第二章 文獻探討
第三節 程序公平相關理論
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
較高績效或達到產量的目標。
(二)需求法則是依個體的需求高低來決定分配，主要是用來促進組織內成員的 福利，使得真正有需求者獲得到較多的滿足。
(三)平等法則是規定每個人無論貢獻投入程度多寡，皆得到相近(同)的獎酬結 果，主要用於維持組織內部的和諧，避免爭端。
個體會依據這些原則的權重多寡，相對重要性高低，先初步估算每位應獲得到 獎酬人員，再考量個體的貢獻原則、需求原則、平等原則及任何可能的分配規則，
作出分配公平性知覺的判斷，最後並以結果估計的方式，再次衡量個體應該得到獎 酬是否與實際付出的相當。
此外，由於分配公平評定組織內的資源如何被分配給每個人，在組織行為具有 較強的影響力，它對組織內資源結果分布影響是無法分割的，包括選擇性的支付獎 酬、晉升與否的決定等，其次組織內分配公平的結果會影響個體的情緒(如：憤怒、
高興、驕傲等)及認知(如：扭曲他人或自己的投入和成果)，進而個體產生後續採取 的行為(如：表現更好、離職等)，這也就說明了組織成員的激勵效果明顯地受到分 配公平性影響。又華人社會講究以和為貴，相當重視維繫彼此和諧關係的維持，在 實務運作獎勵計畫分配獎勵金時，是否採取「平等法則」，運用平均分配的方式，以 避免人際衝突或引起他人不滿，這也是本研究想探討的部分。
第三節 程序公平相關理論
延續本章第一節的組織公平理論，將與本研究程序公平相關理論闡述如下，先 論述早期 Thibaut 與 Walker 提出程序公平理論，接著說明 Leventhal 酬賞分配程 序七項要件及近期 Greenberg 及 Gilliland 程序公平法則。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
壹、早期程序公平理論
當社會心理學的研究從強調獎酬分配的結果轉移到重視分配結果的程序如何進 行程序公平，也就是組織公平理論的研究不再認為分配公平是唯一的決定因素，而 是認為組織是否公平審核分配獎酬的過程亦是關鍵的影響因素。過去分配公平主要 探討個體對於組織內獎酬、資源分配結果的公平性，1980 年代初期，研究的焦點轉 移至程序公平。程序公平的理論家關心程序公平的知覺如何影響組織決策的過程，
程序公平主要是對於組織內的資源配置，須符合公平適當的標準程序，並滿足個人 的信念，由於個體間對於社會系統中的程序公平內涵的不同評價，將促使組織制訂 一套獎酬分配的程序規章來執行，而這樣的組織程序規章，所代表著正是組織分配 資源的方式，所產生的結果牽動著組織內成員的認知、知覺感受及行為反應。
最早提出程序公平概念理論的社會心理學者是 Thibaut 與 Walker (1975)，針對 法律範圍內的訴訟爭議者對於審判結果的反應以及處理法定審判過程的司法程序進 行研究，強調決策的控制權與過程的控制權，針對第三者仲裁爭議處理的過程，提 出程序公正理論。主張在審判決策過程當中訴訟爭議者有權參與，並有充分的意見 表達，這樣所作的決策被視為公平，換句話說，也就是訴訟爭議者不只重視審判結 果，也想參與控制在審判結果之前的程序或過程，在掌握決策控制權，爭議雙方擁 有程序控制權及意見表達的情況下，決策結果最為公平。
貳、Leventhal 酬賞分配程序要件
Leventhal (1980) 延伸 Thibaut 與 Walker (1975)的概念到非法律政治的背景 下，並擴大程序公平的決定因素，超出了過去 Thibaut 與 Walker (1975) 所提的爭 議過程控制概念，讓組織公平理論的研究學者從分配公平的概念轉向關注到程序公 平的概念，也紛紛提出後續的相關研究。Leventhal 認為在個體的認知結構存在對於
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
獎酬分配決策過程的概念化，具體而言，也就是一個符合程序公平的決策應該秉持 堅持的原則去做，無任何個人偏見，盡可能有較多的準確信息，能在某種程度上兼 容受影響個體的道德價值，而且決策下的酬賞結果應該是可以再被修正的。
此外，Leventhal (1980) 亦提出七個酬賞分配的程序要件，分別為：選擇代理人、
設定基本法則、蒐集資訊、決策結構、申訴、監察、改變體制。在 Leventhal 提出 的分配偏好理論 (Allocation preference theory) 內，是指一個程序中滿足下列六大標 準，那麼它將被認為是公平的不同的程序規則，但這些程序原則在不同的時間被強 調受到重視，但不代表這些原則的重要性是加權平均來決定，亦即要視原則的影響 權重而定：
(一)一致性法則 (Consistency)：一致地被運用在不同時間及對象。
(二)避免偏誤法則 (Bias suppression)：即不得存有偏見。
(三)正確性法則 (Accuracy)：確保在作出決定時，已收集到準確的信息。
(四)可修正性法則 (Correctability)：具有一些調整機制，去糾正有缺陷的或不準 確的決策。
(五)道德性法則 (Ethicality)：符合個人或現行標準的倫理或道德準則。
(六)代表性法則 (Representativeness)：確保群體每個人意見列入決策的考慮範圍。
參、Greenberg 及 Gilliland 程序公平法則
Greenberg (1990) 認為程序公平可歸納為三個部分所組成，分別是程序的形式 特徵、程序和作成決策的解釋、以及人際互動對待。另外 Gilliland (1993) 透過心理 學理論及組織公平理論等相關研究，從申請者的遴選反應模式中，除了提出分配公 平的公平、平等與需求三個原則外，亦延續 Greenberg (1990) 的程序公平歸納方式，
將 Thibaut 與 Walker (1975)、Leventhal (1980)、Greenberg (1986)、Bies 與 Moag
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
(1986)、Sheppard 與 Lewicki (1987)、Tyler 與 Bies (1990)等學者提出的組織公平理 論內相關法則予以分類。
Greenberg (1990) 認為遴選過程的程序公平應符合這十項程序公平法則，程序 的形式特徵包括與工作相關性、有執行的機會、有復議的機會、一致性原則；解釋 程序重視誠實地解釋或提供選擇性訊息及回饋信息；人際互動對待方面，著眼於互 動的效率、雙向溝通及適當問題原則，彙整如表 5 所示；又 Gilliland (1993) 將 10 項程序公平法則加以闡述並定義如下：
(一) 與工作相關：是所有法則當中最重要之一，指工作相關情況或內容範圍能 夠正確有效衡量。
(二) 有表意的機會：是使程序更為公平的法則，指政策制定或程序決定的過程，
具有足夠的機會，能夠充分的意見徵詢表達，展示個人的知識、技能和能 力。
(三) 有復議的機會：是經常被提到的程序公平法則之一，有重新評量修正原本 決策評估過程，以及有機會再次審視分數及評分方式，是決定公平知覺的 重要因子。
(四) 一致性原則：一致性或標準化是程序公平原則也是程序公平法則內常被討 論的因素之一，主要是確保決策程序不會因為對象和時間而有所改變，在 計分程序及分數的參照標準上皆保持一致性。
(五) 回饋：指提供及時、有益的訊息反饋，有助於補救決策不足之處，這也是 互動公平內相當重要的因素之一。
(六) 選擇性資訊：是訊息傳達、互動溝通及解釋決策的過程，而公平知覺會受 到解釋選擇程序的合法性及評分方式所影響。
(七) 誠實：以開放的心胸，坦誠真實地溝通。
(八) 人際互動的效率：意指申請者被以溫暖的、尊重的方式對待，待遇是否公
‧
Sheppard & Lewicki (1987)2、有表意的機會 意見表達 徵求意見 資源
Thibaut & Walker (1975) Greenberg (1986)
Sheppard & Lewicki (1987)
3、有復議的機會 可修正性法則 可糾正性法則 可質疑性法則
Leventhal (1980) Sheppard & Lewicki (1987)
Greenberg (1986) 4、一致性原則 一致性原則或標準 Leventhal (1980)
Sheppard & Lewicki (1987)
Greenberg (1986) Tyler & Bies (1990) 解釋程序
Tyler & Bies (1990) Sheppard&Lewicki (1987)
Sheppard & Lewicki (1987)
Tyler & Bies (1990) 3、誠實 真實性 Bies & Moag (1986)
‧
Greenberg (1986) Tyler & Bies (1990) 3、適當問題原則 適當問題原則
個人偏見 避免偏誤法則
Bies & Moag (1986) Leventhal (1980).
Sheppard &
Lewicki(1987).Tyler &
Bies(1990)
資料來源：Gilliland (1993: 694-734). 本研究者自行整理。