第五章 研究結果分析
第一節 主要研究發現
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第六章 結論與建議
本研究透過問卷調查法及深度訪談法兩種研究途徑，探討中央研究院之研究人 員對於任職單位運作科技部獎勵計畫的瞭解程度及認知傾向，包括分配公平(績效 型)、分配公平(和諧型)、程序公平等三個研究構面，以及獎勵計畫是否達成留住人 才及延攬人才之成效，並依第五章的研究結果分析，作為本研究的結論與建議。本 章將分成三個部分說明，首先，以第一部分提出本研究的主要研究發現，第二部分 則提出政策建議，第三部分說明本研究研究過程的限制以及後續研究建議的方向。
第一節 主要研究發現
本研究訪談 9 位人員，包括研究人員 4 位及辦理獎勵計畫之行政人員 5 位，回 收 201 份有效問卷，並將問卷調查結果，使用 SPSS18.0 版的統計套裝軟體作為問卷 資料分析的主要工具，進行各項資料分析，分析結果及重要研究發現如下述。
壹、 研究單位多主動通知獎勵申請，以研究成果決定獲獎與否
科技部獎勵計畫之獎勵名單，採取一年一審方式，中央研究院透過訂定每個研 究所、中心的獲獎勵人數上限，由各單位逕自推薦獎勵人員，通常以研究員、副研 究員及助研究員為主要的獎勵對象。各單位在辦理獎勵計畫名單的推薦過程，所採 取的內部程序(如：提供獎勵計畫資訊方式、審查方式、評核比較對象範圍、評核標 準、通知獲獎者的方式、曾獲得獎勵金的多數人員等)，涉及組織分配公平及程序公 平的議題，單位內的研究人員對任職單位辦理作法的瞭解，屬於「事實面的認知」。
本研究透過問卷調查方式，發現到研究人員的任職單位通常透過行政人員每年 主動將申請科技部獎勵計畫相關資訊通知所有研究人員，也就是有做到獎勵申請資
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訊揭露，公開透明能促進競爭；其次是研究人員向單位內提出獎勵申請的時候，單 位內部的審查方式是由誰來決定(一人決定或委員決定)是相當關鍵的因素，透過調 查也發現到超過七成以上的受試者對於任職單位採用主要審查方式(審查委員會決 定或邀請外部專家加入或單位主管決定)是有一定程度的瞭解，又多數單位採取的是 多數決的委員會制，甚有邀請外部專家學者進行評比，使獲獎人員名單的產生過程，
能從不同角度去做評比，促使審查結果更加周延，減少遺珠之憾。評核標準方面，
一致認同任職單位以「研究成果表現」為主要考量因素。
貳、 多數研究單位不公開獲獎名單，未採取公告週知方式
在本研究當中，通知獲獎者方式的瞭解程度方面，共同點是任職單位以「密件 方式或口頭通知獲獎人員」，而不是公告周知的方式。其實密件通知方式，或是採取 由行政人員或單位主管人員(通常是研究所所長或研究中心主任)口頭通知，都是屬 於個別通知的方式，又前述提到多數單位就科技部獎勵計劃的申請資訊多採取公開 揭露，在獲獎名單則反而採取不公開透明的方式，算是隱性激勵方式，難免會遭受 到研究人員質疑其公平性及公正性。
除中央研究院以外的國內部分大學作法又是如何，研究者發現有些學校直接在 網頁上公布15，有些未公布獲獎者姓名，有些未公布獲獎金額，例如：國立政治大 學研究發展處網站公布各年度各學院獲獎人員姓名，國立臺灣師範大學公布各學 院、系所獲獎人數及補助金額、交通大學研究發展處公布核定名單等，雖然公布方 式及內容不一，但都是各校視情況進行公開揭露，當然也有些學校是未公布的。
15 政治大學研究發展處公布在 http://ord.nccu.edu.tw/service/super_pages.php?ID=prizelist&Sn=28，國 立臺灣師範大學研究發展處公布在 http://www.acad.ntnu.edu.tw/2page1/archive.php?class=2201，國立 交通大學公布在 http://rd.nctu.edu.tw/rp_intro6。
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由上可知多數學校的作法都不相同，而且也沒有明訂明確的規範，同樣地研究 者也發現中央研究院亦未無針對這部分，明訂各研究單位採取密件通知方式或公告 週知的方式，爰多數單位採取不公開獲獎人員名單的方式，這可能是維持組織內部 和諧氣氛的作法。值得一提的是，有些接受訪問的研究人員指出，獲得到獎勵金者 即使不公告週知，但有些獲獎者會更新對外網站內，單位內研究人員介紹中的學術 榮譽，此即自我揭露，也可能私下討論獲獎名單，故形式上的不公開並不等於保密。
參、 獲獎勵者較瞭解獎勵申請，但多數人員對內部評核不瞭解
在第五章研究結果分析中，進行與受試者背景資料的差異性分析，研究者發現
「獎勵計畫相關資訊的提供方式」與「是否曾獲得獎勵金」達顯著差異(P=.027)，
這代表獲得到獎勵金者在接收獎勵計劃訊息較為充足，對於獎勵計劃的申請方式比 較清楚，反之，未獲得到獎勵金者則資訊較為不足，也就是兩者之間的資訊不對稱，
對於獎勵計劃資訊掌握程度不一，獲得到獎勵金者更容易掌握較多全面資訊；另外，
研究者也發現「通知獲獎者的方式」與「職稱」達顯著差異(P=.015)，且資淺的助 研究員對於任職單位所採用的通知獲獎者方式較為瞭解，這與以往認知組織內部資 深者能得到更多的訊息，且較為瞭解的常態不同。
從問卷調查的過程當中，研究者亦發現到多數受試者對於內部評核不瞭解，主 要在於評核比較對象範圍以及曾獲得獎勵者多數人員職稱兩個部分；超過半數的受 試者對於任職單位採用評核比較對象範圍不瞭解，其中瞭解的受試者多表示任職單 位採用「全部研究人員一起評核比較」的方式；另亦有超過半數的受試者不瞭解任 職單位曾獲獎者多數人員的職稱，其中瞭解的受試者多表示任職單位在研究員、副 研究員及助研究員三類人員沒有明顯較多的獲獎人員，也就是三類人員獲獎人數相 去不遠。細觀此調查結果，不難發現這與研究單位審核程序不公開透明，以及獲獎 人員名單採取不公告週知的方式，具有相互影響關係。
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肆、 多數研究人員認為任職單位應採取分配公平(績效型)作法
在科技部獎勵計畫中，中央研究院各研究單位就「如何分配獎勵金」、「誰可以 獲得獎勵金」等一連串內部決策程序的過程，扮演關鍵角色，而受試者為科技部獎 勵計畫的政策利害關係人(包括獲獎者及未獲獎者)，因不同的受試者各自的立場及 價值觀有所差異，其對於任職單位內獎勵計畫運作的「分配公平(績效型)」、「分配 公平(和諧型)」、「程序公平」等概念，自有不同認知程度上的差異性。
而本研究透過問卷調查及深度訪談的方式，發現分配公平(績效型)構面部分，
超過九成以上的受試者認同以「申請人的學術研究成果」為主要考量獲獎的因素，
來評量獲獎與否，且獲獎者按照個人研究的績效差異，獲得到不同的獎勵分配，使 得獎勵金能夠真正分配給研究績效較優秀的研究人員；分配公平(和諧型)構面部 分，獎金採平均分配，也就是明顯優秀者，所獲得到的獎勵金也與其他獲獎者相同，
多數受試者普遍不認同，且有受訪者指出，為求得公平，用論文點數或篇數等量化 方式，看似可計算出每位研究人員的學術研究成果，但這忽略到有些特殊領域的專 家是難以用點數高低去衡量，即是每個研究人員都有個別研究領域的專長，完全不 同的研究領域要怎樣去衡量誰的研究績效比較好，是相當不容易的事情，又組織(研 究單位)內選擇的某一種分配方式，仍有制度面上的優缺點，無法達到完美甚至符合 每個人的要求；另獲獎者領取相同的獎勵金額，但均等不代表公平，這也形成一種 假性公平分配方式。
整體而言，由於科技部的獎勵計畫所發給的獎勵金，主要係為加強獎勵學術研 究績效表現傑出、深具發展潛力的研究人員，也就是通常是研究績效良好或特優者 可以獲得到獎勵金，獎勵金屬於彈性薪資的一部份，在不改變研究人員現行月支本 薪(年功薪)、專業加給及各項兼任職務加給等基本薪資結構之下，額外給予之研究 獎勵補助，達到實質的薪資差異化；而中央研究院內回覆問卷的研究人員們比較偏
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向認同分配公平(績效型)，即是研究績效特優或突出者應該分配到較多的獎勵金，
僅管獲分配的獎勵金額並不多，至少能微調改善原本以年資取向為主的僵化薪資待 遇結構，使個別薪資收入呈現差異化，俾利發揮激勵作用。
伍、 多數研究人員認為任職單位審查過程應踐行程序公平
前述提到組織(研究單位)內選擇的某一種分配方式，都有制度的優缺點，並無 法完全得到每個人的認同，故組織內應該選擇優點較多的制度，從內部人員的充分 溝通，讓多數人認同制度的選擇，使制度能更精確，這即是程序公平可解決的問題，
也就是當分配公平無法完全達到每個人對於公平的認知時，為減少內部的質疑，程 序公平更顯其重要性。
而從問卷調查的結果當中發現在程序公平構面部分，高達九成以上的受試者認 同「審核成員或委員會決定獎勵名單，避免對任何人有偏見」，且多數受試者認為審 核成員或委員會應秉持「公正性」及「客觀性」，並做出「正確性」的獎勵名單。又 從訪談資料當中，多數受試者認為須踐行程序公平之處，包括：(一)訂有內部獎勵 執行規則，並經單位內同仁認可。(二)內部獎勵執行規則，並非一成不變，經提出 建議，內部討論及表決三個程序後，可再彈性調整。(三)採用超過 2 人以上的「委 員會」來進行決定最後的獲獎人員名單。
陸、 人才留任及延攬人才成效有限
科技部獎勵計畫自 99 年起實施，就個案研究機構而言，這無疑在未能改變既有 僵化的待遇制度情況下，運用科技部專題研究計畫內的部分補助經費來獎勵各研究
科技部獎勵計畫自 99 年起實施，就個案研究機構而言，這無疑在未能改變既有 僵化的待遇制度情況下，運用科技部專題研究計畫內的部分補助經費來獎勵各研究