中 華 大 學 碩 士 論 文
榮民再就業工作價值觀與職業選擇 關聯性之研究
The Study of Veterans’ Work Values of Reemployment and Occupational Choices
系 所 別：經營管理研究所
學號姓名：M09219061 萬 勝 雄 指導教授：邱 冠 斌 博 士
中 華 民 國 九 十 五 年 二 月
謝 誌
有夢最美，逐夢踏實，30 年前願望終於夢想成真，如願以償，內心深處充 滿著喜悅與感恩。回首研究生涯來時路，猶然清晰如昨，歷歷在目，點滴在心頭，
不過，這一切都已過去，在這喜樂的時刻，心中充滿著無限的感激，由衷的感謝 身旁所有關心、協助及支持我的人。
本論文得以順利完稿付梓，最要感謝的莫過於指導教授邱冠斌博士，承蒙教 授悉心啟迪、耐心指導，從研究主題到研究架構、問卷的修正、統計方法剖析、
與政策建議等，恩師總是親切和藹、循循善誘的指導，本著嚴謹的研究態度及豐 富之學養，適時從旁指點迷津，使得論文撰寫時所面臨的難題，均能逐一加以克 服，順利完成論文撰寫。此外，也要感謝口試委員廖興益與邱冠舜老師對研究疏 漏之處詳加斧正，惠賜許多寶貴的建議，使得本論文內容更加嚴謹與完備。感謝 系主任黃國敏老師及系上所有的師長，二年半的學習期間，讓我沉浸在豐富的知 識領域中，學習到師長們嚴謹的治學與研究精神及圓融的待人處世之道，真是獲 益匪淺。
如果說「追尋」是人生的寫照，那麼個人的一生的確在追尋中渡過，自己就 是秉持這一個個的期望，按步就班不曾停歇地前進著，為每個階段的人生盡心努 力的學習。在這段求學過程中，感謝李處長文章之大力推薦與協助、工作夥伴熱 忱幫助、親朋好友的關懷與鼓勵、同窗摯友的切磋與砥礪，使我研究學習生涯順 暢與留下美好的回憶。
最後，願與我最摯愛的妻子婉鈴及家人共同分享這份喜悅與榮耀，感謝你們 這一路來陪伴著我分享研究學習之酸甜苦辣，同時也由於你們的支持、體諒、肯 定與祝福，我才能心無旁騖順利完成學業，在此，謹致上我最誠摯的感謝之意。
萬 勝 雄 謹識於 中華大學經營管理研究所 中 華 民 國 九 十 五 年 一 月
摘 要
軍隊組織是一金字塔型的組織結構，愈往上發展，職缺愈少，因此，每一年 將有不少的中長期役期之軍、士官，可能因政策性、個人的生涯規劃、家庭原因 等諸多因素被迫或選擇退伍。退後榮民由於大多欠缺民間就業專長，而人力再運 用需求又高，該等人員之生涯輔導、就業與職技轉換，將成為政府的重要任務。
一個人在形成內在工作價值觀系統之後，其將依循此工作價值觀選擇職業，
雖然選擇職業的過程係受到諸多因素的影響，然一些研究仍指出工作價值觀在選 擇職業的關係上有著顯著的影響。國內目前尚無對榮民之工作價值觀與職業選擇 的關聯性的研究，本研究試圖探討榮民工作價值觀取向、影響工作價值觀之因 素，以及榮民工作價值觀與職業選擇之關聯性，以做為榮民求職、政府與企業在 規劃榮民生涯輔導時的參考，達成教育培養專業人才的目的，使人力資源的配置 更加妥善。透過問卷衡量之方式，調查台灣北、中、南、東四區（包含金門、馬 祖）64 歲以下有職業之榮民，回收有效問卷 1,100 份，經資料分析結果顯示：
一、榮民最重視之工作價值觀為「社會互動取向」，其次為「組織安全與經濟取 向」，再次依序為「尊嚴取向」，「休閒健康與交通取向」，「自我實現取 向」，「自我成長取向」，「安定與免於焦慮取向」，排序前三項工作價值 觀取向與社會大眾所重視之工作價值觀取向排序之差異性不大。
二、影響榮民之工作價值觀個人變項為：年齡、家庭經濟情況、退伍前服務單位、
退伍階級、退除給與等五項因素。而婚姻狀況、教育程度、退伍後再進修情 形、退伍後是否取得證照並非工作價值觀之影響因素。
三、本研究所調查之 1,100 位榮民中，有 34.0%的榮民任職於「政府機構與教育 單位體系」，有 66.0%的榮民任職於「民營企業」。而在 726 位任職「民營 企業」的榮民中，有 35.4%為「事務與服務人員」，23.6%為「技術與專業 人員」，有 22.2%為「勞動與技術工人員」，有 17.6%為「主管與經理人員」，
有 1.2%為「農林漁牧人員」。
四、榮民之七個工作價值觀分量表與職業選擇呈現顯著差異，表示榮民工作價值 觀與選擇職業的類別有顯著關係。工作價值觀取向的高低依序：以「學校專 任教師」為最高、其次「公務員與教育行政人員」、再次為「政府機構或學 校工級人員」、「受雇民營企業人員」。
關鍵字：榮民、再就業、工作價值觀、職業選擇、生涯輔導。
Abstract
The military structure is similar to a pyramid: the higher the hierarchy, the fewer vacancies available for promotion. Consequently, a number of military officers have to discharge inevitably earlier than they expect, due to changes of military personnel policy, personal career planning, and family situations. Lack of the skills or expertise for many private-sector jobs, veterans often find it difficult to find a favorable position after leaving the military. Thus, it is one of the government’s primary missions to provide those veterans with career planning counseling, vocational training, and job placement.
After developing personal work values, an individual will choose a job based on those values. Although the process of choosing a job is determined by many factors, researches have indicated that work values play a critical role on job selection. To date, however, there are no studies on the correlation between veterans' work values and their job selections in Taiwan. This thesis explores the orientation of veterans’
work values, factors affecting their work values, and the correlation between veterans’
work values and job selections. The findings of this research will serve as reference for veterans who are looking for jobs in the private sector, as well as for the government in the planning of veterans' reemployment.
Through the questionnaire survey, 1,100 veterans were sampled under the age of sixty-four from the northern, eastern, southern, and western areas of Taiwan, including the offshore islands of Kinmen and Matsu. The data analysis showed the results as follows:
1. The ranking order of work values which veterans highly emphasize is
“social interaction orientation”, “structural safety and economy orientation”,
“self-dignity orientation”, “recreational health and traffic orientation”,
“self-fulfillment orientation”, self-improving orientation”, and “settlement and being free from anxiety orientation”. The first three work values are highly similar to those of the general public.
2. The individual variables affecting veterans’ work values include age, family finance, unit of previous service, rank, and payment before retirement. On the other hand, variables such as marital status, education, further study after retirement, and professional license are not critical to influence veterans’ work values.
3. Out of 1100 veterans, 34% of them are reemployed in the government and education-related agencies and 66% of them are hired in the business corporations. Out of 726 veterans that are hired in the business corporations, 35.4% of them are general staffs and service employees, 23.6% of them are technical and professional employees, 22.2% of them are blue-collar employees, 17.6% of them are executives and managers. Only 1.2% of them are reemployed in the agricultural, forestry, fishery, and poultry sectors.
4. It is significantly different between veterans’ work value categories and occupational choices, which shows that veterans’ work values are highly related to their occupational choices. The order of those determining work values are regular school teachers, government employees as well as administrative educational personnel, technicians in the government and education-related agencies, and corporate employees.
Key words: veterans, reemployment, work values, occupational choice
目 錄
第一章 緒論………1
第一節 研究動機………1
第二節 研究目的………4
第三節 研究流程………5
第四節 名詞界定………6
第二章 文獻探討………8
第一節 榮民背景說明與法定機構服務照顧任務………8
第二節 工作價值觀………10
第三節 職業選擇………22
第四節 工作價值觀與職業選擇之關係………28
第三章 研究方法………30
第一節 研究架構………30
第二節 研究設計………31
第三節 研究變項之操作型定義與衡量工具………35
第四節 資料分析與統計方法………40
第四章 資料分析與結果………41
第一節 樣本基本資料描述………41
第二節 榮民工作價值觀分析………47
第三節 榮民個人背景與工作價值觀之分析………56
第四節 榮民職業選擇情形………71
第五節 榮民工作價值觀與職業選擇之分析………73
第五章 結論與建議………90
第一節 結論………90
第二節 建議………94
第三節 研究限制………96
第四節 後續研究建議………97
參考文獻………98
附錄………107
表目錄
表 2-1 工作價值觀的定義………13
表 2-2 工作價值觀的分類………16
表 2-3 荷倫(Holland)人格類型和環境模式表……….25
表 3-1 問卷調查人數分配表………31
表 3-2 問卷回收統計表………33
表 3-3 各層母體與樣本分配表………34
表 3-4 各類職業佔母體比率與回收有效樣本職類佔抽樣比率對照表………34
表 3-5 榮民投保屬性類型與研究職業工作類型分類對照表………37
表 3-6 工作價值量表架構………38
表 3-7 工作價值觀量表之內部一致性係數一覽表………39
表 4-1 受試者抽樣區域統計一覽表………41
表 4-2 榮民年齡統計一覽表………42
表 4-3 榮民婚姻狀況統計一覽表………42
表 4-4 榮民教育程度統計一覽表………43
表 4-5 榮民家庭經濟狀況統計一覽表………43
表 4-6 榮民退伍前服務單位統計一覽表………44
表 4-7 榮民退伍階級統計一覽表………44
表 4-8 榮民退除給與統計一覽表………44
表 4-9 榮民退伍後取得職業（公職）證照統計一覽表………45
表 4-10 榮民退伍後再進修統計一覽表………46
表 4-11 整體榮民工作價值觀描述性統計一覽表………48
表 4-12 榮民自我成長取向工作價值觀描述性統計一覽表………49
表 4-13 榮民自我實現取向工作價值觀描述性統計一覽表………49
表 4-14 榮民尊嚴取向工作價值觀描述性統計一覽表………50
表 4-15 榮民社會互動取向工作價值觀描述性統計一覽表………51
表 4-16 榮民組織安全與經濟取向工作價值觀描述性統計一覽表………52
表 4-17 榮民安定與免於焦慮取向工作價值觀描述性統計一覽表………52
表 4-18 榮民休閒健康與交通取向工作價值觀描述性統計一覽表………53
表 4-19 年齡與工作價值觀取向之描述性統計一覽表………56
表 4-20 年齡與工作價值觀之變異數分析摘要表………57
表 4-21 婚姻狀況與工作價值觀之描述性統計一覽表………58
表 4-22 婚姻狀況與工作價值觀之變異數分析摘要表………59
表 4-23 教育程度與工作價值觀之描述性統計一覽表………59
表 4-24 教育程度與工作價值觀之變異數分析摘要表………60
表 4-25 家庭經濟情況與工作價值觀之描述性統計一覽表………61
表 4-26 家庭經濟情況與工作價值觀之變異數分析摘要表………62
表 4-27 退伍前服務單位與工作價值觀之描述性統計一覽表………63
表 4-28 退伍前服務單位與工作價值觀之變異數分析摘要表………63
表 4-29 榮民退伍階級與工作價值觀之描述性統計一覽表………64
表 4-30 榮民退伍階級與工作價值觀之變異數分析摘要表………65
表 4-31 退除給與與工作價值觀之描述性統計一覽表………66
表 4-32 退除給與與工作價值觀之變異數分析摘要表………66
表 4-33 是否取得證照與工作價值觀之 t 檢定摘要表……….67
表 4-34 退伍後再進修情形與工作價值觀之描述性統計一覽表………68
表 4-35 退伍後再進修情形與工作價值觀之變異數分析摘要表………69
表 4-36 榮民目前從事的工作類別統計一覽表………71
表 4-37 榮民受雇民營企業者職業類別統計一覽表………72
表 4-38 榮民之工作價值觀與職業選擇卡方檢定摘要表………73
表 4-39 榮民之自我成長取向價值觀與職業選擇之交叉統計一覽表…………74
表 4-40 榮民之自我實現取向價值觀與職業選擇之交叉統計一覽表…………75
表 4-41 榮民之尊嚴取向價值觀與職業選擇之交叉統計一覽表………75
表 4-42 榮民之社會互動取向價值觀與職業選擇之交叉統計一覽表…………76
表 4-43 榮民之組織安全與經濟取向價值觀與職業選擇之交叉統計一覽表…77 表 4-44 榮民之安定與免於焦慮取向價值觀與職業選擇之交叉統計一覽表…78 表 4-45 榮民之休閒健康與交通取向價值觀與職業選擇之交叉統計一覽表…78 表 4-46 受雇民營企業榮民之工作價值觀平均數統計表………79
表 4-47 榮民之工作價值觀與民營職業類別卡方檢定摘要表………80
表 4-48 民營企業榮民之尊嚴取向價值觀與職業類別交叉統計表………80
表 4-49 民營企業榮民之社會互動取向價值觀與職業類別交叉統計表………81
表 4-50 民營企業榮民組織安全與經濟取向價值觀與職業類別交叉統計表…81 表 4-51 民營企業榮民安定與免於焦慮取向價值觀與職業類別交叉統計表…82 表 4-52 榮民職業選擇與工作價值觀之分群統計摘要表………83
表 4-53 榮民之工作價值觀與職業選擇之平均數差異考驗摘要表………84
表 4-54 榮民工作價值觀與職業選擇之區別分析特徵值摘要表………84
表 4-55 區別函數係數摘要表………84
表 4-56 區別分析再分類之交叉結果摘要表………85
圖目錄
圖 1-1 研究流程………6 圖 2-1 組織人力資源管理與發展的基本模式………27 圖 3-1 研究架構………30
第一章 緒論
第一節 研究動機
軍隊組織是一金字塔型的組織結構，愈往上發展，職缺愈少，也因此每一年將 有不少的中長期役期之軍、士官，可能因政策性、個人的生涯規劃、家庭原因等諸 多因素被迫或選擇退伍（翁志宏，2000）。據行政院國軍退除役官兵委員會民國 93 年 12 月榮民資料統計，現有 64 歲以下退除役官兵約有 19 萬 3 千餘人，近 5 年（自 民國 89 年至 93 年）每年新增青壯榮民平均數約有 3 千 4 百餘人，平均年齡約 42 歲，這些中長期退役的軍、士官正值「人生的青壯年時期」。Cohany 指出，青壯年 退役軍人的人力資源特色為年輕和有強烈的就業傾向，在人力資源勞動供給結構 中，可以成為新生的人力資源，同時亦必須面臨在繽紛的就業市場中，再次做職業 之選擇（Cohany, 1990）。職業選擇 (occupational selection) 可說是生涯規劃中相當 重要的一項，因為職業選擇的適當與否，關係個人事業的成敗、生活的品質、家庭 的美滿、工作的滿足（羅新興、劉治本，2003）。
職業選擇就個人而言，是進入工作市場並在工作分類中決定自己偏好的一項決 策態度或行動。就社會而言，個人的職業選擇也就是社會人力資源的分配問題。所 以，個人的職業選擇不只是配合自己的性向，能力和興趣的工作決定過程，同時也 是個人對應社會變遷的自我成長和調適社會生活的行為反應（吳聰賢，1983）。另亦 可經由職業資料的蒐集應用，配合測驗工具的使用以了解自我內在的各種特質及外 在的工作世界環境，方能選擇最適合自己的職業（張添洲，1994）。然這些體能及經 驗智慧已臻成熟青壯年退役軍人，若能透過完善的就業輔導措施，不僅可以協助軍 旅生涯面臨發展瓶頸的中長期軍、士官，提前結束軍旅生涯並順利轉入民間機構繼 續開創事業的「第二個生涯」，達到「壯有所用」的目標，更使得國軍人事進退管道 更加順暢，進而保持軍隊年輕化，有效提昇戰力（翁志宏，2000）。
國外文獻有關服役經驗因素對軍人退伍後再就業的影響可區分為兩個部分探 討：一是軍隊訓練 （military training）、二是服役經驗（military experience）。Magnum 與 Ball 的研究發現，在軍隊訓練與民間訓練中教導相似或一致性的技能，在軍隊訓 練的內容中，只有 40％至 50％的退伍軍人將他們在軍隊訓練中所習得的技能運用在 一般社會職業中，而如果民間職務與軍中職務內容相當的話，則在軍中每多接受一 年的訓練，可以增加 11.8％的薪資所得（Magnum ＆ Ball, 1989）。Hirsch 與 Mehay 的研究中也印證了軍隊訓練與勞動市場需求的正向關係，然而令人沮喪的是在其研 究中也只有 17％的全志願役（all voluntary forces）的退伍軍人，可以在勞力市場中
找到與其在軍中服役時相當的職務（Hirsch ＆ Mehay, 1990）。
對大多數服志願役退伍的榮民而言，其一生中最精華的歲月，包含大專教育期 間，都貢獻給了國家；而在一般人心目中，總認為在軍旅生涯期間，所學與所從事 的工作，多以國防所需的戰鬥與專業知能為主，而與就業市場人力需求有著一段不 小差距，使其在回到社會重新投入職場找尋新工作機會時，居於一個相對不利的地 位，這是我們必須關心與重視的問題（張緯良，2001）。
由於榮民大多欠缺民間就業專長，而人力再運用需求又高，因此榮民之生涯輔 導、就業與職技轉換將成為政府的重要任務。就人力資源規劃角度來看，「人力資源 規劃」(human resource planning) 的意義在於有效培育與運用人力資源，達成公司或 國家的發展目標。人力資源規劃的重點在求得最適宜的勞動力，其目的就個人而言，
在培養或加強工作能力，以改善個人生活；就社會而言，在培養適當及適量的人才，
以配合國家經濟建設的發展 (彭台臨，1989)。而發展人力資源的方法很多，就榮民 人力資源而言，除了需要專業技能的培訓之外，也迫切需求生涯輔導，以便能有完 整的知識與技巧，建立個人前程的方向與目標；因此，榮民的就業情況將成為人力 資源規劃與生涯輔導者的研究重心。
時序進入二十一世紀，職業結構的變動與工作本質及生活型態的轉變，已明顯 影響每一個人，生涯輔導工作自然必須因應這種變遷（林幸台、田秀蘭、張小鳳、
張德聰，2003）。Savickas 認為，應該將以往著重於協助個人尋找生涯出路的作法，
轉為增進 (empowering) 個人對自我的肯定，將自己投人所處的環境中，學習在取 與捨之間澄清自己所重視的價值觀，用以決定自己的一生 (Savickas, l993)。Herr 與 Crame 歸納許多生涯輔導專家的意見，認為下述六項主題是生涯輔導工作的重心：
一、決策能力的培養
生涯發展是一連串抉擇貫穿起來的結果，面對各種抉擇情境，個人必須以適切 的決策技巧做最佳的決定。因此生涯輔導十分重視決策能力的培養，學生與成 人都必須學習如何界定問題、蒐集資料、分析各種生涯途徑的利弊得失或其優 劣，做好最佳的選擇。
二、自我觀念的發展
個人的生涯抉擇或計畫都是其自我觀念的產物，因此必須協助學生或成人在探 索職業之前或之中，對自我有深入的認識，舉凡個人的能力、興趣、個性、抱 負、理想、價值觀，都是自我了解的內容。有健全的自我認識才可能發展正確 的生涯自我觀。
三、個人價值觀的發展
教育、休閒與職業相互關連，都會影響個人的生活方式，而每一個人的生活方 式又與其價值觀念有密切關係。因此，在選擇教育或職業之前，必須探討該項
職業或教育與個人價值觀的關連。
四、自由選擇的機會
生涯輔導的重點不在於某個工作機會或科系課程的選擇，而是對各種可能的選 擇機會以及與選擇有關的個人特質、期望與選擇結果做深入的探究。選擇適當 與否，應以個人統整且自我認定的標準來分析其利弊得失，不應以他人事先預 設的目標強加於其身。
五、個別差異的重視
自由開放的社會最重要的是承認個人的才能有所差別，因此生涯輔導特別注意 如何發掘潛能，並給予個人充分發展的機會以展現其才華。
六、因應變遷的彈性
社會變遷迅速，工作世界與生活型態也隨之發生變化，生涯輔導應協助個人面 對此種變遷，培養個人應變的能力，洞悉變遷的趨勢，思考彈性化的目標，以 及達成目標的多種途徑 (Herr & Crame, 1996)。
綜上所述，在輔導榮民做職業選擇時必須考量其價值觀、態度、性向、興趣、
能力等，所以可知價值觀、態度、性向在生涯發展中所扮演的重要地位。價值觀乃 是以個人想追求的目標為依據，對事物(包括職業、人生)所產生的偏好傾向，影響 個人生活中的各項抉擇及行為表現(林幸台，1987)。因此本研究將重點置於探索榮 民價值觀的屬性及其取向，但因價值觀的範圍十分廣泛，故再集中焦點於與職業活 動、工作生活息息相關的工作價值觀。
不同的工作價值觀可能傾向選擇不同的職業，同時工作價值觀亦影響一個人的 工作態度，工作價值觀是個人與工作持久性信念與標準，個人根據此一信念與標準，
表現工作行為，追求工作目標（吳鐵雄等，1995）；工作價值為擇業的主要決定因素，
原因在於工作價值是一種個體內在需求和滿足此需求外在的描述，可以使個體發揮 各價值間的連結、權衡、歸納和整合的功能，進而促進其正確的職業選擇（Crites, 1969）。
如果能按職業的類別找出從事不同職業的榮民工作價值類型，則在榮民職業選 擇過程中可以做為就業、職訓與就學或預測未來職業適應程度的參考，以避免因專 長不符、志趣不合或報酬太低等結果不斷轉換工作。一個人如能正確選擇職業，穩 定的從事工作，社會才會安定，國家經濟也才能穩定成長。
國內目前尚無關於榮民工作價值觀與職業選擇的關聯性研究，所以希望藉此研 究探討榮民的工作價值觀屬性、取向與職業選擇，以及彼此之間的關聯性。同時能 讓榮民更加明白自己的工作價值觀，在選擇職業時應該考量那些選擇因素，方能找 到合適的工作，再創個人第二生涯。最後，希望藉由關聯性之探討，提供政府在規 劃榮民生涯輔導時的參考，達成培養專業人才的目的，使人力資源的配置更加妥善。
第二節 研究目的
本研究主要目的係在探討榮民之工作價值觀的屬性與取向如何？不同背景之榮 民其所重視之工作價值觀取向是否有差異？工作價值觀與再就業職業選擇之關聯性 為何？以上為本研究欲瞭解之問題。因此，本研究主要目的如下：
一、探討榮民之工作價值觀。
二、分析榮民個人背景變項與工作價值觀之關係。
三、瞭解榮民再就業職業選擇情形。
四、探討榮民工作價值觀與再就業職業選擇之關聯性。
五、做為榮民就學、職訓與職業選擇之參考。
六、做為公民營機構運用榮民人力之參考。
七、做為政府規劃榮民生涯輔導之參考。
第三節 研究流程
本研究先確立研究主題、目的與範圍，經相關文獻探討、資料蒐集、確立 研究架構、問卷設計、調查與修正等研究方法，再以統計資料實證分析，來探 討榮民再就業的工作價值觀與職業選擇之關係，研究流程如圖 1-1。
圖 1-1 研究流程 研究動機
文獻探討
確立研究架構
問卷調查設計
統計分析
研究發現
結論與建議
第四節 名詞界定
一、榮民
一群接著一群的英勇戰士，年輕時保衛國家，不顧一切出生入死；年紀大了，
脫下軍裝退伍以後，又繼續投入國家重要建設，奉獻心力；這些退而不休，令人敬 佩的退除役官兵，政府為感念這些曾為國家犧牲奉獻的捍衛戰士，特授予「榮譽國 民」的榮銜，簡稱「榮民」（行政院國軍退除役官兵輔導委員會，2001；胡台麗，1990）。
「榮民」是退除役官兵的俗稱，而退除役官兵指的是凡依法退伍除役之軍官、
士官、士兵，持有退伍除役令證、領有中華民國有效之國民身分證，並符合「國軍 退除役官兵輔導條例」及其「施行細則」第二條規定之人員，包含以下六類：
（一）常備軍官、士官服現役滿十年，退伍、除役或解除召集者。
（二）預備軍官、士官服現役期滿，志願留營或再入營服現役，先後合計滿十年退 伍、除役或解除召集者。
（三）服軍官、士官、士兵役，在現役期間，作戰受傷或因公致傷、病成身心障礙，
於退伍、除役後，經鑑定需長期醫療或安養者。
（四）依兵役法第四十七條志願在營服役之士兵，或於志願士兵服役條例施行前，
經核定退伍、除役或停役者。
（五）參加「八二三戰役」作戰官兵及金馬民防自衛隊隊員，國防部核認有案者。
（六）民國七十九年二月九日以前已入營服役、各軍事學校已在訓之學生，依原規 定服滿原定服役年限，退伍、除役或解除召集者。
二、再就業
黃茂夫與張朝金將「再就業」(Reemployment) 定義為「曾具有就業經驗者，在 失業原因消失後，再接受新工作」（黃茂夫、張朝金，1999）。本研究定義「再就業」
為榮民退伍後再度進入勞動市場工作並獲取薪資報酬之行為。
三、工作價值觀
工作價值為選擇職業的主要決定因素，原因在於工作價值是一種個體內在需求 和滿足此需求外在的描述，可以使個體發揮各價值間的連結、權衡、歸納和整合的 功能，進而促進其正確的職業選擇（Crites, 1969）。多數學者將工作價值觀視為個人 偏好，為個人從事職業活動時所要追求及重視的工作條件，它能夠形成一股內在的 動力，以支持或引導個人在選擇職業或工作中的指標（Zytowski, 1970；Kalleberg, 1977；Pine ＆ Innis, 1987）。本研究採用吳鐵雄等人對工作價值觀之定義：「個體於 從事工作時，據以評斷有關事物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據此表現
工作行為、追求工作目標」（吳鐵雄等，2000）。
四、職業選擇
職業選擇是個人對未來可能從事的職業考慮程度，一個滿足個人精神、物質需 求的歷程與面臨職業選擇時所做的抉擇，具有最佳化、可變性與發展性。個人依自 己的特性，透過家庭、同輩團體、社會環境的影響力而來決定或調整個人的工作內 容和期望，以滿足個人工作的成就和意義（吳聰賢，1983）。本研究所指職業選擇是 榮民退伍後再就業，所選擇職業之工作類別，而此工作類別係依全民健保第一至三 類被保險之榮民投保屬性 17 類型加以歸類，其中民營企業相關工作之 9 類職業，係 參考行政院勞工委員會「中華民國職業分類典」10 大分類剔除現役軍人所分類（行 政院勞工委員會，1995）。工作職類概分為以下四大類：
（一）公務員與教育行政人員
（二）教師（各級學校專任老師）
（三）政府機構（包含學校）工級人員
（四）受僱民營企業人員
1.行政、企業主管及經理人員 2.專業人員
3.技術員及助理專業人員 4.事務工作人員
5.服務工作人員及售貨員 6.農林漁牧人員
7.技術工及有關人員 8.機械設備操作工及組裝工
第二章 文獻探討
第一節 榮民背景說明與法定機關服務照顧 任務
一、榮民人力資源與特質
在現有榮民青壯年與中高年人力約 19 萬 3 千餘人中，青壯年（49 歲以下）榮 民約 11 萬 5 千餘人，中高年（50-64 歲）約 7 萬 8 千餘人（行政院國軍退除役官兵 輔導委員會，2004）。軍旅生涯期間，他們所學與所從事的工作，大多以國防所需的 戰鬥與專業知能為主，而與就業市場人力需求有著一段不小差距。為強化其就業競 爭力，需藉由職業技術訓練與鼓勵升學，以提升榮民的人力素質。
根據行政院國軍退除役官兵輔導委員會委託世新大學張緯良副教授所作之調 查，企業對榮民之整體評價以工作態度（4.08）最高、個人特質（4.06）次之、工作 能力（3.85）再次之，三個評項皆高於平均分數 3.5 分（本研究採六點尺度語意差異 法，最低一點到最高六點，平均分數為 3.5 分，低於 3.5 分視為負面評價）。就個別 評價結果而言，在總共 23 個評價項目中，有 13 個項目的平均分數高於 4.0，由高到 低分別是命令執行能力、服從態度、責任感特質、道德操守特質、勤奮態度、留職 傾向、抗壓性特質、行政管理能力、公司向心力、獨立作業能力、幕僚作業能力、
工作熱忱、合群特性等向度，受到僱主高度的肯定與認同（張緯良，2003）。
二、法定機關服務照顧榮民之任務
行政院國軍退除役官兵輔導委員會是政府基於榮民長期在軍中執戈衛國，在其 退除役之後為「崇功報勳」於民國 43 年 11 月 1 日正式成立，以服務、照顧對國家 著有貢獻的榮民，並肩負著情感、道義責任的專責機關。其任務主要在於促進國軍 新陳代謝，永保三軍部隊精壯強盛，並使榮民退而能安、各適其所、各展所長，達 到輔導理念－「壯有所業、病有所醫、老有所養、學有所用、孤獨廢疾困苦者皆能 獲得應有適當之服務照顧」，以使良兵化為良民，有組織、有計畫、有步驟地運用榮 民人力，參加各項生產及建設工作，本著「化消費為生產，教戰士成良匠」的原則，
進而安定社會、繁榮經濟、厚植國家有形、無形發展潛力（行政院國軍退除役官兵 輔導委員會，1998）。
服務照顧項目計有就業、就學、就養、就醫、服務照顧等五大項，其中就業與 就學輔導最具備開創榮民生活的功能與彰顯輔導工作之積極的意義，歷年（41-93
年）輔導榮民就業計有 234,634 人次（會內就業 110,211 人次、會外就業 124,423 人 次）；歷年（45-93 年）輔導榮民就學計有 12,079 人（博士 139 人、碩士 1539 人、
大學 6143 人、專科 4258 人），目前在學榮民計有 2,265 人，其中博士 242 人、碩士 704 人、大學 957 人、專科 362 人（行政院國軍退除役官兵輔導委員會，2005）。
第二節 工作價值觀
一、工作價值觀之相關理論
（一）工作
一般人常將工作 (work) 與職業 (occupation) 相提並論，其實職業可以涵蓋 工作，但工作並不等於職業，工作是個人所從事的活動 (activities/jobs) 或任務 (tasks) ，從事此活動 而完成任務， 必須扮 演某種角色， 通常擔 任某一職位 (position)。而職業則為職位與角色的統稱，因此一個人可能從事同一職業，但其 職位的不同，其工作內容亦隨之改變，表現出來的角色行為也不同 (林幸台，
1992，1997)。
工作對個人而言，有以下四項功能(吳銘達，2001)：
1. 經濟功能－個人透過工作獲得收入，以維持生活。
2. 社會功能－個人透過工作滿足生活方式、身份地位與歸屬感。
3. 心理功能－個人透過工作發揮能力，以實現理想。
4. 生理功能－個人透過工作調節身心，促進健康。
因此工作對一個人來說是不可或缺的，可以藉由工作實現自我與成長。
（二）價值觀的涵義 ． ．
Kluckhohn 定義價值觀（value）為「個人或團體對可欲事物明確或隱含的獨 特理念」，這種理念會影響個人在目標選擇、執行方式與手段的選擇，意即價值觀 會影響個人行為的模式 (Kluckhohn, 1952)。Katz 將價值觀定義為：「可被視作特 質的外在表現，或是受文化影響的需求，是以個人所找尋的目標或滿足此一目的 之方式來描述，而非動機性的趨力描述」（Katz, 1963） 。其後，Rokeach 則提出：
「價值觀是一種持久的信念，是個人或社會對某種行為模式或存在的終極狀態優 於另一個相對的行為模式或存在的終極狀態」(Rokeach, 1973)，換言之，Rokeach 認為的價值觀具有引導個體行為、幫助個體做決定與解決衝突及激勵個體達成自 我實現等功能 (翁淑緣，1984)。Gaus 則認為價值觀是個人行為和選擇的基礎，每 個人的價值觀都不盡相同，也無所謂高低之分 (Gaus, 1990)。Jennifer 與 Gareth 也提出類似定義，認為價值觀是引導個體對周遭環境的評判及決定個體行為的指 南，持久影響個體處事的態度 (Jennifer & Gareth, 1997)。
陳寶山認為價值需要經過學習才能瞭解其意義，並形成價值觀念，通常具有 下列性質 (陳寶山，1986)：
1.價值以人為中心，離開人即沒有價值的存在，因此價值是人所賦予，可以寄諸
於任何事務、人、形式或理念上。
2.價值是具有相當的持續性。
3.價值是獨特的，價值的體系因人而異，也因不同的團體而有別。
4.價值是一種信念，對於個人的行為目標和方式具有約束和指導的效果。
5.價值是內化的象徵系統，是一種明確或隱含的理念。
袁志晃認為價值觀是個人面對事物情境時，個人所持的態度與看法，進而產 生一種治事的原則與行為的動力 (袁志晃，1982)。鍾淑珍與楊國樞均認為價值觀 是一種抽象的概念，具有認知、行為、情感等三個層面的意義，通常是藉由選擇、
評價等行為表現出來，也就是個人在評價事物時所依據的標準 (鍾淑珍，1999；
楊國樞，1994)。邱淑媛更分別從內涵與強度之觀點解釋價值觀，在內涵上，它說 明某種行為模式或事物的最終狀態，在當事人心中佔有重要地位；就強度而言，
價值觀顯示當事人對某種行為模式或事物的最終狀態 (邱淑媛，1993)。吳鐵雄等 人認為價值觀係個體對特定事物、行為或目標的持久偏好或評斷標準，此偏好或 標準具認知、情感、意向的參考信念，用以引導個體行為、滿足個體需求，達成 個體目標 (吳鐵雄等，1996)。
由此可知，價值觀是指個人選擇評判人、事、物的適當性、重要性、社會意 義性時所依據的價值標準，個人有了價值標準，才會做出價值判斷，價值觀也是 個人自認或社會共同認為正當並據以為是非善惡的標準，合於該標準即認為有價 值，不合於該目標則認為無價值 (李冠儀，2000)，所以，廖秋月認為價值觀為個 人採取行動的準則，足以引導個人的行為或左右個人的思想，由個人價值觀便可 瞭解其基本理念及其行為方式 (廖秋月，2001)。
（三）工作價值觀的意義
工作價值觀（work values）的涵義大都來自價值的涵義衍生而來的，Kinnane 與 Gaubinge 的研究證實生活價值觀（life values）和工作價值觀之間有密切的關 連（Kinnane ＆ Gaubinger, 1963）。組織心理學對於工作價值觀的探討開始於 1950 年代前後，一般人認為個人的工作態度和工作表現，與個人的價值觀有密切的關 係 (陳銘宗、劉兆明，1995)。Super 認為工作價值能形成一股內在的動力，是影 響選擇職業或生涯規劃的主要因素(Super, 1970)。吳鐵雄等人則認為工作價值觀係 個人從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久信念與標準，據此 表現工作行為，追求工作目標（吳鐵雄等，1996）。Kalleberg 從工作需要、工作 滿足的觀點來界定工作價值，他認為工作價值觀乃是個人對於工作活動贊同與尊 重的渴望程度，能反映個人從工作情境中所要追求的條件及管理行為適合其條件
（Kalleberg, 1977）。Brown 則認為工作價值觀是個人價值系統其中之一，經由價
值觀可以滿足個人在工作的角色（Brown, 2002）。George 與 Jones 認為工作價值 觀是員工個人期望從工作中得到什麼成果以及個人在工作上應該如何表現的信念
（George ＆ Jones, 2003）。
綜合國內、外各學者的研究，將工作價值觀的定義整理如表2-1所示。
表 2-1 工作價值觀的定義
提出者 工作價值觀的定義
Super (1970) 與工作有關的目標，是個人內在所需要的，且是個人在 從事活動所追求的工作特質或屬性。
Zytowski (1970)
工作價值觀是一組概念，會中介個人的情感取向以及可 提供與此一情感取向相似滿足感的各種外在目標。反應 需求狀態與滿足的一致性。
Wollack, Gooddale, Wijtind & Smith
(1971)
工作價值觀是指個人對一般性工作的態度，而不是對某 特定工作的態度。
Mannheim（1975） 認為工作價值觀的結構就是在顯現出想要達成的目標
，而引領著個人的行為動向。
Kalleberg (1977)
個人自工作有關的活動想獲得的事物。乃是個人對於其 工作活動贊同與尊重的渴望程度，能反映個人從工作情 境中所要追求的條件及管理的行為以適合其條件。
Lofqist & Dawis (1978)
工作價值觀是個人描述有關工作時，主要的向度。
Pryor (1979)
工作價值觀應視為個人的偏好，即個人對於工作中所喜 愛或偏好，而不是個人認為什麼是好的或應該作的。
Pryor 以「工作層面偏好」(work aspect preference)一詞 說明相同的概念，並給予定義為「是一種關係性的描 述，用以說明個人(關係的主體)與工作的特殊性質(關係 的客體)間的關係。當個人有機會作選擇時，前述兩者 間關係的性質是一種較多或較少喜歡的描述」
Pine & Innis (1987)
工作價值觀是個人之需求及重視之事物，換言之，是個 人感覺可以滿足其需求或重視之事物，而形成的工作角 色意向和取向。
Ravlin & Meglino (1989)
工作價值觀是指對各種工作的行為方式，特別是為社會 所接受的偏愛程度。
Lincoln &
Kalleberg(1990)
工作價值觀為引導員工朝向工作與組織生活之取向，包 括一個人對於工作中與經濟活動角色一般化的動機與 需求，及一個人對工作生活特定層面重要性之評估，如 對於工作所能帶來之收入、升遷機會、工作安全與社會 關係等重要程度。
Rounds (1990) 工作價值觀係個體工作人格的重要因素，用以描述職業 需求。
Feather (1992) 工作價值觀是員工認為其有正面價值性的結果，或者其 有酬賞效果的事物。
Dose（1997）
工作價值觀是個人在工作或工作環境中，用來判斷事情 的正確與否或是評估行動或結果偏好的重要性之評價 性標準。
Brown（2002） 工作價值觀是個人價值系統其中之一，經由價值觀可以 滿足個人在工作上扮演的角色。
George ＆ Jones
（2003）
認為工作價值觀是員工個人期望從工作中得到什麼成 果以及個人在工作上應該如何表現的信念。
袁志晃(1983)
工作價值是指職業發展過程中，代表個人職業成熟歷程 上完成發展任務的指標。也就是說，個人在職業成長活 動中，表達其能力、意願、態度的傾向，而形成一股內 在的活動系統，支持或引導個人在選擇職業或工作行為 中的動向。
吳聰賢(1983) 工作價值是針對某一特定工作所反映的價值傾向、工作 具有的意義、工作中所關係的規範、道德及行為準則。
陳銘宗(1994)
認為工作價值觀的形成大都是經過個人的學習、社會化 經驗、工作與職業經驗所累積下來的一種穩定心理建 構，個人的工作價值觀是個體的成熟與社會化過程的結 果，多指向「家庭價值」是影響個人工作價值觀形成的 重要機制，還包括學校師長與特定生活經驗的影響，皆 是影響工作價值觀的來源。
李華璋(1994) 工作價值觀可視為價值體系中的一部份，凡涉及對工作 的評價、好惡、理念皆屬於工作價值觀的表現。
謝馥蔓(1994)
認為工作價值觀乃是價值系統中的一部份，含有與工作 有關的情、意、知成份，即表現一種對職業的偏好傾向，
工作具有的意義及工作中所關係的規範和行為準則 等，皆是工作價值的表徵概念。個別工作價值組合成工 作價值體系，影響個人的擇業行為與工作滿足。
吳鐵雄等(1996) 個人從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標 的持久信念與標準，據此表現工作行為，追求工作目標。
表 2-1 工作價值觀的定義（續）
表 2-1 工作價值觀的定義（續）
莊雅雯(1998)
工作價值觀是個體對一般性工作的態度傾向，表現出對 工作本身的過程或結果，會影響個體的工作態度與工作 行為。
陶惠芬(1999)
工作價值觀是個人在選擇職業或從事工作時，對工作特 性據以評斷的持久性信念與標準，並影響及引導個人工 作態度、行為表現及工作滿意。
呂信寬(2001)
個人價值觀是由從事工作當中，或選擇工作時內心所存 在的潛在動機。其可能的原因都因人而異，通常可能是 為了生活自主、提高物質生活、打發時問、結交朋友、
學習新知、服務社會、自我實現等原因，其所持的內心 理由，即為他個人的工作價值觀。
鄭韻玫（2001）
可以視為個人從事工作活動時所持之信念與評斷工作 意義的標準，滿足個人需求與偏好的事物，藉以引導個 人工作行為的方向與追求工作的目標。
蔡孟翰(2001)
工作價值觀係指個人在社會架構下，形成對於一般性的 工作情感或態度取向，是個人內在或精神上所偏好而想 追求的各種工作條件或工作結果。
資料來源：參考鄭韻玫，中年生涯轉換者工作價值觀轉化學習之研究，2001，頁 13；
本研究整理。
綜上所述，本研究將採吳鐵雄等人的本土化量表編製研究之工作價值觀定義，
個體於從事工作時，據以評斷有關事物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據 此表現工作行為、追求工作目標。
（四）工作價值觀的分類
國、內外研究工作價值觀的學者們，分別從許多不同的角度來解釋工作價值 觀，亦分別提出不同的分類及架構模式。Ginzberg 是最早提出工作價值觀的分類 方法，它將工作價值觀分為內在價值、外在價值及附帶價值三種。內在價值是指 屬於工作本身特質之敘述；外在價值是指外在於工作本身，但又與工作相關的價 值標準；附帶價值則是指不屬於內在、外在價值的其他因素 (Ginzberg, 1951)。
Super 將工作價值觀分為安全、聲望、經濟報酬、成就感、環境、與同事的 關係、管理的權力、與管理者的關係、獨立性、利他主義、美的追求、創造力、
生活方式、智性的激發、多樣性等 15 種 (Super, 1970)。Gomez-Mejia 將工作價值 觀分為與任務有關的價值觀：工作挑戰、能力發揮、成就、自主性、責任；「工作 條件與內容層面的價值觀」：督導個人間題、督導的人際關係品質、工作夥伴、安 全、工作環境、公司政策、和公司組織兩類 (Gomez-Mejia, 1981)。
吳聰賢綜合各家學者分類將工作價值觀分為：內在取向、外在取向與綜合取 表 2-1 工作價值觀的定義（續）
向等三大類 (吳聰賢，1983)。夏林清、游慧卿修訂 super 工作價值觀問卷，以因 素分析結果將工作價值觀分成六個取向：自我表達取向、外在報酬取向、人群取 向、社會認可取向、利他取向、變異取向 (夏林清、游慧卿，1984)。
吳鐵雄等人參考國內外有關工作價值觀的理論與工具，將工作價值觀分成目 的價值領域：自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向。工具價值領域：社會互 動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向等兩 個領域、七個構面 (吳鐵雄，1996)。
綜合國內、外各學者的研究，將工作價值觀的分類整理如表 2-2 所示。
表 2-2 工作價值觀的分類
提出者 工作價值觀的分類
Ginzberg (1951)
將工作價值觀分為內在價值、外在價值及附帶價值三 種，內在價值是指屬於工作本身特質之敘述；外在價值 是指外在於工作本身，但又與工作相關的價值標準；附 帶價值則是指不屬於內在、外在價值的其他因素。
Weber (1958)
根據 Wollack, Goodale, Wirting & Smith(1971)所歸納整 體出的新教倫理七個價值：以工作為榮(Pride in work)、
工作投入(job involvement)、喜歡活動(activity preference)、對工作所得的態度(attitude toward earnings)、工作地位(social status of job)、追求上進 (upward striving) 、對工作的責任(responsibility to work)。
England (1967)
認為個人價值系統會因工作環境而發展，進而形成持久 之概念並影響行為。他的個人價值量表(Personal Values Questionnaire)共有 66 個概念，主要關於個人對組織持 有的主要信念體系及行為，可分成五類：企業組織的目 標(goals of business organizations)、個體的目標(Personal goals of individuals)、人群團體(groups of people)、對人 群的觀念（ideas associated with people）、對一般議題的 觀念(ideas about general topics)。
Super (1970)
將工作價值觀分為安全、聲望、經濟報酬、成就感、環 境、與同事的關係、管理的權力、與管理者的關係、獨 立性、利他主義、美的追求、創造力、生活方式、智性 的激發、多樣性等 15 種。
Wollack et al. (1971)
編制「工作價值調查量表」(Survey of Work Values，簡 稱 SWV)，分成 6 個因素：內在價值 (intrinsic values)、
組織－人的倫理 (organization-manethic)、向上努力 (upward striving)、 傳統倫理 (conventional ethics) 、工 作社會地位(social status of job)、對薪酬的態度(attitude toward earning)。
Miller (1974)
依 Super 的十五種工作價值觀分為「內隱性工作價值」
和「外顯性工作價值」兩類。
Chapman, Norris &
Katz (1977)
於其交談式電腦輔導資訊系統(SIGI)中，把工作價值觀 分為「與整體職業有關的價值觀」和「與作業內容有關 的價值觀」兩類。
Kalleberg (1977) 將工作價值觀分成五個向度：內在動機、便利性、與同 事人際關係、生涯、資源適切性。
Jurgensen (1978)
將工作價值觀分成升遷、地位、工作夥伴、與上司關係、
安全，工作時間、工作環境、公司形象、薪水、假期共 11 類。
Pryor(1979、1981)
將工作價值觀分成 12 因素：安全、自我發展、利他主 義、生活形態、體能活動、分離性、獨立、名望、管埋、
同事、創意、金錢。他並以此編定工作層面偏好量表 (Work Aspect Preference Scale，簡稱 WAPS)。
Gomez-Mejia (1981)
將工作價值觀分為與任務有關的價值觀：工作挑戰、能 力發揮、成就、自主性、責任；「工作條件與內容層面 的價值觀」：督導個人間題、督導的人際關係品質、工 作夥伴、安全、工作環境、公司政策、和公司組織兩類。
Macnab &
Fitzsimmons (1987)
運用 Super 的工作價值觀量表 (Super, 1970 )明尼蘇達 重要性問卷(Lofquist & Dawis, 1971)、Pryor 的工作偏好 量表 (Pryor, 1979)、工作重要性調查(加拿大版本) (Work Importance Study, 1980) 來探討與工作適應有關 的需求，結果測得八個因素:權威、伙伴、創意、獨立、
安全、利他、工作環境、榮耀。
Nell & Super (1989)
發 展 了 工 作 重 要 性 調 查 (Work Importance Study,WIS)，共包含了 91 個工作價值觀：升遷、美感、
創造性、個人發展、能力 發揮、冒險性、生活方式的 選擇、利他主義、成就、自主性、聲望、權威、社會互 動、社會關係、變異性、經濟安全、工作環境、文化認 同、經濟報酬、體能活動、體力勞動等。可是這個量表 並不如 WVI 受到重視。
表 2-2 工作價值觀的分類（續）
Vaus & Mcallister (1991)
經由實證結果，將工作價值觀分成「內在價值」、「外在 價值」兩類。其內在價值與 Kelleberg (1997) 的內在動 機相似，而外在價值與 Kelleberg (1997) 的便利性、生 涯、資源適切性等四方面相似。
袁志晃 (1982)
修訂 Super (1970) 的工作價值量表，並以因素分析得到 七項類別：心境取向、自處取向、務善取向、領導取向、
社會取向及經濟取向。
吳聰賢 (1983)
綜合各家學者分類將工作價值觀分為：內在取向，個人 可以直接從工作中獲得報償，包含興趣、創造、發揮專 長、表現應用等。外在取向，個人透過一般工作經驗後，
從工作中獲得工作以外的報酬，包含物質報酬層次(如 收入福利、權力地位及聲望等)與社會心理層次(如友誼 交流、受人重視及互助合作等)。綜合取向，個人從事 工作之實質意義，包含機會成本、人生意義、自我實現、
獨立自主及責任負擔等三大類。
夏林清、游慧卿 (1984)
修訂 super 工作價值觀問卷，以因素分析結果將工作價 值觀分成六個取向：自我表達取向、外在報酬取向、人 群取向、社會認可取向、利他取向、變異取向。
朴英培 (1988)
以呂勝瑛、陳正沛 (1983) 自 Wollack et al. (1971) 之「工 作價值調查量表」（SWA）修訂及翻譯的工作價值觀問 卷，進行因素分析得出四個構面：內在價值、薪酬價值、
晉升價值、社會地位價值。
林邦傑 (1990)
綜合分析國內外學者對工作價值觀研究，並以在理論或 研究中出現頻率較高的向度，及適合我國國情的向度，
將工作價值觀分成：利他、智性成長、獨立性、威望、
經濟報酬、安全感、人際關係、成就感、管理等九類。
李華璋（1990）
將工作價值觀劃分成二十一類，分別為成長、表現與創 新、新奇與變異、解決問題、挑戰與成就、社會道德、
利他主義、自主、社會肯定、影響力、人際關係、坦承、
人際關係、平淡、避免心理壓力、工作調適、安定、社 會潮流、工作環境、薪水、休閒及維護健康。
王叢桂(1993)
採用 Rokeach 的價值觀分類的概念，將工作價值觀分為
「工作的目的價值」：指個體工作的目標，包括內在酬 賞、外在酬賞、集體利益、平安和諧共四項；「工作的 手段價值」：指達成工作目標而重視的價值，包括能力 與理性、謙和與寬容、忠信、安分守成、務實、清流等。
表 2-2 工作價值觀的分類（續）
吳鐵雄等 (1996)
參考國內外有關工作價值觀的理論與工具，將工作價值 觀分成目的價值領域：自我成長取向、自我實現取向、
尊嚴取向。工具價值領域：社會互動取向、組織安全與 經濟取向、安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向 等，兩個領域、七個構面。
鄭韻玫(2001)
根據國內外對工作價值的界定與分類，統整歸納出工作 價值觀的內涵，分為八個層面：經濟安全、利他、人際、
專業成長、自我實現、尊重、自由、生活實踐。
資料來源：本研究整理。
綜上所述，許多學者在編製工作價值量表時，均會視不同的對象或職業來設 計量表內容，包括高中職生、大專生、大學生、教師、圖書館館員與企業員工等，
相當地多元化，而基本理論都源自於 Super 所編製的工作價值觀內涵與量表，再 予以分層面或分類型來分別解釋工作價值觀細則 (Super, 1970)。惟就量表的信效 度與適用的對象來說，吳鐵雄等學者所編製的工作價值觀量表，係整合國、內外 各學者的觀點作為發展量表的基礎，同時考量不同之文化社會與國內社會變遷對 國人價值觀的影響，而建構之「本土化」工作價值觀，適用於大專生、大學生與 大專畢業在職人員的本土化工作價值觀量表學者（吳鐵雄等，1995）。
因此，本研究直接引用吳鐵雄等人所編製本土化之「工作價值觀量表」，作為 本研究之實證量表，相關各衡量變項意涵分述如下：
1.目的價值領域：
（1）自我成長取向：自己對「工作時能否不斷獲得新知與自我成長，發揮創造力，
以及促進個人發展」的重視程度。
（2）自我實現取向：自己對「工作時能否實現人生目標，展現個人才華，提升生 活品質，及增進社會福祉」的重視程度。
（3）尊嚴取向：自己對「工作時能否滿足個人成就感，獲得自我肯定與自主性，
贏得他人尊重，以及擁有管理權力和支配力」的重視程度。
2.工具價值領域：
（1）社會互動取向：自己對「工作時能否獲得良好的社會互動，與上司和同事分 享喜怒哀樂，以及與他人建立良好的人際關係」的重視程度。
（2）組織安全與經濟取向：自己對「工作時能否獲得合埋的經濟報酬，以及組織 是否有完善的制度以滿足安全感」的重視程度。
（3）安定與免於焦慮取向：自己對「工作時能否穩定而規律的工作，以免於緊張、
混亂、焦慮與恐懼」的重視程度。
表 2-2 工作價值觀的分類（續）
（4）休閒健康與交通取向：自己對「工作時能否獲得充足的體能活動、擁有充分 的休閒活動，以及交通的便利」的重視程度。
二、工作價值觀之影響因素
（一）年齡
影響工作價值觀之個體因素中最常被提到的為年齡，Cherrington 等指 出，年紀大的員工之所以較年輕工人更具工作導向，主要由於三個因素 (Cherrington et al, 1979)：
1. 一個人之觀點與參考架構會隨著年紀增加經歷不同之經驗而改變。
2. 由於特殊之歷史經驗，例如：戰爭、經濟不景氣、社會不安定等均有可 能影響工作價值觀。
3. 年齡不同所接受之訓練與社會化有所不同。
經驗研究顯示，年齡與工作價值觀間似乎有著正向之關係。Susman 發現年 紀大之員工對於工作成就有著較年輕人為大之光榮感 (Susman, 1973)。Aldag 與 Brief 亦指出年齡與基督教倫理之相關係數達 0.305 (Aldag ＆ Brief , 1975)。Cherrington 等，針對全美 53 家公司 3,053 位員工所做之研究調查顯示，
年紀大之員工較重視工作之道德重要性與榮耀，年紀輕之員工則較強調工作之 金錢報酬（Cherringtonet et al, 1979)。Skaggs 以美國教會學院及獨立學院的教 師為例，發現工作價值觀會隨著年齡之不同會有顯著之差異（Skaggs, 1987）。
朴英培對韓國電子業的的研究結果顯示，年紀愈大者愈重視工作的內在價 值與社會地位價值，而愈不重視工作的薪酬價值 (朴英培，1988)。邱淑媛對新 竹市製造業的研究結果為，年輕員工較重視工作中的人際關係與工作中的地位 (邱淑媛，1993)。張惠英的研究，則發現不同年齡的教師在工作價值觀整體層 面與創新發展、人際互動有顯著差異（張惠英，2002）。
雖然多數研究支持年齡與工作價值之正相關，但也有研究發現年齡與工作 價值間有著負相關，由於年紀大者通常有較高之收入、較長之年資及較好之社 經 地 位 ， 而 這 些 可 能 影 響 其 價 值 觀 ， 故 有 需 要 將 之 加 以 控 制 (Taylor ＆ Thompson, 1976)。董秀珍的研究指出，就工作價值觀各層面與整體上而言，不 同年齡層的國小教師並無顯著差異（董秀珍，2001）。
（二）「學習經驗」
Fretz 曾比較主修教育、工程、法律、醫學和商業等五個不同專業領域的 大學生，在其所重視的工作價值觀上是否差異，結果顯示工作價值觀將隨著不 同專業領域的學生而有所不同 (Fretz, 1972)。Dipboye 與 Anderson 在其研究 中指出：準備進入大學的學生比同年級接受技職教育的學生，在「對工作的興
趣」和「與他人的關係」的工作價值觀評價較高 (Dipboye & Anderson, 1959)。
而 Grade 與 Peterson 在研究中發現：高中畢業生中準備進入大學的學生比接受 技術職業教育的畢業生，有較強的內隱性工作價值觀 (Grade & Peterson , 1977)。
黃月純以大台北地區（包括台北市、台北縣）高職學生為調查對象，進行 區域性研究中指出，高職學生就讀不同科系學生其工作價值觀會有所差異，「智 性激發」工作價值觀護理科與海事科學生高於工科學生；護理科學生「利他主 義」工作價值觀高於工商及家事科學生；海事科學生「管理」工作價值觀高於 農科學生；海事科學生「獨立」工作價值觀高於商及家事科學生（黃月純，1989）； 李華璋調查國內 820 名大學生研究結果發現，大學生最重視的工作價值觀為工 作中的成長和工作的適配性；大學生最不重視的工作價值觀則依序為平淡、解 決問題、坦誠的人際關係 (李華璋，1994)。
曹忠毅對航運相關學系應屆畢業生所做研究，不同學系的學生對工作價值 觀的重視程度有顯著的不同，航技系與輪機系學生整體工作價值觀皆較商船系 學生為高，而航技系學生又對自我實現及社會互動取向較輪技系有較高的評價
（曹忠毅，1997）。陳鴻慶在探討科技大學學生的工作價值觀研究發現，不同 就讀學科類別（工程類、管理類、人文及設計類）的科大學生，在工作價值觀 取向有顯著差異（陳鴻慶，2001）。
（三）學歷
朴英培對韓國電子業研究結果發現，教育程度較高的員工較重視工作的內 在價值、晉升價值及社會地位價值，而教育程度較低的員工較重視工作的薪酬 價值 (朴英培，1996)。蘇秀芬的研究將 Supper 的 15 項工作價值觀區分為內在 滿足性工作價值、環境性工作價值、外在激勵性工作價值，發現教育程度對內 在滿足及環境性的工作價值觀有顯著影響（蘇秀芬，1988）。
Lindsay 與 Knox 發現，教育程度愈高愈強調內隱性的工作價值觀而愈不 重視外顯性的工作價值觀 (Lindsay & Knox, 1984)。邱淑媛以新竹地區七家製造 業的研究亦指出，不同教育程度員工在上作價值觀上有顯著差異，學歷較高的 員工在自我肯定和表現上重視程度高於學歷較低的員工 (邱淑媛，1993)。郭騰 淵以南部五縣市 (台南、市；高雄縣、市；屏東縣)國民中學教師計 715 人為研 究對象的研究指出，不同學歷背景之教師在工作價值觀上並無顯著差異（郭騰 淵，1991）。許佳錚以圖書編輯人員研究顯示，不同學歷之圖書編輯人員，在工 作價值觀及各因素上均無顯著差異（許佳錚，2002）。
（四）擔任職務
朴英培對韓國電子業研究結果發現，職位類別不同的員工在工作價值上有 顯著差異，亦即較高階層員工較重視工作的內在價值、晉升價值及社會地位價 值，而較低階層的員工則較重視工作的薪酬價值 (朴英培，1988)。宋宜儒以沛 華集團研究結果，發現不同工作職位的員工在對薪酬的態度、傳統倫理構面上 有顯著差異存在，而在工作目標、工作的社會地位、向上努力及內在價值方面，
則均無顯著差異存在，表示員工在職位上的不同，其在對薪酬的態度，傳統倫 理方面會有所不同 (宋宜儒，1994)。郭騰淵的研究發現，不同職務之國中教師 對安全感重視程度有顯著差異，擔任導師的教師較專任教師更重視安全感 (郭 騰淵，1991)。
上述討論影響工作價值觀的因素中，以個人背景變項：年齡、教育程度、學習 經驗與擔任職務等為主要研究的範疇，其他可影響個人工作價值觀之因素尚有收 入、職業地位之高低、所從事工作之性質與內容，婚姻狀況、家庭之社經背景等。
實證研究(Cherrington, Linooln ＆ Kalleberg l990；朴英培，1988) 均顯示這些因素 對工作價值觀有著一定程度之影響。然由文獻中，可以得知影響工作價值觀的因素 中不僅包括個人背景的問題，還包括整個社會環境、經濟情況及社會價值所造成的 影響，然而要探究這些外在因素所造成影響工作價值觀的情形實屬不易，所以大多 的研究仍以較易衡量的個人背景變項為研究探討的主題。
由於各文獻論著所採用的方法、對象、觀點、設計之不同，故雖有各家的結果 與發現可供參考，但各影響因素是否對榮民亦然呢？唯有抱著實證的精神探討，方 可瞭解。故本研究亦擬往這方面探討不同個人背景變項，對榮民工作價值觀的影響 是否有顯著的差異進行探究。
第三節 職業選擇
一、職業選擇相關理論
職業選擇 (Occupational Choice) 就個人而言，是進入工作市場並在工作分類中 決定自己偏好的一項決策態度或行動，發生時機可分為第一次就業（即畢業生或中 輟生）、非自願性離職再就業、自願性離職再就業與退休人員再就業等。就社會而言，
個人的職業選擇也就是社會人力資源的分配問題。所以個人的職業選擇不只是配合 自己的性向、能力和興趣的工作決定過程，同時也是個人對應社會變遷的自我成長 和調適社會生活的行為反應 (莊雅萌，1985)。
職業選擇理論最早見於 1909 年 Frank Parsons 所出版的著作 「職業選擇」
(Choosing a Vocation)一書；他認為：「個人欲做明智的職業選擇，首須瞭解自己的態 度、能力、興趣、性向、抱負及優缺點等；其次是暸解各行業成功的條件、利弊得 失、補償、機會和不同工作之發展前景；最後是對此兩項事實做真實的推論（Break, 1969；張上賜，1980）。由於 Parsons 職業選擇理論的問世，吸引了許多學者在相關 領域的興趣與研究，因而產生了許多不同的理論，概述如下：
（一）特質因素論
源於 Parsons 將個人因素與工作條件配合理論，該理論認為每個人均有自己 的特質(如能力、興趣、性向、抱負、優缺點等)，而從事每一種工作必須具有 相當的知識與技能，若能兩者兼備相互結合，則從事該項職業自然比較容易成 功。換言之，選擇職業時若想事業有成，首先應該從瞭解自我著手，其次再探 究就業環境，仔細分析比較後，再做抉擇。
Brown 綜合了 Klein 與 Wiener 兩位學者對特質因素論的看法後，強調每 個人均有一組可以被有效測量的獨特特質，個人的人格特質與工作上的要求越 接近，則生產力與滿意度成功的可能性會越高。特質因素論的主要特色，是假 設個人具有獨特的能力或特質，可以被客觀的測量，而且與工作條件的要求相 配適，因此，又稱為「適配理論」。特質因素論擅長以一組特質或人格特性來界 定不同類型的人，同時也以一組工作上所要求的條件或資格來界定不同類型的 工作（Brown, 1984；Klein ＆ Wiener, 1977）。
（二）發展歷程論
Ginzberg 認為職業選擇是一個終身發展性的過程，而且是不可逆轉的，一般 開始於十一歲而結束於十七歲，並可區分為幻想 (fantasy)、試驗 (tentative) 與
實際 (realistic) 三個時期或階段 (Ginzberg, 1951)。Super 認為職業發展為五個 階段 (Super, 1990)：
1.成長期 (growth)：
從出生到十四歲，在這階段，孩童開始以各種不同的方式來表達他的需要，
且經由對現實世界不斷地嘗試與錯誤，而去修飾自己的角色。
2.探索期 (exploratory)：
從十五至二十四歲，在此階段的青少年，藉由學校的活動、社團休閒活動、
打工或其他工作機會，對自我的能力及角色作一番探索，因此在職業選擇較 具有彈性。
3.建立期 (establishment)：
從二十五至四十四歲， 此一時期，由於經歷上一階段的探索與過濾，對不合 適之工作已謀求改變或另作其他之探索，因此已較能確定在整個職業生涯中 屬於自己的「位子」是什麼，並在三十一歲到四十歲階段中，想辨法去保有 這個位子並加以固定之。
4.維持期 (maintenance)：
從四十五至六十四歲，此一時期，仍希望繼續保有那已經屬於他的工作「位 子」。
5.衰退期 (decline)
六十五歲以上，此時由於生理及心智上均已感到日漸衰退，不得不面對現 實，由一個積極參與者退隱至觀察者的角色，而變成退休的狀態。
Super 的前三階段與 Ginzberg 之三階段分類非常相似，祇是 Super 增加了已 經就業之後到退休狀態的階段，將職業的發展過程包含的更完整。每個階段各有 其職業發展任務，包含對職業的認知、職業偏好的形成、職業選擇、技能發展、
適應與維持等;強調年齡與各階段的轉換是非常具有彈性的，並非一定依年齡順序 發生，可能在一個或多個階段中循環，換言之，職業的選擇與適應是一個繼績不 斷的循環過程。
傳統上對於職業選擇的過程，有三種說法（吳聰賢，1983），概述如下：
（1）理性的決策過程
職業選擇是個人考慮自己本身的特質(興趣、能力、性向、價值等)而作 的決定，工作被認為是完成自我發展和成熟的一種生活手段，因此個人需要 計畫性的分析自我特質和需要，而才來選擇一項適合個人特質的工作，
Ginberg 和 Super 等都提出這些看法。而其職業選擇之所以是合理決策，主 要理由有二 (Super, 1953；Ginberg, 1968)：
