組織公平理論

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第二章 文獻探討

從第一章的緒論裡面，可知國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施對教研 人員而言，是基本薪俸以外，額外的獎勵金，這筆獎勵金對於組織而言，主要的用 途是增進組織獲得學術研究績效方面的優勢，並藉此留住人才，激勵研究人員提升 學術研究績效。本研究主要探討的是國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施，

在中央研究院各研究單位執行上的組織公平議題，因此，在本章區分為四節，第一 節敘明組織公平理論，第二節及第三節分別闡述組織公平內的分配公平及程序公平 之相關文獻，第四節則說明組織公平相關研究。

第一節 組織公平理論

本節主軸為組織公平理論，先闡述專家學者對於公平的定義後，再論述組織公 平理論的發展過程及該理論之重要概念及重要性。

壹、公平的概念

公平正義 (Justice) 的概念在不同的時代背景有不同觀點的界定，在西方政治哲 學史上，最早由柏拉圖 (Plato)及亞里斯多德 (Aristotle) ，對於正義有深入的探討，

且在這些學者的著作當中被提及，被視為是文明社會所追求的理想或理念。其中亞 里斯多德將正義界定為一種遵守法律、公平與平等分配的狀態，也就是應透過正義 決定權利、榮譽以及財產的分配，所以，分配正義關切利益的分配，目的是保障人 民基本的美好生活(余桂霖，2010)。

而當哲學家把正義視為公正的客觀事實，社會科學家卻急於尋詢求瞭解什麼是 個人知覺的公平，在組織行為研究當中，1960 年代美國心理學家 John Stacey

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Adams(1965)主張人與人間相互比較投入與獲得之結果，並且強調結果分配的公平知 覺，之後的組織工作場所內的公平相關研究陸續擴增，並透過這些研究去解釋和預 測人們的反應，時至 1990 年代，多數的組織公平理論研究成果被發表並透過對不同 組織內的事物的觀察調查研究，以假設及統計歸納的方式去得到一些通則。

此外，由於 justice 一字的中文翻譯，包含「公正」、「公平」、「正義」、「正當」、

「法官」、「司法審判」等多重概念，又經檢索臺灣博碩士論文知識加值系統內，多 數博碩士論文係以「組織公平」稱之，另為避免跟司法審判相關用語混淆，爰在本 研究內將 justice 統一稱為「公平」。

貳、組織公平理論

組織公平理論 (organizational justice) 是組織行為科學的一環，最早在 1960 年 起開始蓬勃發展，起初 Homans (1958) 提出社會交換理論，認為交換的概念不限於 實質的物品，也包括具有象徵性意義的贊同、聲望等，而人是利己的，社會交換的 行為取決於人際間的互動關係與獎勵交換，這是一種經濟理性計算貢獻與交易得失 的過程，儘管這無法完全解釋各種行為態樣，但人與人之間初期互動時著重「公平 性」，希望獲得到同等的回報，也就是公平分配及互惠，公平性分配係指付出的成本 與所得到的酬賞間取得平衡(馬康莊、陳信木，1996；蔡文輝，2002；施文玲，2006)，

換句話說，這代表著組織成員會透過工作上的投入與報酬(包括資源的分配，如升 遷、薪資、獎勵金等)之間的公平性來評估兩者關係。

由於組織成員心中自有一把尺，透過這樣評估的過程，主觀地衡量個人在組織 內的貢獻程度，並參照比較不同的組織成員，計算個人從組織獲得到的最低報酬或 酬賞，從而產生是否”公平”的知覺，並引發後續的反應與行為，如：工作滿意度低 落、組織認同感下降、產生工作倦怠感、萌生離退的念頭等。組織成員若覺得自己

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在組織公平理論的文獻範疇裡面，Greenberg (1993)認為該領域理論研究有許多 的進步與突破，但因組織公平理論缺乏基本理論的支持與論述。所以從過去相關文 獻，可發現到目前學者對於組織公平的劃分類別並未一致；而多數的學者將組織公 平分成兩個構面，分別是「分配公平」(distributive justice)、「程序公平」(procedural justice)，此外，學者 Bies 與 Moag (1986) 認為程序公平與人們之間的互動有關⁶， 進一步地延伸提出「互動公平」(interpersonal justice) 的概念，到 Greenberg (1993) 又 接續延伸互動公平理論，區分為互動公平 (interpersonal justice) 及「訊息公平」

(informational justice)，這期間陸陸續續有學者將這四個概念構面與工作滿意度、組 織承諾、權威的評價、組織公民行為、組織績效等進行相關性研究。謹將前述「分

6主張個人在組織中所受到的人際待遇會影響對公平的評估，提出互動公正 (Intercational justice)，

補充程序公正觀點之不足，強調程序進行中的人際互動，認為酬賞分配結果是程序進行中人際互動 及決策制定所導致，透過研究提出個人在評估互動公正使用的指標為：坦誠、尊重、問題適切、辯 解。

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又從前述可知，四種公平構面的概念雖然有所差異，但相同的是在瞭解組織內 個體的知覺。知覺在心理學的範疇裡面，張春興(2007)認為刺激與行為反應的關係，

主要是因環境變化產生刺激，刺激影響個體，個體產生反應，個體對於刺激會經過 生理與心理的歷程，生理歷程產生感覺，心理歷程產生知覺，換句話說，知覺是匯 集所有感官接收到的印象及資訊，並賦予外在環境”主觀”詮釋意義的過程，即個體 透過感官接收到的刺激和訊息，屬於第一手的客觀事實性資料，接著個體依據個人 動機、需求、內外在環境等因素選擇性地與個人經驗聯結並產生知覺，而本研究透 過組織公平理論係欲探討個體對於組織內部獎勵計畫運作方式的知覺公平傾向。

由於組織是一個動態的社會交換系統，組織內部分配公平與程序公平是管理者 最需要重視的部分，分配公平關注的重點是「結果的公平性」，程序公平則關注於涉 及到的程序，確定「結果使用的公平性」；而本研究研究問題主要是瞭解中央研究院 研究人員對於任職單位執行「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」制度分配公平 及程序公平知覺及中央研究院不同學組執行該制度的分配及程序作法。茲考量研究 問題重點在於獎勵金執行分配的過程及結果，而各研究單位的程序執行或管理者，

在進行運作「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」過程當中，多半以密件、不公 開的方式進行，較少與每位組織成員有充分的溝通互動及訊息傳達，因此，難以去 探討在人際互動的方式及態度對個體公平知覺的影響。是以，本研究暫不將互動公 平及訊息公平列入討論，將以分配公平及程序公平作為本研究的主要探討基礎，有 關分配公平及程序公平的相關理論文獻將在下兩節敘述之。

参、組織公平之重要性

組織公平理論明確區分程序公平和分配公平的概念，並且展現各自的重要性。

程序公平性著重於結果被傳送的方式，分配公平則著重於組織內部人員依據他們自 己的付出多寡，而期望得到自己應得的。Thibaut & Walker (1975) 指出程序公平與

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分配公平具獨立的重要性，Greenberg (1986) 亦認同程序公平和分配公平知覺在統 計上各自獨立，多數研究學者 Folger & Konovsky (1989)、Fryxell & Gordon (1989) 表明程序公平與分配公平知覺具有高度相關性。除了兩者之間具高度相關性之外，

Lind & Tyler (1988) 認為在員工對組織內管理者的態度方面，程序公平比分配公平 更為重要。

換句話說，意即程序公平較分配公平具影響力，通常組織內部員工較能接受分 配不公平，但很難接受組織內部程序的不公平。以現行公務人員考績評等的方式，

訂定甲等比例上限為 70%，勢必有部分人員要輪流獲得乙等，若主管在這個過程中 對同仁充分雙向溝通，表達尊重與同理員工感受，績效評定過程公開透明，重視員 工自評與績效面談，達到程序公平，則員工也就較能接受不公平的考績結果。又組 織內部薪資結構在企業或政府機關常被視為機密，員工的薪資內涵、調薪幅度都不 被公開，甚至是考核結果所發放的獎勵金多寡，通常都是不能公開的秘密，所以 Wallace & Fay (1988) 特別主張薪酬制度在追求四種公平，分別為外部公平、內部公 平、個人公平及程序公平，且組織在薪酬決策程序上，為達程序公正，應考慮公開、

溝通、參與及申訴，又本研究主軸之獎勵計畫執行過程包括獎勵金額度的決定，發 給獎勵金或者不發給獎勵金，或者獎勵金額度是否具差異性，這些亦各研究單位薪 酬決策的過程，也是本研究想探討的部分。