台灣職業結構與勞動市場轉型的動態分析—1978-2012

(1)

國立臺灣大學社會科學院社會學系博士論文

Department of Sociology, College of Social Sciences

National Taiwan University Doctoral Dissertation

台灣職業結構與勞動市場轉型的動態分析—1978-2012 Dynamics of Occupational Structure and Labor Market

Transformation in Taiwan, 1978-2012

張宜君 Yi-Chun Chang

指導教授：李瑞中博士

Advisor: Jui-Chung Allen Li, Ph.D.

中華民國 104 年 7 月

July, 2015

(2)

(3)

i

謝辭

曾經聽過一句話，「當資源匱乏的時候，要養大一個小孩需要集全村之力」。漫長的博士生涯要走到這裡，確實需要集全村之力才得以完成，感謝在這過程中所有提供支持的老師、家人及伙伴朋友。

首先，感謝論文的口委老師—蔡淑鈴老師、薛承泰老師、謝宇老師、林宗弘老師。謝謝老師們基於對我的深遠期待，提出許多建設性的問題與挑戰，以及具體的修正建議，讓我在修改論文的過程中獲益良多，也讓我進一步思考與學習，未來如何透過提供建議而有助於整體學術持續發展。

當然必須感謝指導老師—李瑞中老師，感謝老師在我人生及學術生活面臨困難的時候伸出手，帶著、陪著我往前走，直到這裡。也感謝老師一直走在前面，讓我看見學術的可能性。教育社會學的經典理論 Wisconsin Model，指出學生的自我期待將影響學業成就，而學生的自我期待受到身旁重要他人的期待所影響，包括學校教師與家長。感謝李瑞中老師在不斷督促我的過程中，讓我對自己有更高的期待，並堅定持續地往目標前進。

更重要的是，要感謝另一個重要他人—我的家人，父母及姊妹。感謝他們對我有無比的信心，即使在我低落的時候；感謝他們無限支持我每一個任性的決定。沒有家人的支持，我沒有辦法毫無後顧之憂地走過這漫長的博士生活。我們雖然不富有，但我覺得已經擁有所有。我愛你們。

除了學術與心理的支持之外，經濟支持更是博士生涯得以持續的燃料。感謝蘇國賢老師、曾嬿芬老師及林宗弘老師在這過程中的幫助。特別感謝林宗弘老師，在擔任助理的過程中給我極大的彈性與空間，讓我在工作中得以兼顧學術的學習與積累，還有諸多學術與人生的建議，有機會當老師的助理真的是博士班過程非常幸福的事。

最後，我要感謝身旁的每一個妳/你這七年來的支持與陪伴，一起面對的那些快樂悲傷都將領著我們繼續前進。讓我們帶著這句話「這世界上沒有一件事情可以不努力 (鯨向海)」再邁開步伐。

張宜君 2015 夏夜

(4)

ii

中文摘要

本論文主要從青年就業困境出發，探討勞動市場變遷對社會階層化過程的影響。

本文關注兩個時間軸度：世代差異(cohort differences)及生命歷程(life course)，檢視勞動市場結構變遷的動態發展過程如何對不同世代勞動者的就業機會及職涯發展產生影響，並從中回應個人特質與勞動市場結構變遷之間動態關係的社會學經典議題。

本論文的主要資料來源包括 1978 年到 2012 年的人力資源調查，作為個人層次分析的資料來源，並佐以宏觀層次的制度變遷與全球化指標等資訊。

本論文最主要的理論貢獻在於採用勞動市場世代(labor market cohort)的概念取代傳統以出生世代(birth cohort)討論勞動者的世代經驗，認為勞動者進入勞動市場時的勞動市場結構樣貌將對其勞動經驗產生決定性的影響，相同時期進入勞動市場的勞動者共享並彼此競爭相同的資源，因而擁有相同的勞動市場經驗，此經驗將會形成外在於個人卻影響個人地位取得的結構性力量。再者，不同於過去關注勞動市場結構變遷的研究，僅透過比較各時期間的差異或各國差異間接推估勞動市場轉型的成因或結果，本研究將提供直接的經驗證據，系統性的檢視勞動市場結構變遷對各勞動市場世代勞動者就業機會與職涯發展的影響。

在此理論關懷下，回答的第一個問題是：勞動市場的就業機會如何改變？為何改變？不同於過去以個體、平均薪資的觀點討論勞動市場變遷，本分析以工作取代個人、分配替代平均，引進工作取徑(job approach, Wright and Dwyer 2003)與相對分配方法(relative distribution method, Handcock and Morris 1999)，來描繪勞動市場 35 年來就業機會結構的變遷。延續偏向技術性勞動的科技改變(skill-biased

technological change)的理論觀點(Autor et al. 2003)，檢視產業結構變遷對勞動市場就業機會分佈變化的影響，研究結果發現：勞動市場的工作機會分佈的整體趨勢為高薪的工作機會先增後減，而低薪的工作機會先減後增，而近年有朝向兩極化發展的趨勢，工作機會同時往高薪工作與低薪工作集中。再者，工作機會分佈的變化，主要受到產業結構轉型所影響，後工業化促使勞動市場工作機會往兩極化發展，在製

(5)

iii

造業在從業人口維持穩定的情況下，產業結構變遷的影響主要表現在服務業的內部分化，高技術服務業提供了大量的高薪工作機會，使勞動市場進一步兩極分化。

接續而來的問題是：勞動市場結構改變對勞動者就業機會及職涯發展的影響為何？首先關注的是勞動者初入勞動市場時，勞動市場變遷對教育報酬世代差異的影響。此分析延續並擴展排序理論假設(queuing theory, Hodge 1973)，認為教育擴張將改變各教育程度勞動者的薪資分配樣貌；再者，勞動市場工作機會分佈的改變也直接對勞動者可觸及的工作機會產生影響。本分析將勞動者進入勞動市場的時間點作為勞動市場世代，並採用多層次線性模型(hierarchical linear model)來解釋勞動市場世代經驗對教育報酬世代差異的影響。分析結果發現，教育報酬隨著世代而下降，

且此教育報酬的世代差異可以由勞動者的世代經驗來解釋。無論是教育擴張造成大量高技術勞動供給或科技發展帶來高技術勞動需求都存在獨立的影響，且對高教育勞動者與低教育勞動者發揮不同的作用。高教擴張造成的高技術勞動力供給增加，

造成高教育勞動者的教育報酬下降，而使低教育勞動者的薪資提升；產業升級促成高技術勞動需求提升，增加了高等教育勞動者的教育報酬，造成不同教育程度者之間的薪資差距擴大。此外，勞動市場工作機會分佈改變也顯著影響教育報酬結構，

工作機會兩極化發展將擴大不同教育程度者的薪資差距，提升高教育程度勞動者的教育報酬、削減低教育程度勞動者的薪資。

再者，從生命歷程的觀點切入，討論勞動市場結構改變對勞動者是否存在長期的影響，如何影響勞動者整個職涯的發展？本分析以特殊性人力資本(specific human capital)及未明說的契約關係(implicit contract)兩個假設切入(England 2014)，並在分析上將工作經驗區分成不同階段，包括初期的快速成長及到達頂峰後的穩定狀態。透過分段函數迴歸(Spline Regression)及 HLM 進行分析，進一步檢視不同世代勞動者的起薪、薪資成長軌跡與薪資高峰三者之間的關係。研究結果發現年長世代的勞動者起薪較低，但其薪資有潛力快速成長，進而有較高水準的薪資頂峰；相對於此，

年輕世代的勞動者薪資較高，但薪資成長速度緩慢，且即便到了薪資高峰都難以追上年長世代的薪資水平。不同世代的勞動者的薪資軌跡差異受到勞動市場的世代經驗的長期影響，進入勞動市場時的高教育程度勞動供給程度高，會使勞動者薪資積累的速度減緩；相對於此，若勞動市場世代對高教育勞動力需求增加，則會有利於

(6)

iv

勞動者的薪資成長速度提升。

本論文期望透過青年就業議題窺見整體勞動市場變遷與個人生命歷程的交織，

透過以上三個分析與研究結果，進一步討論與反省的是政府在面對或掌控勞動市場變遷的時候，應該從整體市場的機會分配變化切入，而非僅用平均薪資提升做為勞動市場好轉的宣示，並關注如何在扶植高技術且高產值的產業/勞動者以及保障弱勢勞動者之間取得平衡，當政府過度的關注於高薪工作的穩固與高技術產業的推展時，

受益的將永遠是已經處於優勢位置的人們，反而讓需要受到政府保障的基層或較劣勢的勞動者被排除在政府的規劃與保障之外，或者忽略了被視為次級勞動市場的服務業內部分化對勞動市場的決定性影響。再者，勞動市場結構變遷造成的世代差異，

使得從過去勞動者的經驗而建構的「標準人生」已無法描述或預測年輕世代勞動者的生活樣貌。因此，政府擬訂政策時應避免同質化所有勞動者，考量不同世代之間的結構性差異，取代輿論及政治影響力來規劃並分配資源，才能充分保障人民的福祉。

關鍵詞：勞動市場世代、世代差異、工作機會、教育報酬、薪資軌跡

(7)

v

Abstract

This research focuses on two time-related concepts: cohort difference and life course, examines how the dynamics of labor market transformation affect workers’ employment opportunities and career development, and reflects on the classic issue in sociology of the dynamics between individual actor and structure. One of the main contributions of this dissertation is that using the labor market cohort replaces with birth cohort referring to the timing people entering the labor market. People within the same labor markets cohort share and compete resources in the labor market and experience similar labor market structures; furthermore, the sharing experience will affect their employment outcomes beyond individual characteristics. Additionally, this research provides direct empirical evidence and systematically examines the sources and the consequences of the labor market transformation rather than indirect comparison among period differences or county differences.

Using data from manpower survey between 1978 and 2012 as individual-level data, and indices of institutional factors and globalization information as macro-level data, I try to answer three questions: How and why does the job opportunity change over time?

Whether do people from different cohorts experience different employment opportunities and develop different career trajectory? How does the labor market transformation explain the cohort differences in employment opportunities and career trajectory?

The first analysis concerns the role of “job” in the labor market. Instead of individualized and mean-driven way to describe the labor market, I introduce job approach (Wright and Dwyer 2003) and relative distribution method (Handcock and Morris 1999) to plot the changes in job opportunity in the labor market over 35 years.

And based on skill-biased technological change theory (Autor et al. 2003), I investigate the effect of industrial transformation on the changes in the distribution of job opportunity.

The findings show that 1) the trends in the distribution of job opportunity reveals that higher-paying jobs increase in the beginning and then decrease, while lower-paying jobs decrease at first and then increase. Recently, both higher-paying and lower-paying jobs increase after 2006, that is, the distribution of job opportunity tends to be polarized. 2) Post-industrialization increases the extent of job polarization, and to be more precise, the

(8)

vi

division within the service sector is the main source of job polarization. High-skilled service sector provides especially more higher-paying jobs in the labor market.

The following questions shift the focus from macro-level to micro-level, and concerns how the changing structures of the labor market influence individual’s employment outcomes. To begin with, I concentrate on the new entrants in the labor market and examine the cohort differences in return to education. Extending the queuing theory (Hodge 1973), I state that the wage distribution among workers with different level of education varies by educational expansion and further the distribution of job opportunity determines individual’s access to the jobs. In this study, I propose that the sharing experience of the labor market cohort will affect their employment outcomes beyond individual characteristics. Thus, I use hierarchical linear model (HLM) to explain how the cohort experience impact the cohort difference in return to education. Results display the decrease in the return to college by labor market cohort and the significant effects of the structures of the labor market on the cohort difference in return to education.

The increased supply of educated workers leads to the lower wage for college graduates and the better wages for worker graduating from junior high school or under; in contrast, the increased demand of educated workers benefits high-skilled workers rather than low-skilled workers. Moreover, job polarization will bring educated workers higher wages, but exacerbate wages for the workers with low skills.

Furthermore, from the perspective of life course, I would like to understand whether and how the effects of changing structures in the labor market last over the career. By using spline regression and HLM, I can examine the relationship among beginning wages, wage trajectories, and the plateau of wages to test cohort differences in wage trajectory depending on the hypotheses of firm-specific human capital and implicit contract (England 2014). The findings show that the older cohort tends to have a lower wage to begin with but experience a steeper trajectory to accumulate their wage and then achieve a higher plateau; whereas, the younger cohort has a higher beginning wage, but then their wages increase slowly and end up with a lower plateau. This cohort difference in wage trajectory is influenced by the lasting effect of labor market transformation. The higher supply of educated workers, the gentler slope of wage trajectory people will have. The

(9)

vii

higher demand of educated workers, the steeper slope of wage trajectory people will have.

This study confirms that the labor market transformation intertwines with individual life course, and people are empowered and constrained under the structures. Therefore, we have to notice that the changing structures of the labor market influences workers’

employment outcomes in the long run. People will experience and develop different life trajectories under different cohort experience. The policy implications are discussed in the last section.

Key words: labor market cohort, cohort difference, job opportunity, return to education, wage trajectory

(10)

viii

圖目錄

圖 1-1 年輕勞動者與中高齡勞動者歷年薪資比 ... 2

圖 1-2 台灣歷年新生兒人數及總生育率(TFR) ... 10

圖 1-3 台灣高等教育歷年學校數及學生人數 ... 12

圖 1-4 論文概念圖 ... 16

圖 1-5 論文分析架構 ... 18

圖 2-1 歷年各產業就業人口分布 ... 22

圖 2-2 整體勞動者各年度工作機會分布的位置及區位差異值(ENTROPIES FOR LOCATION AND SHAPE) ... 38

圖 2-3 整體勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) ... 39

圖 2-4 台北市勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) 40 圖 2-5 高雄市勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) 41 圖 2-6 新北市勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) 41 圖 2-7 台中市勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) 42 圖 2-8 台南市勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) 42 圖 2-9 雲林縣勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) 43 圖 2-10 屏東縣勞動者各年度工作機會分布的兩極化指標(POLARIZATION INDICES) ... 43

圖 3-1 歷年企業工會成員人數組織率 ... 64

圖 3-2 勞動市場中勞動者教育組成分佈與工作機會—均衡狀態示意圖... 69

圖 3-3 勞動市場中勞動者教育組成分佈與工作機會—教育擴張示意圖... 70

圖 3-4 勞動市場中勞動者教育組成分佈與工作機會—工作機會變化示意圖 ... 71

圖 3-5 歷年高等教育勞動者相對供給指標 ... 78

圖 3-6 歷年高等教育勞動者相對需求指標 ... 80

圖 3-7 歷年整體勞動市場工作機會兩極化指標 ... 81

圖 3-8 歷年最低薪資(以 2006 年物價消費指數平減) ... 82

圖 5-9 各勞動市場世代的高等教育的教育報酬變化趨勢 ... 89

圖 3-10 高教育勞動相對供給對高等教育報酬的影響 ... 91

圖 3-11 高等教育勞動相對供給對低教育勞動者薪資的影響 ... 92

圖 3-12 高等教育勞動相對需求對高等教育報酬的影響 ... 93

圖 3-13 高等教育勞動相對需求對低教育勞動者薪資的影響 ... 93

圖 3-14 工作機會兩極化程度對高等教育報酬的影響 ... 94

圖 3-15 工作機會兩極化程度對低教育勞動者薪資的影響 ... 95

圖 4-1 不同世代勞動者的工作經驗與薪資中位數 ... 119

圖 4-2 薪資軌跡的世代差異(模型三估計值) ... 124

圖 5-1 全台及五都的歷年房價所得比 ... 146

(13)

xi

表目錄

表 2-1 各類型工作範例 ... 49

表 2-2 歷年工作的工作薪資中位數描述統計 ... 50

表 2-3 產業結構轉型及政黨政治對就業機會分布(兩極化指標)的影響 ... 51

表 3-1 新進勞動者基本描述統計 ... 100

表 3-2 新進勞動者是否擁有全職工作(WEIGTED PROBIT MODEL) ... 101

表 3-3 估計新進勞動者教育報酬的世代差異 ... 102

表 3-4 各世代新進勞動者各教育程度的教育報酬 ... 104

表 3-5 勞動市場世代的結構要素對新進勞動者教育報酬世代差異的影響 ... 105

表 3-6 勞動市場世代的制度及全球化因素對新進勞動者教育報酬世代差異的影響 ... 107

表 4-1 基本描述統計 ... 129

表 4-2 整體勞動者是否擁有全職工作(WEIGHTED PROBIT MODEL) ... 130

表 4-3 估計薪資軌跡的勞動市場世代差異 ... 131

表 4-4 勞動市場世代的結構要素對薪資軌跡世代差異的影響 ... 133

附表 A-1 估計兩性新進勞動者教育報酬的世代差異 ... 162

附表 A-2 估計兩性的薪資軌跡的勞動市場世代差異 ... 165

(14)

1

第一章緒論

一、青年就業的困難與危機

科技發展以及全球化過程帶來的高度競爭，改變了勞動市場的機會與需求結構 (Mill and Blossfeld 2005)。資本、勞動力及商品的快速流動，促使資本家需付出更多成本來因應市場的不確定性，然而，資本家卻透過彈性聘雇及裁員等手段，將風險轉嫁給勞動者承擔(Breen 1997; Goldthrope 2007)，長期穩定的僱用制度等對勞動者的保障將隨著全球化的浪潮而消逝。

勞動市場機會結構彈性化對勞動者的影響存在異質性，並非所有的勞動者都承擔相同的風險。實際上，年輕勞動者特別容易受到經濟環境及勞動市場僱用關係變化所影響，因為年輕勞動者不是尚未進入就是初入勞動市場，是既有勞動市場的圈外人(outsider) (Chauvel 2010)，難有機會接觸到好的、穩定的工作(Kurz et al. 2008)。

再者，社會大眾對於年輕人的失業問題及低劣的工作條件有較高的容忍度(Chauvel 2010)，容易將年輕人面對的惡劣的工作條件歸因於缺乏工作經驗或抗壓性低等個人因素。因此，在經濟環境惡化及勞動市場不穩定性提升時，年輕人的工作機會或工作條件都比中高齡勞動者更容易直接受到衝擊。

經濟不穩定瀰漫全球之際，青年就業議題成為世界關注的焦點。國際勞工組織 (International Labour Organization, ILO)在 2013 年針對青年就業議題的專案報告指出：

現今青年面對更嚴峻的勞動市場危機與困境，包括失業、青年從事技術與職業的不相稱(mismatch)及低薪工作等，其中開發中國家的青年更缺乏適當的(adequate)就業機會。台灣並沒有在全球的青年就業危機中倖免，台灣的青年(15 - 24 歲)失業率在 2000 年之後突破 10%，初任人員的平均薪資自 2000 年後逐年下滑¹

1 資料來源：行政院主計總處

，且青年勞動者的薪資和中高齡勞動者的薪資比逐年下降，男性青年勞動者與中高齡勞動者的薪資比從 1980 年代的八成左右下降至 2012 年的 66%。也就是說，台灣的青年勞動者不僅面對絕對的工作條件惡化，更面對著相對不平等的擴大。青年成為勞動市場中最

http://ebas1.ebas.gov.tw/pxweb/Dialog/statfile9L.asp

(15)

2

脆弱、最容易受影響的群體(見圖 1-1)。

圖 1-1 年輕勞動者與中高齡勞動者歷年薪資比資料來源：人力資源調查 1978-2012

因此，青年就業面對前所未有的危機。勞動市場中瀰漫著大學畢業生只能找到 22K 的工作，或是責任制爆肝生活，如此低薪且惡劣的勞動環境，強化了年輕人寧可到澳洲等地方找尋打工遊學機會的動機。除此之外，當雇主及整體勞動市場付不出對等的薪資條件時，具有高技術的年輕勞動者也傾向外移，尋求更好的工作機會，

造成人才外流的現象，勞動市場陷入惡性循環。

關注青年就業問題的重要性不僅在於青年勞動者是勞動市場中一小部分的就業人口，而是從個人的生命歷程來看，「進入勞動市場」是青年邁入成年階段的重要轉銜過程，交疊著不同制度場域的影響力，包括家庭、學校教育及勞動市場等。青年就業向前連結學校教育對個人地位取得的影響，向後則進一步影響個人職涯發展及結婚成家等生命決定；也就是說，青年勞動者找不到好工作不僅是經濟波動式的短暫效應，而是會對整體的生命歷程產生影響。例如，Oppenheimer(1979)認為經濟

.6.7.8.91

1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 Year

wage ratio (male) wage ratio (female)

年輕勞動者與中高齡勞動者薪資比

(16)

3

條件是決定結婚與否或結婚時間的重要基礎，擁有一定經濟能力的人才會考慮進入家庭，因此，經濟條件惡化也會延後人們進入婚姻的時間。因而，台灣青年勞動條件惡化將不僅對未來台灣整體勞動市場的結構與趨勢產生影響，也將連帶造成婚姻選擇與家庭結構、甚至是人口結構的重大變化。

二、個人與結構之爭

面對現今青年就業危機出現了來自不同觀點的論述，其一為成功企業家從自身經驗歸納出來的生命經歷，認為年輕世代之所以在勞動市場中無法找到好工作是因為他們在勞動市場中缺乏競爭力，高等教育學歷不再是能力的保證，加上抗壓性低、

無法吃苦等，低薪資及惡劣的工作環境只是反映了現今年輕勞動者的生產價值；此論述觀點將勞動市場的就業危機歸因於個人條件。

「天下文化創辦人高希均指出畢業季即將到來，對於社會新鮮人抱怨 22K低薪，

遠見、天下文化創辦人高希均 3 日直言，進職場每個月只能領 22K，整天只會怪政府，怎麼不怪自己不努力呢？年輕人應該要學會靠自己，不要任何事情都只想要靠政府。」(東森新聞雲，2014²)

另一方面，從青年勞動者視角出發的論述則指出現今勞動市場的機會條件已經改變，惡化的勞動條件讓青年缺乏好的工作機會，青年面對的是無選擇機會的勞動市場，青年勞動者即便擁有好的條件也較難在現今的勞動市場中找到好的工作，從事低薪工作是沒有選擇的結果，將青年就業危機歸因於結構因素。

「在台灣青年失業人口中，愈是來自中低階層家庭、愈需負擔家計的，其長期失業的比例愈高，上一代帶來的分配不正義問題，讓年輕人的未來更為黯淡。 …「啃老」其實不是一般社會印象中年輕人好逸惡勞的個人選擇，而是一個被迫的困境，

2 東森新聞雲 2014/06/04 http://www.ettoday.net/news/20140604/364046.htm

(17)

4

一個結構性的問題…」(陶儀芬、陳竫詒，2012³)

來自年長世代視角與年輕世代視角，可以看到社會學經典的個人與結構歸因的爭論。實際上，勞動者的個人條件要對個人的地位取得產生決定性的影響，必須立基於勞動市場的完全競爭，唯有機會充足且完全競爭的條件下，生產力高且條件好的勞動者將獲得最好的勞動報酬；因此，當勞動者無法在市場中找到好工作時，就是個人條件不足或其他個人因素造成的結果。然而，勞動市場無法僅透過完全競爭下的供需均衡的邏輯來運作，仍有非價格(non-price)的因素從中發揮作用(Sakamoto and Power 1995)。在開放的勞動市場中，雇主主導了市場的獲益，雇主對於勞動者的考量除了生產力高低之外，也存在非生產力的期望，例如遵循社會風氣而有性別、

族群等偏好(Reskin and Roos 1990)；在封閉勞動市場則可見勞動者的協商能力決定了勞動者的勞動條件，協商能力有助於勞動者擁有更多資源，另外，一個健全的勞動市場的組織與制度條件都有助於勞動者免於受到市場波動的影響。因此，1980 年代之後的工作/勞動社會學，致力於整合個體及結構的影響。

行動者的行為決策無法脫離結構的影響，從結構之下檢視個別勞動者的異質性，

可見個人行動既受限又賦權於結構。相同條件的個人在不同的市場環境下，將面對迥異的勞動機會；而市場環境對人們的影響也非同質，環境的影響效果將隨著個人特質而異，此結構與個人之間的互動關係也是本研究關注的社會學核心關懷。因此，

當勞動市場結構快速變遷時，個人與勞動市場結構之間的關係也隨之變動，本研究企圖在此觀察下同時考量個人與結構的動態關係。

三、快速變遷的勞動市場

台灣勞動市場的結構近十幾年來面臨重大轉型，從全球化彈性生產、職業結構轉型、勞雇關係變化到勞動力供給結構變化都出現重大的變革。勞動人口結構的變化主要來自於生育率下降及教育擴張兩方面，人口轉型之後勞動力大幅減少，小世代規模的勞動者由於勞動市場中整體競爭對手減少原本面對的應該是相對友善的就

3 天下雜誌 2012/08/14 http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5042650&idSubChannel=11#

(18)

5

業環境，但同時間卻面臨教育擴張下大量進入勞動市場的高教育勞動力，反而面對競爭對手增加且競爭更激烈的勞動環境，改變了教育在勞動市場的運作邏輯與重要性。再者，勞雇關係的改變更直接影響勞動市場的氛圍，全球化帶來的制度鬆綁，

使得彈性化雇用體制不僅減少了對勞動者的保障，失能的工會制度更讓勞動者缺乏與雇主協商的能力。最後，宏觀的職業結構及經濟轉型更直接影響勞動者進入勞動市場時的機會結構分布。這些種種變化，對勞動市場中最脆弱的群體—青年勞動者產生最直接的影響，也就是說，青年就業反應了經濟壓力與就業機會變遷，不同世代青年勞動者的經歷，也隨之反映著台灣勞動市場的變化趨勢。

(一) 全球化與經濟不穩定

全球化(globalization)的概念可以從內部歧異性，大致從制度轉移來說明全球化的效果(Guilen 2001)，包括市場去國界、國家內部因去管制化及私有化帶來的高度競爭、科技帶來的知識與全球網絡的傳遞、以及市場和全球市場間的相互依賴等 (Mill and Blossfeld 2005)。全球化使得國家的經濟發展與政策不再是獨立個體，在世界體系中，單一國家的變動都會受到其他國家影響或牽動著其他國家。

全球化帶來的去國家邊界，讓物品、勞動力、資本都可以在限制減少的情況下跨國流動，例如資本家可以拆解生產流程，將需要大量人力的工作轉移到勞動成本較低的國家，僅剩下管理階級透過科技網絡進行跨國管理。而資金的快速跨國流動，

讓各國與企業必須立即回應市場需求，降低管制來促成市場運作留住資金，形成去管制的市場與勞動環境(Alderson 1999)。資訊科技在全球化的過程中被強化，也同時強化著全球化的普及與運作。隨著科技的進步，企業不再需要在各分公司設置多餘的管理人力，即可透過科技來管控位於世界不同角落的分公司或工廠的作業進度與流程，透過標準化的規範與流程達到監控的目的，而此科技的進步也改變了全球化社會中人與人之間的互動模式。最後，更重要的是，全球化強化了市場的重要性，

從跨國市場的競爭到國家內部之間的競爭都因而強化，市場取向的環境從商品市場延伸到勞動市場與政策環境。因此，全球化帶來更多變且難以預測的變遷，勞動市場的不穩定性也大幅提升，而企業為了因應高強度的競爭而採取彈性化、約聘、外包等手段，將許多不確定性的成本轉嫁至勞動者身上，勞動者也深陷於高度不確定

(19)

6

性之中 (Kalleberg 2011)。全球化不僅直接影響個人所處的市場與環境，也間接透過社會結構與制度，進而對個人生命經驗產生影響。

(二) 產業與職業結構轉型

全球化促成全球市場環境變遷，台灣內部經濟發展也和世界趨勢同步成長與改變。近半世紀以來，台灣的產業結構發展經歷了重大的變化，早期的產業結構以農業為經濟主體，1950 年代的勞動力中有半數以上從事農業相關工作；1960 年代後開始經歷製造業擴張而進入工業化社會，以出口導向作為經濟發展的最高指標，也展開台灣社會的經濟起飛階段。到 1980 年代末，服務業大量擴張成為勞動市場中多數人的工作型態，而邁入後工業化社會。服務業的勞動人口在 2012 年達到近六成；相對於此，農業人口隨著產業發展與科技進步而大幅下降，2012 年僅剩下約 5%。製造業從業人口則在工業化後都維持在三成五到四成之間，但產業內部出現本質上的轉變，初期為出口導向為主的輕工業，後來進入重工業發展，自 1980 年代之後則因為科技發展促成產業升級，轉向以高科技產業為發展主力(莊奕琦、林祖嘉 2007)。

產業結構轉型也同時帶動了職業結構的改變。在工業化進程中，社會的經濟生產主體從農業走向製造業，在農業經濟萎縮的情況下，農村的剩餘勞動力流向城市的工廠，大量的農人開始從事製造業的生產工作；工業化帶來的產業升級，提供人們向上流動的機會。然而，進入後工業社會之後，大量生產的工廠模式已經不符合市場需求，彈性化生產取代了大量生產的製造業，知識經濟與專業化是後工業化的發展核心。許多工作透過專業化及制度化的過程提升工作價值，但也如 Abbott(1988) 所言，專業化的發展是抽象理論之間的相互競逐，而在此競逐過程中也有些工作被邊緣化；因此，在此強調專業化的後工業社會，職業的特性與意義也可能重新定義。

Dwyer(2013)的研究就指出職業的專業化過程導致的職業內部分化，讓原先相同價值的職業朝向兩極化發展，並影響了整個美國社會的職業結構分布。

在討論整體經濟結構變遷之後，後續將檢視制度環境的影響，包括雇用關係、

工會制度、人口結構變化及教育制度等。

(20)

7

(三) 雇用關係與工會制度

勞動市場的制度與勞資雇用關係決定了經濟環境發生劇變時對勞動者的衝擊程度。所謂的勞資雇用關係可以分成勞動市場的聘僱邏輯與勞資協商關係兩部分。其中，勞動市場的聘僱邏輯是指勞動市場職缺遞補的方式，可區分為開放及封閉的勞雇關係(Sørensen 1983)。在開放的勞動市場(open employment relationship)中，職缺遞補的準則立基於競爭，機會開放給所有的勞動者，但相對的，此類勞動市場對勞動者的保護較少，個人的條件是勞動市場的聘僱原則(DiPrete et al. 1997)，美國和加拿大都屬於典型的開放性勞動市場；而封閉的勞動市場則對勞動者的保護相對較多，

勞動市場中較好的職缺將留給已經在勞動市場中的勞動者，而新進勞動者則容易集中在條件較差的工作，法國、義大利的勞動市場則屬此類(Blossfeld et al. 2005)。

再者，勞動市場的雇用關係又受到國家的福利體制影響，Esping-Andersen (1990) 透過比較研究的觀點，將全球的福利體制區分成四大類：保守型(Conservative)、自由型(Liberal)、社會民主型(Social Democratic)及家族型(Familialistic)等，並指出不同的福利體制將決定國家資源分配的模式，進而影響勞動市場中的勞雇關係。保守型及家族型的勞動市場傾向封閉性的勞雇關係，對勞動市場中既有的勞動力有較多的保護，而自由型則傾向開放性的勞動市場，政府的涉入越少越好；而自由民主型的勞動市場則是透過強大的工會體制來保障整體勞動者的工作權益。Kim(2005)認為東亞社會的國家特性無法完全服膺西方社會的分類架構，提出了東亞社會福利體制的特性，從與勞動市場相關的福利體制來看，東亞的福利體制相對強調在體制內的人的權益保障，也就是說沒有進入體制的人幾乎沒有機會擁有福利的保障，例如勞保體制，這尤其在非典型雇用越來越普遍的現今社會更為明顯。

因此，台灣的勞動市場傾向封閉式的勞動市場，對勞動者的保障傾向於工作福利的想像，「進入勞動市場與否」成為享有福利的關鍵要素。此體制有明確的體制內與體制外的區別，社會不平等的狀況將會隨著是否在體制內的分界而階層化。當勞動市場提供充足的工作機會時，體制內部的勞動者能夠擁有充分的資源，便毋須擠壓體制外勞動者的工作機會；但是，一旦整體經濟環境變差進入停滯階段時，體制內部的勞動者就必須捍衛自己的權益，進而壓縮了其他體制外勞動者的機會，讓尚未進入勞動市場的勞動者更難進入或是以較差的條件進入(Chauvel 2010)。因此，

(21)

8

在台灣經濟起飛階段進入勞動市場的年長世代，在勞動力缺乏的情況下，其工作機會沒有受到勞動市場內部勞動者的影響，反而在進入勞動市場之後就享有體制的保障；相對於此，年輕世代的青年勞動者在經濟發展停滯的情況下欲擠進機會有限的勞動市場，新進勞動者的工作機會就可能在體制內部勞動者要自我保護的情況下被犧牲。除此之外，全球化也同時造成勞動市場不穩定，勞動市場的去管制化進一步惡化年輕世代的青年勞動者的工作機會與工作條件，勞動市場的勞雇關係也因為全球化對彈性勞動力的需求增加，原先保障勞動者的封閉性勞雇關係也透過非典型雇用等手段往開放性勞雇關係傾倒，所以，造成年輕世代的勞動者即便擠進勞動市場，

也可能無法享有體制帶來的優勢。

除了福利體制對雇用關係的影響之外，勞動者與雇主之間的權力關係也會影響勞動者的工作環境，工會便是連結兩者的力量。完善的工會制度有助於勞動者向雇主爭取合理的勞動條件與權益，反之，工會力量薄弱則讓勞動者(特別是低階勞動者) 只能任憑資方擺佈。然而，整體勞動市場的改變不利於工會的集結組織，無論是美國或是台灣，工會力量都逐漸下滑。造成工會力量下滑的可能因素包括下列幾點：

首先是電腦化，Kristal(2013)指出科技發展除了降低了雇主對勞動力的需求之外，也提升了雇主的管理能力，在此兩極端的發展下，降低了勞動者之間的凝聚力，阻礙工會的發展。技術的發展也改變的勞動市場的人力需求，當高教育及高技術勞動者成為市場需求主流時，組成工會的藍領勞動者工作機會減少，也間接降低了工會組織的可能性；此外，雇主也會透過改變計酬方式來因應市場對高教育程度勞動者需求增加的情形，採用評估受雇者工作表現的方式計酬，削減了內部勞動市場，提升工會組織的難度 (Western and Rosenfeld 2011)。再者，全球化下勞動保障去管制化，

造成勞動力彈性化，當勞動者已經不隸屬於特定公司或僅從事短期工而作沒有保障的時候，勞動者之間要形成共識來爭取合理的勞動條件也就相對困難，因此，工作彈性化也降低了勞動者組成工會的機會(Blossfeld et al. 2008)。除了科技發展及全球化等全球共同面對的趨勢之外，台灣特有的工會運作模式及中小企業經營方式也成為組織工會的阻礙。台灣的工會主要在企業內部組成，也就是說勞動者必須在其工作的企業中參與工會並與雇主進行協商，在勞動者工會成員身分完全暴露在雇主面前的情況下，不僅容易造成勞資雙方的對立，勞動者也會擔憂參與工會對其工作產

(22)

9

生可能負面影響，在在不利於工會的發展。再者，一旦企業規模較小，不僅員工人數少難以凝聚也更容易直接受到來自雇主的壓力(張烽益 2012)。因此，台灣的工會發展就在先天條件不佳、政策限制又後天失調的情況下，沒有真正獲得發展的空間就隨著全球化的衝擊而式微。

從勞動市場的雇用關係及勞資關係的變遷來看，台灣勞動者，尤其是年輕勞動者，面對越來越艱困的勞動環境，雇用關係從封閉漸走向開放，勞動市場對於勞動者的保護降低。年長世代的勞動者在進入勞動市場時有蓬勃經濟發展、相對封閉穩定的雇用關係，並在此穩定、有保障的勞動市場中發展，享有身為圈內人的優勢；

而年輕世代的勞動者則在經濟停滯時進入相對不穩定且缺乏保障的勞動市場，且在工會協商能力不彰的情況下，青年勞動者根本就沒有爭取自身權益的管道與機會，

面對著更加困難的處境。

(四) 人口結構變化：小規模世代的優勢？

不同世代的勞動者面對的不僅是勞動市場需求結構的變化，勞動供給也在同時間有著巨大的改變，快速變遷的人口結構對勞動市場中的勞動供給產生最直接的影響。台灣自 1950 年到現在，人口結構歷經快速變遷，從總合生育率來看，台灣早在 1985 年已經跌破替代水準，但仍維持了十餘年，2004 年之後僅剩 1.1-1.2 之間 (黃毅志 2011)，2010 年甚至跌破 1，成為全球生育率最低的國家之一 (薛承泰 2003)。

從新生兒人數來看(見圖 2-1)，1980 年代之前經歷了兩波嬰兒潮，第一波為 1950 年代末到 1960 年代的戰後嬰兒潮，在此階段中，每年的新生兒人數都超過 40 萬人，

之後略為下；接著，在 1970 年代末到 1980 年代初出現第二波嬰兒潮，此波嬰兒潮源自戰後嬰兒潮世代生兒育女，新生兒人數又再度到達 40 萬人。然而，在兩波嬰兒潮之後，迎接而來的是兩波少子化風潮，分別是 1983 年左右起到 1986 年為止、與 1998 年左右起至今；2000 年新生兒人數首次低於三十萬人，2008 年後更低於二十萬人，少子女化的現象已經被政府稱為國安危機。如此短時間從生育率偏高的國家，

進入低生育率國家之列，快速壓縮的人口轉型過程，更彰顯相關人口、勞動、教育政策的重要性(薛承泰 2003)。

(23)

10

圖 1-2 台灣歷年新生兒人數及總生育率(TFR)

資料來源：內政部戶政司

http://www.ris.gov.tw/zh_TW/346

新生兒人數的變化直接影響不同出生世代的人口規模變化，出生於戰後嬰兒潮世代面臨的是競爭較激烈的大規模世代，而少子化風潮下的年輕世代則進入小規模世代。Easterlin(1978)指出世代規模(cohort size)代表著勞動者之間的競爭程度高低，

進而影響勞動者的生命機會。出生於大規模世代的勞動者面臨較激烈的競爭，而不利於社會經濟地位取得；出生於小世代則因勞動供給少，而可分得更多資源，有利於地位取得。除此之外，Easterlin 更進一步說明勞動市場的年齡結構分布對就業機會的影響，指出當勞動市場中青年勞動力稀少的時候，青年的薪資與進入勞動市場的機會就會增加，而年長的勞動者薪資就會下降且失業率提升；相對的，當青年勞動力供給較多的時候，其勞動條件也會隨之下降。所以，同時考量勞動市場人力供給及年齡結構的情況下，年輕勞動者的人口變化將連帶影響年長勞動者勞動價值的改變。

然而，此假設建構在開放的勞動市場的預設之下，青年勞動者和年長勞動者在

1020304050 新生兒人數

02468TFR

1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 Year

TFR 新生兒人數(萬人)

(24)

11

勞動市場中競爭相同的職缺。但在封閉勞動市場的台灣社會中，青年的就業機會和高齡勞動者的就業機會之間不存在競合關係(楊靜利等 2013)，青年勞動力的增減對年長勞動者的影響有限。所以，單就不同世代內部本身的資源競爭來看，規模世代更直接影響相同世代的勞動者的就業機會。因此，根據 Easterlin 假設，出生於大規模世代的年長世代，反而面對較激烈的就業競爭而不利於求職；年輕世代的勞動者處於小規模世代而有更多機會獲得好的勞動條件。

(五) 教育擴張與勞動市場

過去四十年以來，高等教育擴張成為全球共同的趨勢(Arum et al. 2007: 15)，台灣在高等教育上的發展也沒有在世界趨勢的擴張潮中缺席，從 1950 年代之後，高等教育的學校數及學生人數都幾乎呈現一路成長上揚的趨勢。

台灣高等教育經歷兩波擴張階段(見圖 2-2)，第一階段是 1950 年代到 1970 年代之間，為了因應政府經濟政策需求而大量設置專科學校，高等教育校數從 7 所快速上升至 99 所；而第二階段高等教育擴張則是 1996 年通過《專科學校改制技術學院及科技大學增設專科部實施辦法》之後，專科學校可以升格轉型為四年制技術學院或科技大學，大學的數量就從 1996 年的 38 所增加至 2011 年的 116 所，而從高等教育學生數量來看，學生總人數從 1950 年代起就穩定成長，未受到高等教育停滯期所限制，直到 2000 年之後，因生育率降低使得高等教育學生數不再增加，但升學率等指標則顯示高等教育仍在擴張中，高等教育在學率在 2004 年之後突破五成，甚至在 2011 年時高達 68%(張宜君、林宗弘 2013)。

(25)

12

圖 1-3 台灣高等教育歷年學校數及學生人數

資料來源：教育部統計處 https://stats.moe.gov.tw/files/main_statistics/seriesdata.xls

接著，從兩波高等教育擴張的主體來看高等教育擴張對勞動市場的影響。第一波高等教育擴張集中在專科學校大幅增加，以因應政府的經濟政策需求；此階段由政府政策創造出來的勞動市場需求，可以吸收此階段的高教擴張畢業人潮；再者，

雖然該階段高等教育學校數量大幅增加，但學校收取的學生人數增加幅度並不大，

透過聯考制度篩選戰後嬰兒潮世代進入高等教育仍有相當高的選擇性。相對於此，

第二波高等教育擴張主體為專科升格技術學院或科技大學，是而為了回應經濟發展穩定後人民對教育的需求，此階段高等教育擴張同時面臨學生人數下降以及學生人數過度擴張的危機，高等教育的篩選性降低。由此可見，年長世代經歷的高等擴張仍是篩選性高的教育機會，僅有相對少數的人有機會進入高等教育；而年輕世代經歷的高等教育擴張則讓多數人有機會就讀大學，而出現教育擴張帶來教育貶值的擔憂。

教育擴張造成文憑貶值的論述，背後的擔憂是高等教育普及將造成擁有高學歷

05000001.0e+06 高等教育學生人數

050100150200高等教育學校數

1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Year

高等教育學校數高等教育學生人數

(26)

13

的勞動者需要從事相對低技術的工作形成教育與工作不相稱的情形(mismatch)，而出現勞動力浪費的疑慮。教育與工作不相稱作為一種低度就業(underemployment)，

可以回溯至 P. M. Hauser(1974)所提出的勞動力運用框架(the labor utilization

framework, LUF)。此理論框架原本用來檢視開發中國家的勞力運用情形，指出西方國家以工作時間來區分勞動力參與或不參與勞動市場並無法充分描述開發中國家的人力運用情形，因而進一步將勞動細分為時間運用、收入、生產力及技術運用等層面，將就業狀態區分為充分就業、失業、非自願兼職工作、低收入就業、教育與就業不相稱(後三者稱為低度就業)等，此外再納入非勞動力及怯志工作者(discouraged worker)組成整體勞動力運用類型。因而，低度就業的概念就成為後續談論勞動力運用的重要指標。在勞動市場中，脆弱性較高的青年勞動者、高齡勞動者及女性較容易進入低度就業的環境中，國際勞工組織在 2013 年的青年就業報告指出青年在勞動市場中面對的失業、教育與工作不一致及低薪等問題都日趨嚴重且普遍存在於各個國家。再者，Clogg et al.(2001)指出美國在 1960 年代到 1980 年代之間，教育與職業不相稱就出現逐漸增加的趨勢，尤其是年輕勞動者(20-34 歲)的不相稱程度最高，主要原因在於職業結構未隨著教育程度提升而改變所造成不相稱增加。

教育與職業不相稱的低度就業是建立在勞動生產力與技術運用的前提之下，假定每一個工作有其需要的技術層級，而勞動者的教育程度代表其擁有的潛在生產力與技術，若兩者一致表示勞動者從事一個與其技術相稱的工作，而不一致則包括勞動者的技術高於工作所需，稱之為過度教育(over-education)，以及勞動者技術低於工作所需，稱為低度教育(under-education)，都將對其就業有不利的影響(Clogg et al.

2001)。然而，此論述忽略了工作的價值與技能需求是動態變化的，相同的職業對於技術的需求也可能隨時間而改變。

首先，教育程度和職業之間的關係可能因工作性質而異，Edwards(1979)指出在主要勞動市場中，教育程度與工作經驗是決定報酬的重要因素；相對於此，文憑就無法在次級勞動市場發揮作用。由此可見，工作需要的技術層級越高，教育的重要性就越高(Hout 1988)，而且教育在這些工作的重要性隨著教育擴張而提升。

DiPrete(1989)針對行政人員的研究也有相同的結論，指出成為行政人員的途徑包括從公司內部升遷或是擁有大學學歷兩個途徑，而大學學歷逐漸成為較重要的決定因

(27)

14

素。因此，教育對職業的影響力的改變，也可能造成職業特性與價值的變化。

除此之外，職業專業化的過程也會造成職業價值與技能需求的變化。Abott(1988) 挑戰過去強調自然發展的專業化(professionalization)論述，認為專業化過程不是隨著職涯(career)發展過程就會因為制度認可而形成專業工作。Abott 改變過去對結構的關注，轉而從工作內容切入，取代過去單一方向的演化、結構的論述，指出從工作內容可以看出專業之間存在相互衝突且相互依賴的關係，在職業專業化的過程中，

可能和其他職業相互競爭而產生排除效果。再者，職業之間的專業化競爭將會隨著時間而改變，而此專業化過程也將回過頭影響支撐專業建構的教育系統，將代表專業的證照制度和學歷綁在一起，進而影響教育對職業取得的影響。

最後，Baker(2009)更根本的挑戰文憑化的預設，認為從制度論的觀點來看，教育作為一個制度，教育擴張也會改變勞動市場的結構與環境。Baker 認為教育擴張讓更多高教育程度的勞動者進入勞動市場，使整個勞動市場成為一個高教育的勞動市場(educated workplace)。受高教育的勞動者擁有低教育程度者沒有的技能，使工作能以更有組織的方式進行，進而改變了勞動市場的樣貌。因此，高等教育擴張不僅是提升人力資本而已，而是這些大量的高教育勞動者進入勞動市場的同時也就改變了勞動市場的運作邏輯，教育擴張帶來的影響就未必會導致文憑貶值的問題。

因此，教育擴張造成的教育報酬的變化未必導向貶值的單一方向，或者是說，

我們需要從不同面向思考教育貶值的意義，不同世代的勞動者在經歷教育擴張的影響時，也同時面對勞動市場的同步變化，職業的特性與價值本身也在勞動市場轉型的過程中產生變動。

四、青年就業困境是橋梁？還是陷阱？

青年勞動者是勞動市場中相對缺乏保障的脆弱群體，勞動市場結構變遷直接衝擊青年勞動者的勞動環境，也更容易受到勞動市場惡化或經濟波動的影響。但更重要的問題是，現今青年勞動者的不利位置僅是短暫的經濟衝擊還是存在長期的影響呢？如果青年勞動者面對的困境只是邁向好工作的橋梁，那我們就不必太擔心，因為一開始的劣勢將會在後續的工作過程中追趕上來；但是，如果進入勞動市場時的

(28)

15

困境成為陷阱或印記而影響後續的工作機會，那我們就必須深入了解此現象，並期望有所改善。

勞動經濟學者認為經濟景氣差造成的低薪低就問題，僅是經濟浮動帶來的短暫現象，有能力的勞動者會在景氣恢復時，找到適合的好工作(Burris 2005)，所以一開始比較差的工作就是日後好工作的墊腳石。然而，Büchelab and Mertenscd (2004)卻指出相反的結果，發現「低就」會讓勞動者未來更難找到適合的好工作。以壞工作或不穩定的工作做為進入勞動市場的起點，將成為個人生命歷程中的重大誘發事件 (trigger event)，不但散發負面訊息，勞動市場的區隔效應也會讓好壞工作之間的轉 換變得越加困難。Chauvel(2010)提出 scarring effect 來說明此現象，指出優勢者獲得好工作會產生長期的優勢積累，而那些在勞動市場的劣勢者則同樣會累積負向的能量，削減其日後追趕的能力。地位取得模型(Blau and Duncan 1967)也同樣指出初職與現職之間的密切關係。

從生命歷程的觀點來看，個人生命各階段彼此之間相互扣連，進入勞動市場後開展的生命經歷與初入勞動市場的位置密切相關。不同世代年輕勞動者的經歷差異也顯示出，從年長世代的經驗歸納出來的生命軌跡已經無法用以描繪年輕世代即將面臨的生活條件。因此，勞動者進入勞動市場時的機會結構與氛圍，不僅影響進入當下的機會與報酬條件，更會進一步對未來的生命機會產生連帶的影響。

五、論文架構

本論文涵括了兩個時間軸度：世代差異(cohort)及生命歷程(life course)，討論勞動市場結構變遷的動態發展過程如何影響不同世代勞動者的就業機會及生命軌跡，

並同時檢視個人特質與勞動市場職業結構變化對不同世代的勞動者就業機會的影響 (本論分析概念如圖 1-4)。在分析中，我將以勞動者進入勞動市場的時間點做為勞動市場世代(labor market cohort)，認為相同勞動市場世代的勞動者共享經歷相同的市場環境，共享並競爭相同的資源，而此共同經驗形成外在於個人特質的集體效果，

因而採用多層次線性模型來捕捉勞動市場世代經驗的集體效果與個人特質之間的交互關係。

(29)

16

圖 1-4 論文概念圖

(30)

17

在此分析概念下，本論文包括三個實證分析：首先，分析一檢視勞動市場工作機會分佈變遷，討論後工業化過程是否讓台灣勞動市場的就業機會朝向兩極化發展？

此分析延續技術性勞動的科技改變 (skill-biased technological change)理論觀點，討論產業結構轉型對勞動市場就業機會的影響，後工業化將導致工作機會往高低薪兩極端發展，其中，導致兩極化的主要因素是服務業內部分化所致，服務業內部的兩極化發展使得整體勞動市場工作機會分佈同步產生變化。在此分析中建構的工作機會分佈兩極化指標將成為後續分析的重要自變數，做為勞動市場工作機會分佈的指標。

接著，將研究視角轉向勞動市場結構與個人特質對個人勞動後果的影響，包括初入勞動市場及薪資軌跡兩部份。教育是影響勞動者初入勞動市場薪資的重要因素，

因此，分析二聚焦於教育程度對於不同勞動市場世代新進勞動者新資的影響，討論教育報酬是否存在世代差異？甚麼結構性因素可以解釋及如何影響教育報酬的世代差異？勞動市場的結構變化對不同教育程度的勞動者分別產生甚麼影響？此分析整合經濟學得勞動市場供需結構與社會學的排序理論，指出教育擴張改變了教育報酬的分佈結構，勞動市場工作機會分佈的動態過程更直接影響勞動者可直接觸及的工作機會。更具體地來說，教育為勞動者帶來的報酬結構因世代而異，而造成此差異的原因來自於各勞動市場世代所面臨的勞動市場結構差異，除了過去研究關注的高技術勞動者的供需結構之外，此研究更觸及勞動市場中工作機會分佈及制度與全球化等因素的影響，以說明勞動市場的機會結構樣貌對教育報酬變遷的影響。

分析三進一步延續勞動者職涯發展的概念，討論勞動者的薪資軌跡樣貌是否存在世代差異？而勞動者進入勞動市場時的結構環境是否對勞動者的薪資存在長期的影響？此分析從特殊性人力資本及未明說的契約關係切入，說明薪資軌跡世代差異的可能樣貌，描繪年輕世代勞動者與年長世代勞動者的薪資成長曲線，並試圖說明勞動市場的世代經驗落差對薪資軌跡發展的影響。本論文期望透過檢視勞動者從進入勞動市場到薪資成長過程如何受到機會結構變遷所影響，而個人條件又如何從中回應結構的限制與機會，期望能間接地描繪現今青年勞動者未來的生活圖像。

(31)

18

圖 1-5 論文分析架構

(32)

19

第二章台灣勞動市場的工作機會與產業轉型

一、前言

科技發展以及全球化過程帶來的高度競爭，改變了勞動市場的機會與需求(Mill and Blossfeld 2005)。資本、勞動力及商品在市場中快速流動，使資本家需付出更多成本來因應市場的不確定性，然而資本家卻透過彈性聘雇及裁員等手段，將此風險轉嫁給勞動者承擔(Breen 1997; Goldthrope 2007)，勞動市場的不穩定性隨之增加，

失業率自 1999 年的 1.5%提升至 2000 年的 5.2%，新進勞動者的薪資也自 2000 年之後開始下滑。

再者，近年台灣的經濟條件惡化且人民對政府經濟政策效果無感，人民認為自身的生活水平降低且工作機會減少。對民眾來說，要在勞動市場中找到好的工作越來越難，超時工作的爆肝生活降低人們的生活品質，加上日漸高漲的房價及物價，

讓人民的生活痛苦指數攀升。面對節節升高的生活壓力，工作條件決定了人們面對生活時的基本籌碼，工作條件高的人較有機會在工作過程中累積資產、擁有晉升的機會，而從事低階工作的勞動者則較難從工作中獲得各方面的積累，就業與工作狀態不僅影響個人當下的生活條件，也影響其日後的生命機會。然而，個別勞動者的工作條件不僅受到個人特質所影響，整體勞動市場結構的變遷也決定了勞動者進入勞動市場時所面對的就業機會分佈，因此，了解勞動市場職業結構是後續探討的個人地位取得與就業軌跡的基石。

對勞動市場機會結構變遷缺乏充分的認識，我們難以根本地了解勞動者的工作處境，甚至是其後續的生命軌跡。因此，本研究期望開啟對於台灣勞動市場結構變遷的關注與了解，透過宏觀層次的分析，描繪台灣勞動市場 35 年以來的工作機會結構的變化。引進 Wright and Dwyer(2003)的工作取徑(job approach)的概念，以工作取代個人為分析單位，了解勞動者面臨的勞動市場工作機會的分布變異。在本分析中，

以薪資(wage，月薪/上週工作時數*4)作為好壞工作的指標，分析台灣自 1978 年到 2012 年全職(每週工作 35 小時以上)有給薪工作的高低薪工作(higher paying/ lower

(33)

20

paying jobs)的就業機會分布。不同於 Wright and Dwyer(2003)將不同年度的相同工作視為同質的好壞工作建構方式，在本分析中，以每年度分別建構好壞工作指標，並更進一步根據區域勞動市場的觀點，檢視各縣市的高薪與低薪工作的機會分布。

從區域勞動市場的觀點來看，勞動市場的就業結構變遷會因各區域發展程狀況而異。Beggs and Willemez(2001) 指出勞動市場的整體行為受到區域的經濟脈絡與發展所影響，因此，影響個別勞動者薪資與機會分布的因素都鑲嵌在各空間區域之中。

全球化帶來的資本跨國流動也是區域經濟重構的影響範疇，產業結構轉型也因為資金集中且易與國際接軌而更容易發生在都會區(Moller and Rubin 2008)。但是，過去針對就業機會分佈的研究多是從跨國比較的觀點來檢視各國的政策與經濟環境對就業結構的影響(Wright and Dwyer 2003; Goos et al. 2010; Fernández-Macías 2012)，卻鮮少考量各國之內區域發展差異帶來的變異。實際上，區域的就業結構能夠更直接反映勞動者進入勞動市場時的就業機會，因為，勞動者面對的勞動市場並非全國的就業機會，而是與其所處的區域相依存。因此，我們有必要了解區域就業機會結構變遷趨勢並探究影響此趨勢的可能因素，以對台灣勞動市場的樣貌有更充分的掌握。

實際操作層面，先引進工作取徑建構不同工作(產業*職業)的工作薪資中位數，

再透過相對分配方法(relative distribution method)檢視各年度間從事各項工作的勞動人口分布。結合工作取徑及相對分配方法，我得以將整個勞動市場的工作依據薪資中位數排序，來辨識其好壞程度，並檢視從事各項工作的勞動人數，以獲得高低薪工作(好壞工作)的機會分布。以此操作概念為基礎，進一步以縣市 ⁴

在本分析中，採用固定效果模型來分析影響各縣市歷年的就業結構分佈變遷的可能因素，包括產業結構轉型、女性勞動參與、企業規模與政黨政治等因素。主要作為區域劃分，

分別計算出各縣市歷年的勞動市場就業機會結構的變遷。如此一來，我們可以知道勞動者進入勞動市場時，所面對的工作機會分布樣貌為何，進而對勞動者的工作經歷與生命機會有更完整的認識。

4 以新制的縣市別將台灣各縣市區分為 20 個縣市，包括：宜蘭縣、桃園縣、新竹縣、苗栗縣、彰化縣、南投縣、雲林縣、嘉義縣、屏東縣、臺東縣、花蓮縣、澎湖縣、基隆市、新竹市、嘉義市、臺北市、高雄市、新北市、臺中市、臺南市。

(34)

21

結果發現，後工業化過程確實促成工作兩極化，隨著勞動市場中高教育程度的勞動者所佔比例及服務業的從業人口的增加，勞動市場中的勞動者更集中在高薪及低薪工作；再者，服務業內部存在分化效果，高教育程度及服務業更有助於高薪工作機會增加。女性勞動參與增加可降低工作兩極化程度，顯示女性主要集中在勞動市場中的低階白領工作，而這些工作屬於勞動市場中的中階工作；企業的規模擴大，實際上減少了工作兩極化的程度，工作的薪資分佈趨於均等，減少低薪工作而有助於增加高薪工作的機會。最後，地方執政黨的政策與政商關係對於工作機會的分布也有顯著的影響，與財團關係較小的非國民黨地方政府更傾向提供勞動者較平等的勞動環境。

二、文獻討論

(一) 產業結構變遷

工業革命帶動了製造業的興起，快速且規格統一的大量製造過程，吸收了大量的勞動力進入工廠；電腦化取代了例行性工作，製造生產需求彈性化，大量生產的工廠式微，服務業成為市場主流，進入後工業化社會；最後，全球化的去國界，讓物品、勞動力、資金都可以在限制減少的情況下跨國流動，因此，資產運用的可流動程度將決定各實體(包括個人、企業與國家)的獲益程度。產業變遷不僅反映生產模式的轉變，更影響了勞動市場職業結構的改變。

近半世紀以來，台灣的產業結構發展經歷了重大的變化，短短幾十年之間歷經了農業、工業到後工業階段。勞動人口的產業分布(見圖 4-1)，從半數的農業人口到超過半數的服務業就業人口，勞動者經歷著工作型態與生活方式的快速遷移。1970 年代，台灣進入輝煌的經濟起飛期，發展輕工業、設置加工出口區、大量的中小企業崛起，整體勞動市場的勞動需求增加。在此階段中，政府支持小工廠及小企業的設立，所以技術工人有機會自行創業，成為白手起家的企業家，獲得向上流動的機會，整個社會充滿黑手變頭家的榮景(謝國雄 1989)。工業化過程伴隨著生產技術的提升以及對教育和技術的重視，促使整體職業結構向上提升，也提供人們向上流動的機會(Blau and Duncan 1967)。到 1980 年代末，服務業大量擴張取代製造業成為勞

(35)

22

動市場中多數人的工作型態，台灣社會邁入後工業化社會。服務業的勞動人口自 1995 年之後突破五成，到 2012 年達到 58%；相對於此，農業人口隨著產業發展與科技進步而大幅下降，2012 年僅剩下約 5%的勞動人口從事農業工作。

圖 2-1 歷年各產業就業人口分布

資料來源：經建會 Taiwan Statistical Data Book (http://www.cepd.gov.tw/dn.aspx?uid=13540)

過去研究對於工業化到後工業化的過程，都以服務業取代製造業做為指標，但實際上，製造業從業人口在工業化過程達到四成左右之後，大致維持至今，幾乎沒有出現過大量減少的過程。雖然，製造業勞動人口變化不大，但內部出現了本質上的轉移，初期為出口導向為主的輕工業，後來進入重工業發展，自 1980 年代之後則因為科技發展促成產業升級，工業及製造業轉向以高科技產業為發展主力(莊奕琦、

林祖嘉 2007)；台灣的製造業從勞力密集的基礎工業轉而以資本密集或技術密集的高科技產業。雖然，全球化造成台灣市場資金西進及產業外移，資本家將工廠遷至東南亞、中國大陸等人力成本較低廉的地區，台灣本地的製造業已經無法提供勞力密集的就業機會，讓原本處於中階位置的工廠工人失去工作機會，但同時伴隨著產業升級，資本密集的高科技產業提供專注於研發及技術提升的專業工作。因此，製造業所提供的就業機會，無論現在或過去都是勞動市場中相對穩定的工作，也就是

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1952 1955 1958 1961 1964 1967 1970 1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 2006 2009 2012

農、林、漁、牧業工業服務業