第一章 緒論
第一節 研究動機
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第一章 緒論
本章將本研究的動機、目的及問題做整體性的介紹，主要區分為三節，第一節 論述本研究之研究動機，第二節敘明研究目的與問題，第三節提出研究方法並界定 研究範圍。
第一節 研究動機
中央研究院歷史語言研究所是中研院金字招牌，但近五年卻被挖走七 名研究員，享有盛名的明清史專家李孝悌也於七月被香港挖走；所長黃進 興說，人才若再流失，臺灣漢學恐被邊緣化，歷史詮釋權遭稀釋，「這是人 才的戰爭。」黃進興指出，史語所曾以前人立下堅固根基，及全球第一的 豐富史料，吸引眾多人才，但當挖角者奉上每月四十萬元高薪，相等於一 般研究員四倍薪資，實在很難留才。
—聯合新聞網 2013/10/8 「對手高薪搶人 中研院史語所人才流失」
為留住國內外人才，中研院近年實施彈性薪資方案，特聘研究員另有 獎助費。中研院副院長王汎森說，正研究員起薪約十萬元，若加上國科會 特殊優秀人才獎勵金1、院方學術研究人才獎勵金等，每月最多可另增七、
八萬元，雖仍無法和香港三、四十萬元起跳的月薪相比，已做出最大努力。
—聯合新聞網 2013/10/8 「所長：稅率高、沒月退 外籍人才留不住」
1因應 2010 年 2 月 3 日行政院組織法修正，增設科技部，2014 年 1 月 22 日制定科技部組織法，原行 政院國家科學委員會更名為科技部，並於 2014 年 3 月 3 日正式掛牌成立，是以，本研究內行政院國 家科學委員會 99 年度至 102 年度補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施徵求公告，103 年度起亦隨之 更改為科技部 103 年度補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施徵求公告。
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大學期盼，彈薪方案經費能持續挹注，否則學校開高薪挖來的教授，
幾年後薪水被砍，校方實在很尷尬。國科會表示，為延攬新進優秀學術科 技人才，自民國 101 年度起調整「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」
10 億元的預算配置，移撥 2 億元專案用於「延攬」新人，並於 101 年 6 月 新訂「補助大專校院延攬特殊優秀人才措施」。
—中時電子報 2013/10/9 「強化彈薪 國科會補助延攬新人」
由上述這三段新聞摘要，可知在全球化的浪潮下，國際間人才爭奪戰日漸激烈，
各國為提升國家競爭力，紛紛跨越國界，提出優渥的薪資或獎勵措施，積極地對外 延攬特殊優秀人才。面對國際間的人才爭奪戰，對照我國公立大學教授及研究機構 研究人員敘薪方式，長年以來援引公務人員制度敘薪，敘薪高低的決定因素為年資，
薪資隨著年資增加而逐年按級晉敘薪點，也就是目前國內大專校院及學術研究機構 的教研人員，薪資採取齊頭式平等，無論學術成就、研究績效、教學表現及行政工 作服務績效如何，每月薪資與「年資長短」及「職稱」相關，不具有激勵效果，又 對於現職表現優異的教研人員無法提供幅度不等的調薪，缺乏及時的激勵效果，致 延攬及留住優秀人才困難；其次，這也使得教研機關(構)在國外傑出優秀人才的延 攬或留用上，受限於僵化的法定待遇，無法提供額外獎勵金，縮小與國外薪資差距。
有鑑於教研機關(構)僵化的法定待遇不利延攬或留用人才的困境，教育部及國 科會(現改制為科技部)自 99 年 8 月 1 日起推出「延攬及留住大專校院特殊優秀人才 實施彈性薪資方案」，獲教育部補助「邁向頂尖大學計畫」及「獎勵大學教學卓越計 畫」之大專校院得於該計畫經費控留 10%之經費為原則，用於發給特殊優秀教研人 員及經營管理人才彈性薪資；至於未獲「邁向頂尖大學計畫」及「獎勵大學教學卓 越計畫」經費補助學校，或「獎勵大學教學卓越計畫」獲補助在每期參仟萬元以下 之學校，由教育部編列經費專案補助。
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此外，國科會亦運用該會科學發展基金經費，自 99 年度起先推出「補助大專校 院獎勵特殊優秀人才措施」方案，實施 2 年後，該會於 101 年度 6 月起調整「補助 大專校院獎勵特殊優秀人才措施」10 億元的預算配置，移撥 2 億元專案用於「補助 大專校院獎勵延攬特殊優秀人才措施」，上開獎勵措施申請機構除了公私立大專校院 外，準用「延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案」之學術研究機關(構) 亦可適用，即本研究中央研究院－中央研究院研究人員為國科會獎勵措施之適用對 象。
優質人力是國家發展的根本，教研體系肩負培育國家未來人才之重任，彈薪方 案的實施有其必要性，為充分瞭解推動彈性薪資方案的經費來源及用途，謹參考教 育部(2010)研擬之「延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案」，並併入 國科會推出的前述 2 項措施，彙整如表 1。
由表 1 可窺知，推動彈性薪資方案的經費來源主要分為三類，分別是教育部、
國科會及大專校院自籌收入校務基金，這些經費能夠運用作為優秀的教研人員的績 效鼓勵，這無疑是在現行僵化薪資內一種例外的解套方式。此外，公私立大專校院 均可從這三類經費中規劃實施彈性薪資之作法，用以彈性薪資的經費充裕；相較之 下，中央研究院與教育部無隸屬關係，非教育部所管轄之公私立大專校院，加上 103 年 1 月初甫設立中央研究院科學研究基金，該基金成立初期，尚無多餘經費可供運 用於研究人員之彈性薪資上，故自 99 年起迄今僅能準用國科會所推出的「補助大專 校院獎勵特殊優秀人才措施」(獎勵對象為現職人員及國內外第一次新聘人員)，及
「補助大專校院獎勵延攬特殊優秀人才措施」(獎勵對象正式納編前的研究人員)，
又這兩項措施的獎勵金額不多，且每年補助經費不固定2，在延攬或留住人才的成效 如何，值得進一步觀察。
2申請機構得申請獎勵特殊優秀人員之金額，以申請機構 101 年度獲國科會補助具研究性質之專題研 究計畫業務費總額之一定比例為上限。前述總額及比例由國科會核算並通知申請機構。
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主管機關 教育部3 大專校院 國科會
編時年齡在 55 歲以下。
資料來源：參考教育部(2010)研擬延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案、教育部高等 教育司、國科會網站等資料，自行歸納整理。
本研究考量「補助大專校院獎勵延攬特殊優秀人才措施」係國科會於 101 年度 起所推出之方案，實施期程短，且獎勵對象正式納編前未被國內聘任之教研人員，
非現職人員，獲獎勵人數較少，因此，暫不納入本研究探討，將研究主軸聚焦於國 科會「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」在中央研究院的執行成效評估上。
在人力資源管理領域內，組織運用績效考核的方式，透過量化或質化的指標，
在一定期間內蒐集組織內部成員整體工作表現情形，去評估其是否達到組織內部預 設之目標，並將此考核結果作為組織內部進行人力資源分配決定以及財政資源配置 之基礎，管理者可以運用考核的結果，進行陞遷決定、獎(勵)金分配、訓練發展規 劃等，是人力資源管理決策相當重要的一部分；透過一連串的績效評估的過程，藉 此激勵組織內部成員改善績效能力表現，努力達到組織設定之目標，有助於組織整 體績效的提升；對應到中央研究院在執行「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」，
中央研究院各研究單位要怎樣對研究人員進行學術研究績效考核，衡量哪些指標，
透過怎樣的審查程序，去做有效的公平分配，以達到激勵效果，甚至有效的留住及 延攬特殊優秀人才，是本研究想探討的重點。
其次，獎勵措施所發放的獎勵金，是法定待遇以外的財務性獎勵，獎勵的目的 是留住人才並提升研究績效，由於每年獎勵金額有限，在假設每個人的研究績效良 好的情況下，囿於獎勵補助人數不超過中央研究院編制內研究人員 25%之規定，勢 必只有少數人能夠獲得獎勵金。在這樣的情況下，凸顯出獎勵金分配公平的重要，
過去相關研究指出員工對於獎勵金的公平性相當敏感，報酬或獎勵的分配公平通常 被視為薪酬管理的重要目標 (Wallace&Fay, 1998)，此外，分配獎勵金所進行程序公
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平也可能影響員工的認知或態度(Heneman&Judge, 2000)；換言之，在有限的資源 下，組織內部的分配公平(distributive justice)、程序公平(procedural justice)為該制度 能否成功的關鍵，此項獎勵金的分配公平與程序公平，對於獲得或未獲得獎勵的研 究人員十分重要，倘員工對於彈薪獎勵金分配或程序知覺不公平，則激勵效果將大 打折扣，因此，這不僅關係著渠等對獎勵措施的公平知覺認知傾向，更可能影響研 究績效表現或留才激勵效果。
此外，目前國內在教育人員的待遇探討研究不在少數，鮮少探討研究人員部分，
且我國推動彈性薪資方案迄今將近 4 年，尚未有針對該項方案實施成效探討之論 文；又組織分配公平及程序公平的相關研究為數不少，但缺乏研究人員的彈性薪資 公平知覺探討，而研究者服務於中央研究院之行政單位，有感於此筆獎勵金逐年減 少，未來是否繼續發放仍是問號，加上特殊優秀人才留任及延攬不易，在獎勵金短 少有限的情形下，要如何公平分配運用值得思考細究，基於前述的因素，燃起本研 究之動機，欲探討各研究單位如何去分配「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」
獎勵金之作法及研究人員對此獎勵制度的組織公平知覺。