中央研究院特殊優秀人才獎勵金制度之研究：組織公平知覺觀點 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十三屆碩士論文. 治政中央研究院特殊優秀人才獎勵金制度之研究：組織公平大立 ‧ 國. 學. 知覺觀點. ‧. The Implementation of the Recruitment and Retention Bonus for. Nat. io. sit. y. Outstanding Research Fellows in Academia Sinica: An. n. al. er. Organizational Justice Perspective. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授施能傑博士研究生洪婉婷撰中華民國一○四年一月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝辭本論文得以付梓，首先特別感謝我的指導老師施能傑教授，在論文撰寫過程中給予諸多的指導、建議及論文撰寫方向參考，並且不厭其煩非常有耐心地指導我，讓我學習到、清楚瞭解到論文寫作注意事項及統計分析 SPSS 操作方法，使論文得以順利完稿，謹獻上最誠摯的感謝；口試委員蔡秀涓副教授及曾冠球副教授提供許多論文內容修正的寶貴意見，讓論文內容更臻充實完善；其次，感謝中央研究院接受面訪的兼辦人事人員及研究人員願意撥允接受訪問，以及所有協助填寫線上問卷. 治政大此外，感謝中央研究院人事室長官及同仁的體諒及協助，研究所同學佳瑛、旭裕、立調查的研究人員們基於信任之下熱心地協助填寫問卷，才使這份研究能順利完成；. 炎明、姿云、素蓉、國華、美惠等人相互幫忙與加油打氣，最後感謝我的家人們以. ‧ 國. 學. 及俊瑋付出最大的包容，默默地支持我並催促我趕快完成學業。這段漫長的學習過. ‧. 程帶給我豐碩的收獲，更可應用在工作上，積極地面對未來職涯的挑戰。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i. i n U. v.

(4) 摘要本研究係探究中央研究院執行科技部補助獎勵特殊優秀人才獎勵金之情形，研究主軸有三，分別是(一)瞭解個案研究機構執行該獎勵計劃之方式、(二)檢視研究人員對於任職單位執行該獎勵計劃的分配公平及程序公平知覺，(三)探究研究人員對於獎勵計劃實施成效之看法。透過問卷調查法及深度訪談法進行，回收問卷有效樣本 201 份，深度訪談 9 位人員。. 研究結果發現，多數單位透過行政人員主動將申請科技部獎勵計畫之資訊，超. 政治大. 過七成以上受試者對任職單位採用審查方式有所瞭解。評核標準方面認同以學術研. 立. 究研究成果為主要考量因素，多採取密件或口頭通知獲獎人員，且獲得獎勵金者在. ‧ 國. 學. 接收獎勵申請訊息較充足。在分配公平及程序公平認知方面，多數認同獲獎者按照個人研究的績效差異，獲得不同的獎勵分配，普遍不認同獎金採平均分配；高達九. ‧. 成以上受試者認同審核成員或委員會決定獎勵名單，避免對任何人有偏見，且多數. y. Nat. sit. 認同應秉持「公正性」、「客觀性」做出「正確性」的獎勵名單。實施成效上認同應. er. io. 有充分穩定的經費來源，且獎勵金達到單位內留才功能大於外部攬才之功能。. al. n. v i n Ch 在現行待遇制度無法調整下，運用彈性薪資方式，額外給與特殊優秀的研究人 engchi U 才非法定的獎勵金，對人才延攬及留任方式有所助益，本研究建議行政院其他給與項目法制化作業的過程應採取積極開放的態度；組織內部管理面，建議邀集同仁參與討論，訂定符合公平及公正之獎勵執行規定，採取委員會方式審查獎勵名單並公布受獎名單，並可思考規劃訂定明確的實質分配法則，使各獲獎人員間之獎勵額度應有差異性，且研究績效良好程度與獎勵額度成正比關係，以有效地激勵員工。【關鍵字】組織公平知覺、彈性薪資、人才延攬留任. ii.

(5) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i n U. v.

(6) Abstract This study focuses on the execution of fellowships provided by Ministry of Science and Technology for for outstanding talents. The purposes of this study are: 1. How the fellowships are distributed; 2. The perceptions of distributive and procedural justice of research fellows from different institutes; 3. Opinions of research fellows for the effectiveness of the fellowships. The study is conducted through questionnaires with 201 effective samples, and interviews with 9 fellows. This study indicates that most of the institutes actively notify their fellows about the fellowships. More than 70 percents of experimental subjects know the way of distribution, while senior fellows know more well. The examinees recognize using research achievement as a major measure for distribution. Most of the fellows receiving fellowships are notified by classified or oral notices, and more informed about the fellowships. In perceptions of distributive and procedural justice, most examinees prefer distributing fellowships by research achievement of each individual rather than uniformly, and also agree with establishing a distribution committee to avoid prejudices.. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. In addition, many of experimental subjects suggest that the fellowships should be stable and long-term, while thinking the money contributes more to staying instead of recruiting elites.. y. Nat. sit. n. al. er. io. Under current statutory and fixed salary structure, additional and flexible bonus contributes to staying and recruiting talents. We suggest that Administrative Yuan should be more open and aggressive when regulating and adjusting salary structure. For Academia Sinica, the fellowships should be always distributed by corresponding committees in a fair and differentiated manner which are fully and publicly discussed.. Ch. engchi. i n U. v. The amount of fellowship should also be proportional to individual's research achievement to effectively drive employees. 【key words】perception of organizational justice, flexible salary, recruitment and retention talents. iv.

(7) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(8) 目. 錄. 第一章緒論 ................................................................................................................... 1 第一節研究動機 ................................................................................................... 1 第二節研究目的與問題 ....................................................................................... 6 第三節研究方法與範圍 ....................................................................................... 9 第二章文獻探討 ......................................................................................................... 13 第一節組織公平理論 ......................................................................................... 13 第二節分配公平相關理論 ................................................................................. 17 第三節程序公平相關理論 ................................................................................. 22 第四節組織公平相關研究 ................................................................................. 27 第三章科技部補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施 ............................................. 33 第一節科技部補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施 ..................................... 33 第二節研究中央研究院介紹 ............................................................................. 38 第三節中央研究院特殊優秀人才獎勵支給要點介紹 ..................................... 41 第四章研究設計 ......................................................................................................... 43 第一節研究架構 ................................................................................................. 43 第二節研究對象 ................................................................................................. 44 第三節研究工具 ................................................................................................. 49 第五章研究結果分析 ................................................................................................. 55 第一節信度分析與效度分析 ............................................................................. 55 第二節受試者背景資料分析 ............................................................................. 57 第三節對任職單位辦理獎勵計畫作法的瞭解 ................................................. 61 第四節對任職單位辦理獎勵計畫作法的認知傾向 ......................................... 78 第五節人才留任及延攬人才之成效 ................................................................. 89 第六章結論與建議 ..................................................................................................... 99 第一節主要研究發現 ......................................................................................... 99 第二節政策建議 ............................................................................................... 104 第三節研究限制及後續研究建議 ................................................................... 107 參考文獻 ........................................................................................................................... 111 . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 附錄一附錄二附錄三附錄四附錄五. Ch. engchi. i n U. v. 深度訪談題綱 ..................................................................................................... 117 問卷設計 ............................................................................................................. 119 訪談結果彙整 ..................................................................................................... 121 科技部 103 年度獎勵措施徵求公告 ................................................................. 131 中央研究院特殊優秀人才獎勵支給要點 ......................................................... 133 . vi.

(9) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(10) 圖表目錄圖目錄延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施經費來源圖 ...................................... 37 中央研究院組織架構圖 ...................................................................................... 40 研究架構圖 .......................................................................................................... 43 . 立. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 圖1 圖2 圖3. Ch. engchi. viii. i n U. v.

(11) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ix. i n U. v.

(12) 表目錄推動彈性薪資方案的經費來源及獎勵對象彙整表 ............................................ 4 組織公平理論的四種公平構面概念 .................................................................. 15 Adams 分配公平理論的個體公平知覺與反應 .................................................. 20 分配公平概念彙整表 .......................................................................................... 21 程序公平規則與組織公平理論相關概念 .......................................................... 26 分配公平及程序公平測量項目 .......................................................................... 28 組織公平相關研究整理 ...................................................................................... 30 教育部延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案 ...................... 36 國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施 .................................................. 38 中央研究院獲得科技部獎勵特殊優秀人才計畫人數統計表 ........................ 42 受訪者任職單位及職稱彙整表 ........................................................................ 46 研究樣本人數統計表 ........................................................................................ 47 深度訪談問題之面向彙整表 ............................................................................ 50 問卷題項編修來源對應 .................................................................................... 52 問卷研究構面及操作型定義說明表 ................................................................ 53 信度分析彙總表 ................................................................................................ 56 受試者背景資料分布情形表 ............................................................................ 57 執行計畫、獲得殊榮、提出申請與是否獲得獎勵金之卡方檢定表 ............ 60 對任職單位辦理獎勵計畫的瞭解程度 ............................................................ 63 受試者背景資料與獎勵計畫相關資訊的提供方式之卡方檢定表 ................ 75 受試者背景資料與獎勵計畫採用的審查方式之卡方檢定表 ........................ 76 受試者背景資料與獎勵計畫通知獲獎者的方式之卡方檢定表 .................... 77 對獎勵計畫執行過程的公平性認知程度 ........................................................ 80 個人背景變項與組織分配公平知覺之差異性分析表 .................................... 86 獎勵計劃認知與組織分配公平知覺之差異性分析表 .................................... 88 對於獎勵計畫在人才留任及延攬人才的認知評估程度 ................................ 90 各變數與人才留任、延攬人才之差異性分析表 ............................................ 92 組織公平知覺態度與人才留任、延攬人才之積差相關係數分析表 ............ 93 我國與美國及亞洲鄰近國家大學教師每月平均薪資比較表 ........................ 95 . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 表1 表2 表3 表4 表5 表6 表7 表8 表9 表 10 表 11 表 12 表 13 表 14 表 15 表 16 表 17 表 18 表 19 表 20 表 21 表 22 表 23 表 24 表 25 表 26 表 27 表 28 表 29. Ch. engchi. x. i n U. v.

(13) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. xi. i n U. v.

(14) 第一章緒論本章將本研究的動機、目的及問題做整體性的介紹，主要區分為三節，第一節論述本研究之研究動機，第二節敘明研究目的與問題，第三節提出研究方法並界定研究範圍。. 第一節. 研究動機. 中央研究院歷史語言研究所是中研院金字招牌，但近五年卻被挖走七. 政治大. 名研究員，享有盛名的明清史專家李孝悌也於七月被香港挖走；所長黃進. 立. 興說，人才若再流失，臺灣漢學恐被邊緣化，歷史詮釋權遭稀釋，「這是人. ‧ 國. 學. 才的戰爭。」黃進興指出，史語所曾以前人立下堅固根基，及全球第一的豐富史料，吸引眾多人才，但當挖角者奉上每月四十萬元高薪，相等於一. Nat. sit. y. ‧. 般研究員四倍薪資，實在很難留才。. io. al. er. —聯合新聞網 2013/10/8 「對手高薪搶人中研院史語所人才流失」. n. v i n 為留住國內外人才，中研院近年實施彈性薪資方案，特聘研究員另有 Ch engchi U 獎助費。中研院副院長王汎森說，正研究員起薪約十萬元，若加上國科會特殊優秀人才獎勵金1、院方學術研究人才獎勵金等，每月最多可另增七、八萬元，雖仍無法和香港三、四十萬元起跳的月薪相比，已做出最大努力。. —聯合新聞網 2013/10/8 「所長：稅率高、沒月退外籍人才留不住」. 1. 因應 2010 年 2 月 3 日行政院組織法修正，增設科技部，2014 年 1 月 22 日制定科技部組織法，原行政院國家科學委員會更名為科技部，並於 2014 年 3 月 3 日正式掛牌成立，是以，本研究內行政院國家科學委員會 99 年度至 102 年度補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施徵求公告，103 年度起亦隨之更改為科技部 103 年度補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施徵求公告。 1.

(15) 大學期盼，彈薪方案經費能持續挹注，否則學校開高薪挖來的教授，幾年後薪水被砍，校方實在很尷尬。國科會表示，為延攬新進優秀學術科技人才，自民國 101 年度起調整「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」 10 億元的預算配置，移撥 2 億元專案用於「延攬」新人，並於 101 年 6 月新訂「補助大專校院延攬特殊優秀人才措施」。. —中時電子報 2013/10/9 「強化彈薪國科會補助延攬新人」. 由上述這三段新聞摘要，可知在全球化的浪潮下，國際間人才爭奪戰日漸激烈，. 政治大延攬特殊優秀人才。面對國際間的人才爭奪戰，對照我國公立大學教授及研究機構立各國為提升國家競爭力，紛紛跨越國界，提出優渥的薪資或獎勵措施，積極地對外. ‧ 國. 學. 研究人員敘薪方式，長年以來援引公務人員制度敘薪，敘薪高低的決定因素為年資，薪資隨著年資增加而逐年按級晉敘薪點，也就是目前國內大專校院及學術研究機構. ‧. 的教研人員，薪資採取齊頭式平等，無論學術成就、研究績效、教學表現及行政工. sit. y. Nat. 作服務績效如何，每月薪資與「年資長短」及「職稱」相關，不具有激勵效果，又. io. er. 對於現職表現優異的教研人員無法提供幅度不等的調薪，缺乏及時的激勵效果，致. al. v i n Ch 攬或留用上，受限於僵化的法定待遇，無法提供額外獎勵金，縮小與國外薪資差距。 engchi U n. 延攬及留住優秀人才困難；其次，這也使得教研機關(構)在國外傑出優秀人才的延. 有鑑於教研機關(構)僵化的法定待遇不利延攬或留用人才的困境，教育部及國科會(現改制為科技部)自 99 年 8 月 1 日起推出「延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案」，獲教育部補助「邁向頂尖大學計畫」及「獎勵大學教學卓越計畫」之大專校院得於該計畫經費控留 10%之經費為原則，用於發給特殊優秀教研人員及經營管理人才彈性薪資；至於未獲「邁向頂尖大學計畫」及「獎勵大學教學卓越計畫」經費補助學校，或「獎勵大學教學卓越計畫」獲補助在每期參仟萬元以下之學校，由教育部編列經費專案補助。 2.

(16) 此外，國科會亦運用該會科學發展基金經費，自 99 年度起先推出「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」方案，實施 2 年後，該會於 101 年度 6 月起調整「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」10 億元的預算配置，移撥 2 億元專案用於「補助大專校院獎勵延攬特殊優秀人才措施」，上開獎勵措施申請機構除了公私立大專校院外，準用「延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案」之學術研究機關(構) 亦可適用，即本研究中央研究院－中央研究院研究人員為國科會獎勵措施之適用對象。. 優質人力是國家發展的根本，教研體系肩負培育國家未來人才之重任，彈薪方. 政治大. 案的實施有其必要性，為充分瞭解推動彈性薪資方案的經費來源及用途，謹參考教. 立. 國科會推出的前述 2 項措施，彙整如表 1。. 學. ‧ 國. 育部(2010)研擬之「延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案」，並併入. ‧. 由表 1 可窺知，推動彈性薪資方案的經費來源主要分為三類，分別是教育部、. sit. y. Nat. 國科會及大專校院自籌收入校務基金，這些經費能夠運用作為優秀的教研人員的績. io. al. er. 效鼓勵，這無疑是在現行僵化薪資內一種例外的解套方式。此外，公私立大專校院. v i n Ch 下，中央研究院與教育部無隸屬關係，非教育部所管轄之公私立大專校院，加上 103 engchi U n. 均可從這三類經費中規劃實施彈性薪資之作法，用以彈性薪資的經費充裕；相較之. 年 1 月初甫設立中央研究院科學研究基金，該基金成立初期，尚無多餘經費可供運用於研究人員之彈性薪資上，故自 99 年起迄今僅能準用國科會所推出的「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」(獎勵對象為現職人員及國內外第一次新聘人員)，及「補助大專校院獎勵延攬特殊優秀人才措施」(獎勵對象正式納編前的研究人員)，又這兩項措施的獎勵金額不多，且每年補助經費不固定2，在延攬或留住人才的成效如何，值得進一步觀察。. 2. 申請機構得申請獎勵特殊優秀人員之金額，以申請機構 101 年度獲國科會補助具研究性質之專題研究計畫業務費總額之一定比例為上限。前述總額及比例由國科會核算並通知申請機構。 3.

(17) 表1. 推動彈性薪資方案的經費來源及獎勵對象彙整表教育部3. 主管機關經費來源. 大專校院. 邁向頂獎勵大學教育部編校務基金 5 項行政院國家科學技尖大學教學卓越列專案經自籌收入及學術發展基金補助專計畫計畫費補助雜費收入款經費. 每年經費額度. 約 10 億. 評選標準. 「研究」、「服務」及「教學」三個面項之績效. 著重研究績效. 經費用途獎勵對象. 1、「邁向頂尖大學計畫」及「獎勵大學教學卓越計畫」部分，由學校自行運用 10%經費，校務基金 5 項自籌收入及學雜費收入部分，由學校依「國立大專校院校務基金管理及監督範法」第 9 條規定，由學校自訂發給特殊優秀之教研人員及編制外經營管理人才支給規定，並自校務基金 5 項自籌收入及學雜費收入之 50%額度內支應。教育部編列專案經費補助部分，由符合資格之學校依規定向該部申請。 2、前開經費用途之獎勵對象聚焦於 3 方面： (1)國內新聘之特殊優秀教研人員彈性薪資。 (2)特殊優秀之現職教研人員彈性薪資(留才)。 (3)編制外經營管理人才彈性薪資。. 國科會經費補助，原由公私立大專校院及學術研究機關 (構)向該會申請， 101 年底調整作法，授權部分學校機關(構)可自行審查，獎勵對象為： 1、「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」，獎勵對象為現職人員及國內外第一次新聘人員。 2、「補助大專校院獎勵延攬特殊優秀人才措施」，獎勵對象正式納編前未被國內聘任的教研人員，且納. 約5億. 立. 約1億. 各校收入不同. 約 10 億. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 3. 國科會. Ch. engchi. i n U. v. 教育部推動「邁向頂尖大學計畫」，每年補助學校 100 億元，學校可運用 10%經費作為彈性薪資，每年經費額度約 10 億元，而「獎勵大學教學卓越計畫」，每年補助學校 50 億元，學校可運用 10% 經費作為彈性薪資，每年經費額度約 5 億元。此外，該部針對未獲「邁向頂尖大學計畫」及「獎勵大學教學卓越計畫」經費補助學校或「獎勵大學教學卓越計畫」獲補助在每期參仟萬元以下之學校，以專案經費補助，每年約補助 1 億元，該部於 102 年 9 月 22 日網站訊息公告，102 年度申請案件 353 人中，通過比率約 27.8%，獲補助人員中 67 人將各獲三年共新臺幣 90 萬元之補助，31 人將各獲 3 年共新臺幣 150 萬元之補助，總計補助金額約 1 億 680 萬元(資料來源：教育部高等教育司網站)。 4.

(18) 教育部3. 主管機關. 大專校院. 國科會編時年齡在 55 歲以下。. 資料來源：參考教育部(2010)研擬延攬及留住大專校院特殊優秀人才實施彈性薪資方案、教育部高等教育司、國科會網站等資料，自行歸納整理。. 本研究考量「補助大專校院獎勵延攬特殊優秀人才措施」係國科會於 101 年度起所推出之方案，實施期程短，且獎勵對象正式納編前未被國內聘任之教研人員，非現職人員，獲獎勵人數較少，因此，暫不納入本研究探討，將研究主軸聚焦於國科會「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」在中央研究院的執行成效評估上。. 政治大. 在人力資源管理領域內，組織運用績效考核的方式，透過量化或質化的指標，. 立. 在一定期間內蒐集組織內部成員整體工作表現情形，去評估其是否達到組織內部預. ‧ 國. 學. 設之目標，並將此考核結果作為組織內部進行人力資源分配決定以及財政資源配置之基礎，管理者可以運用考核的結果，進行陞遷決定、獎(勵)金分配、訓練發展規. ‧. 劃等，是人力資源管理決策相當重要的一部分；透過一連串的績效評估的過程，藉. y. Nat. sit. 此激勵組織內部成員改善績效能力表現，努力達到組織設定之目標，有助於組織整. n. al. er. io. 體績效的提升；對應到中央研究院在執行「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」，. i n U. v. 中央研究院各研究單位要怎樣對研究人員進行學術研究績效考核，衡量哪些指標，. Ch. engchi. 透過怎樣的審查程序，去做有效的公平分配，以達到激勵效果，甚至有效的留住及延攬特殊優秀人才，是本研究想探討的重點。. 其次，獎勵措施所發放的獎勵金，是法定待遇以外的財務性獎勵，獎勵的目的是留住人才並提升研究績效，由於每年獎勵金額有限，在假設每個人的研究績效良好的情況下，囿於獎勵補助人數不超過中央研究院編制內研究人員 25%之規定，勢必只有少數人能夠獲得獎勵金。在這樣的情況下，凸顯出獎勵金分配公平的重要，過去相關研究指出員工對於獎勵金的公平性相當敏感，報酬或獎勵的分配公平通常被視為薪酬管理的重要目標 (Wallace&Fay, 1998)，此外，分配獎勵金所進行程序公 5.

(19) 平也可能影響員工的認知或態度(Heneman&Judge, 2000)；換言之，在有限的資源下，組織內部的分配公平(distributive justice)、程序公平(procedural justice)為該制度能否成功的關鍵，此項獎勵金的分配公平與程序公平，對於獲得或未獲得獎勵的研究人員十分重要，倘員工對於彈薪獎勵金分配或程序知覺不公平，則激勵效果將大打折扣，因此，這不僅關係著渠等對獎勵措施的公平知覺認知傾向，更可能影響研究績效表現或留才激勵效果。. 此外，目前國內在教育人員的待遇探討研究不在少數，鮮少探討研究人員部分，且我國推動彈性薪資方案迄今將近 4 年，尚未有針對該項方案實施成效探討之論. 政治大. 文；又組織分配公平及程序公平的相關研究為數不少，但缺乏研究人員的彈性薪資. 立. 公平知覺探討，而研究者服務於中央研究院之行政單位，有感於此筆獎勵金逐年減. ‧ 國. 學. 少，未來是否繼續發放仍是問號，加上特殊優秀人才留任及延攬不易，在獎勵金短少有限的情形下，要如何公平分配運用值得思考細究，基於前述的因素，燃起本研. ‧. Nat. n. al 第二節. Ch. er. io. sit. 獎勵金之作法及研究人員對此獎勵制度的組織公平知覺。. y. 究之動機，欲探討各研究單位如何去分配「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」. 研究目的與問題 iv. n U engchi. William N. Dunn (1994) 指出，制定公平正義的政策，應重視政策利害關係人的意見與態度，而所謂政策利害關係人係指受政策直接或間接影響者。又從前述的研究動機可知，獎勵制度實施迄今約莫 4 年多，政府每年花費至少 26 億的預算運用於教研人員彈性薪資方案上，實施下來部分公私立大專校院及學術研究機關(構)僅公布(計算)當年度獲獎人員人數，獲獎人員占申請人數比例多少，平均每人每月可獲獎勵金數額等流於形式的數據資料，鮮少就此制度的實施成效及運作方式進行檢視探討，甚至進一步地去瞭解制度下的政策利害關係人(包括獲獎人與未獲獎人)的想法，故本研究將以中央研究院執行「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」為主， 6.

(20) 探討中央研究院研究人員對獎勵制度運作的瞭解情形、公平知覺認知傾向，以及組織內部的實施成效。. 壹、研究目的本研究的研究目的有二，其一是從各研究單位的角度，檢視「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」制度在單位內的實施方式及評估成效，其二是從政策利害關係人(獲獎勵金者與未獲獎勵金者)的角度，瞭解渠等對獎勵制度的運作方式瞭解程度以及組織公平知覺，分別說明如下：. 政治大一、從各研究單位的角度，檢視「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」制度的實立施方式及評估成效. ‧ 國. 學. 「人才」是組織重要的資產，這項措施的實施目的是為了留住組織內的優. ‧. 秀人才。而以進入到中央研究院從事研究工作的研究人員和同領域的教研人員. Nat. sit. y. 相比，多數人員研究能力在中位數之上，在這些研究領域不同的研究人員當. n. al. er. io. 中，評比出幾位優秀人才給與獎勵金相對困難。評比過程當中，中央研究院各. i n U. v. 研究單位如何去執行這項措施、依循怎樣的程序執行、運用哪些指標去做量化. Ch. engchi. 或質化的研究績效評估、如何分配獎勵金(平均分配或等距分配或其他方式)、過程中有無遭遇困難、實施成效如何等問題，直接或間接影響獲獎勵金者與未獲獎勵金者對此制度成效的評價，因此，本研究嘗試與部分研究單位的行政人員及研究人員訪談對話的過程，進行檢視評估單位內的實施情形及成效。二、從政策利害關係人(獲獎勵金者與未獲獎勵金者)的角度，瞭解渠等對獎勵對獎勵制度的運作方式瞭解程度以及組織公平知覺有位大學教授在網路部落格寫道：「國科會和教育部祭出了『彈性薪資』方案，我因而多了一些薪水以外的津貼，各項津貼相加，每月也多了三萬餘收入， 7.

(21) 不過每年得兢兢業業地撰寫計畫、督促學生研究，還有撰寫發表論文，和國外期刊評審往返折衷，每年發表一些 SCI 論文，把自己保留在學門的排序上，這才有資格獲得計畫津貼、發表論文津貼、『人才津貼』等，為了這些非常規津貼，每年還得填寫各項申請表格，準備各項佐證資料，年終還要填寫成果。對我而言，感覺不到尊重我是有能力有成就的、需要被獎勵的『人才』，感覺是論斤秤兩地購買我的發表論文！每年且會依照時價而變動，好比臺灣的菜價！」。4. 上述的這段文字，是彈性薪資方案下其中一位獲得到獎勵金者的看法，精確點出這些非常規的津貼或獎金，即使每年發表論文維持在一定的排序上，都進入獲獎. 政治大. 名單，但可能分配金額不同。其實，公平合理的待遇制度是組織延攬及留住人才的. 立. 重要條件之一，在僵化的法定待遇無法調整前，以財務性的方式給與獎勵金，這筆. ‧ 國. 學. 獎勵金並非組織內的每一人都獲得，在有限的獎勵金額度下，進行分配獎勵金的分配方式及程序上，必須能夠反應出個人對於組織的貢獻以及組織的公平性。因此，. ‧. 本研究嘗試以組織公平理論的角度，去瞭解政策利害關係人(獲獎勵金者與未獲獎勵. y. Nat. n. al. er. io 貳、研究問題. sit. 金者)對於獎勵制度的分配公平知覺和程序公平知覺。. Ch. engchi. i n U. v. 基於前述的研究目的，本研究主要研究問題如下：. 一、瞭解中央研究院運作「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」的方式。二、瞭解中央研究院研究人員對於任職單位執行「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」制度組織分配公平及程序公平知覺。. 4. 資料來源：黃顯宗(2012)人才只愛錢？，取自 http://blog.udn.com/wonghc70/6808495。 8.

(22) 三、探討中央研究院研究人員對於「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」制度實施成效之看法。. 第三節. 研究方法與範圍. 本研究所探討之問題，主要著眼於兩方面，(一)研究人員對於補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施分配公平知覺及程序公平知覺，(二)彈性制度的實施成效如何，為使本研究更臻嚴謹，爰採取質化與量化並行的研究方法，進行質化的訪談與量化的問卷調查。本節先行界定本研究的研究方法及範圍，以利後續研究之進行。. 政治大. 謹分別就本研究採行的研究方法及範圍說明如下：. 立. ‧. ‧ 國. 學. 壹、研究方法. 社會科學的研究方法眾多，在這些研究方法當中，除了文獻探討法之外，問卷. sit. y. Nat. 調查法及深度訪談法是最多研究者使用的研究方法，多數研究者僅採取其一作為研. io. er. 究方法，然而問卷調查法進行蒐集資料，多以匿名方式，問卷調查對象可充分自由. al. v i n Ch 訪談資料難以量化、訪談人數少則易受到研究者本身或是受訪者個人的主觀因素影 engchi U n. 填答，但有回收率低、缺乏彈性、調查對象誤解題意等缺點，其次深度訪談法亦有. 響、無法概括推論到母群體或者其他個案等缺點。為使本研究更臻嚴謹，將運用文獻回顧法、問卷調查法、深度訪談法進行研究，分別說明如下：. 一、文獻探討法. 補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施為國科會(現改制為科技部)99 年起推出之政策，目前尚未有研究者針對該措施的組織公平問題進行探討發表論文，為建立良好的研究基礎，本研究文獻回顧部分，將分別從組織公平理論和國內外近期有關組 9.

(23) 織公平理論的相關期刊論文研究著手，並蒐集政府機關近期對於補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施相關的出版品、簡報資料等，以作為本研究後續探討、問卷設計及擬訂訪談問題之基礎。關於本研究的重要概念及相關理論，將另於本研究的第二章文獻探討中闡述。. 二、問卷調查法. 本研究將以組織公平(分配公平及程序公平)理論基礎和實務運作情形，作為問卷調查的構面及各題項，透過線上問卷調查的方式，向調查對象蒐集關鍵的資訊或. 政治大. 訊息。另考量中央研究院計有 31 個研究單位，各單位分配情況可能有些差異性，又. 立. 各研究單位區分為數理科學組、生命科學組、人文及社會科學組 3 個學組，故本研. ‧ 國. 學. 究之問卷調查，將以各單位的研究人員為調查對象進行普查，以瞭解調查對象對於任職單位在國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施方面的認知傾向、制度運作. ‧. 方式瞭解程度以及組織公平知覺。關於問卷的調查方式、問卷的構面及題項設計將. y. Nat. n. al. er. io 三、深度訪談法. sit. 另於本研究的第四章中詳述。. Ch. engchi. i n U. v. 本研究研究問題之一，係瞭解中央研究院不同學組在執行國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施的運作方式，包括分配及程序相關作法，因此，在資料蒐集上透過訪談 3 個學組中的相關行政業務承辦人員或研究人員，藉此瞭解不同單位間的研究領域在獎勵金分配的方式及獲得獎勵的考量因素有何異同之處；此外，研究人員對於任職單位執行該措施分配公平、程序公平知覺以及實施成效等，也是本研究核心問題；有鑒於研究人員平時研究工作繁重，以線上問卷調查方式，問卷回收可能偏低，因此，本研究將以深度訪談法的方式，分別訪談相關行政業務承辦人員或研究人員來補足問卷調查法的不足之處。訪談的題目內容及訪談人員將另於本研究的第四章 10.

(24) 中詳述。. 貳、研究範圍前述的問卷調查法及深度訪談法的研究範圍分述如下：. 一、問卷調查對象與範圍定義. 依據中央研究院組織法第 14 條第 2 項、第 15 條第 1 項及第 18 條規定略以，研. 政治大術發展需要，得在前述研究人員以外，置特聘研究員；另外得置研究技術人員，研立究人員分研究員、副研究員、助研究員、研究助理及助理五等，而為應各研究所學. ‧ 國. 學. 究技術人員分為研究技師、研究副技師、研究助技師及技術助理四級。是以，中央研究院研究或協助研究人力組成主要區分為「研究人員」及「研究技術人員」兩大. ‧. er. io. sit. Nat. 件，故研究技術人員排除不列入本研究問卷調查對象。. y. 類，其中考量研究技術人員屬於協助研究人力，僅少數人員符合彈性薪資之申請條. 有鑒於國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施獎勵金發給對象以承接執行. al. n. v i n 國科會專題研究計畫之研究人員為主，而研究助理及助理未具博士學歷，無法申請 Ch engchi U 國科會專題計畫，故排除不列入問卷調查對象；另中央研究院依據國科會補助大專 5. 校院獎勵特殊優秀人才措施所訂定之「中央研究院特殊優秀人才獎勵支給要點」(詳如附錄五)第 3 點明定，獎勵對象不含特聘研究員，故排除不列入問卷調查對象。綜上，排除研究技術人員、研究助理、助理及特聘研究員 4 類人員後，本研究之問卷調查對象聚焦以中央研究院中的「研究員、副研究員及助研究員」3 類人員為主。. 5. 依據行政院國家科學委員會補助專題研究計畫要點第三點規定略以，公私立研究機構計畫主持人 (申請人)及共同主持人之資格為(1)副研究員以上人員。(2)具博士學歷且受聘為助理研究員以上或相當資格之專任研究人員。(3)擔任主治醫師滿 2 年或獲碩士學位從事研究工作滿 4 年，並有著作發表於國內外著名學術期刊之醫藥相關人員。 11.

(25) 二、深度訪談對象與範圍定義. 為使本研究更臻嚴謹，本研究將佐以深度訪談法進行蒐集資料，在深度訪談對象的選擇上，考量中央研究院 3 個學組中各研究單位針對國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施之審查程序和分配方式可能有所不同，且不同領域的研究人員對於該措施的運作方式及組織公平知覺有所差異性的情況下，將訪談對象區分為 2 類，第一類以「曾經或現在辦理參與國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施的行政業務承辦人員」為主，至於第二類以「政策利害關係人」(即獲獎勵金者與未獲. 治政大獎勵人選名單的過程，多邀請特聘研究員參與討論決策，故將渠等列入訪談對象，立. 獎勵金者)，又特聘研究員非獎勵措施的適用對象，但也因此部分研究單位在評估(核). 因此，訪談對象範圍則以「研究員、副研究員、助研究員及特聘研究員」為主。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(26) 第二章文獻探討從第一章的緒論裡面，可知國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施對教研人員而言，是基本薪俸以外，額外的獎勵金，這筆獎勵金對於組織而言，主要的用途是增進組織獲得學術研究績效方面的優勢，並藉此留住人才，激勵研究人員提升學術研究績效。本研究主要探討的是國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施，在中央研究院各研究單位執行上的組織公平議題，因此，在本章區分為四節，第一節敘明組織公平理論，第二節及第三節分別闡述組織公平內的分配公平及程序公平. 政治大. 之相關文獻，第四節則說明組織公平相關研究。. 立. 第一節組織公平理論. ‧ 國. 學. 本節主軸為組織公平理論，先闡述專家學者對於公平的定義後，再論述組織公. Nat. sit. y. ‧. 平理論的發展過程及該理論之重要概念及重要性。. er. io. 壹、公平的概念. al. n. v i n Ch 公平正義 (Justice) 的概念在不同的時代背景有不同觀點的界定，在西方政治哲 engchi U 學史上，最早由柏拉圖 (Plato)及亞里斯多德 (Aristotle) ，對於正義有深入的探討，且在這些學者的著作當中被提及，被視為是文明社會所追求的理想或理念。其中亞里斯多德將正義界定為一種遵守法律、公平與平等分配的狀態，也就是應透過正義決定權利、榮譽以及財產的分配，所以，分配正義關切利益的分配，目的是保障人民基本的美好生活(余桂霖，2010)。. 而當哲學家把正義視為公正的客觀事實，社會科學家卻急於尋詢求瞭解什麼是個人知覺的公平，在組織行為研究當中，1960 年代美國心理學家 John Stacey 13.

(27) Adams(1965)主張人與人間相互比較投入與獲得之結果，並且強調結果分配的公平知覺，之後的組織工作場所內的公平相關研究陸續擴增，並透過這些研究去解釋和預測人們的反應，時至 1990 年代，多數的組織公平理論研究成果被發表並透過對不同組織內的事物的觀察調查研究，以假設及統計歸納的方式去得到一些通則。. 此外，由於 justice 一字的中文翻譯，包含「公正」、「公平」、「正義」、「正當」、「法官」、「司法審判」等多重概念，又經檢索臺灣博碩士論文知識加值系統內，多數博碩士論文係以「組織公平」稱之，另為避免跟司法審判相關用語混淆，爰在本研究內將 justice 統一稱為「公平」。. 貳、組織公平理論. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 組織公平理論 (organizational justice) 是組織行為科學的一環，最早在 1960 年. ‧. 起開始蓬勃發展，起初 Homans (1958) 提出社會交換理論，認為交換的概念不限於. sit. y. Nat. 實質的物品，也包括具有象徵性意義的贊同、聲望等，而人是利己的，社會交換的. io. er. 行為取決於人際間的互動關係與獎勵交換，這是一種經濟理性計算貢獻與交易得失. al. v i n Ch 性」，希望獲得到同等的回報，也就是公平分配及互惠，公平性分配係指付出的成本 engchi U n. 的過程，儘管這無法完全解釋各種行為態樣，但人與人之間初期互動時著重「公平. 與所得到的酬賞間取得平衡(馬康莊、陳信木，1996；蔡文輝，2002；施文玲，2006)，換句話說，這代表著組織成員會透過工作上的投入與報酬(包括資源的分配，如升遷、薪資、獎勵金等)之間的公平性來評估兩者關係。. 由於組織成員心中自有一把尺，透過這樣評估的過程，主觀地衡量個人在組織內的貢獻程度，並參照比較不同的組織成員，計算個人從組織獲得到的最低報酬或酬賞，從而產生是否”公平”的知覺，並引發後續的反應與行為，如：工作滿意度低落、組織認同感下降、產生工作倦怠感、萌生離退的念頭等。組織成員若覺得自己 14.

(28) 的付出與得到的報酬比率相等，則會感覺到公平；相反的，若覺得自己的付出與得到的報酬比率不相等，則會產生不公平的想法，進而採取行動去調整目前不公平的狀態。. 在組織公平理論的文獻範疇裡面，Greenberg (1993)認為該領域理論研究有許多的進步與突破，但因組織公平理論缺乏基本理論的支持與論述。所以從過去相關文獻，可發現到目前學者對於組織公平的劃分類別並未一致；而多數的學者將組織公平分成兩個構面，分別是「分配公平」(distributive justice)、「程序公平」(procedural justice)，此外，學者 Bies 與 Moag (1986) 認為程序公平與人們之間的互動有關6，. 政治大. 進一步地延伸提出「互動公平」(interpersonal justice) 的概念，到 Greenberg (1993) 又. 立. 接續延伸互動公平理論，區分為互動公平 (interpersonal justice) 及「訊息公平」. ‧ 國. 學. (informational justice)，這期間陸陸續續有學者將這四個概念構面與工作滿意度、組織承諾、權威的評價、組織公民行為、組織績效等進行相關性研究。謹將前述「分. ‧. 配公平」、「程序公平」、「互動公平」、「訊息公平」4 種公平構面的概念彙整如表 2。. sit. y. Nat. 組織公平理論的四種公平構面概念. io. 構面. n. al. 概念. er. 表2. i n U. v. 分配公平. 強調組織內資源分配結果的公平性，探討組織成員間產出或投入比率如何去達到公平合理。. 程序公平. 著眼於組織內資源分配過程的公平性，探討分配結果過程的設計。. 互動公平. 從程序公平衍生而來，側重組織內人際溝通互動過程所感知的公平知覺，包括管理者對於員工的溝通對待方式，主要探討溝通申訴政策或管道的設置。. 訊息公平. 從訊息公平衍生而來，提供組織內的人們傳達訊息的說明解釋，包括程序如何進行的方式或獎酬結果如何在可靠的方式被分配。. Ch. engchi. 資料來源：參考林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢(1994)；本研究者自行整理。. 6. 主張個人在組織中所受到的人際待遇會影響對公平的評估，提出互動公正 (Intercational justice)，補充程序公正觀點之不足，強調程序進行中的人際互動，認為酬賞分配結果是程序進行中人際互動及決策制定所導致，透過研究提出個人在評估互動公正使用的指標為：坦誠、尊重、問題適切、辯解。 15.

(29) 又從前述可知，四種公平構面的概念雖然有所差異，但相同的是在瞭解組織內個體的知覺。知覺在心理學的範疇裡面，張春興(2007)認為刺激與行為反應的關係，主要是因環境變化產生刺激，刺激影響個體，個體產生反應，個體對於刺激會經過生理與心理的歷程，生理歷程產生感覺，心理歷程產生知覺，換句話說，知覺是匯集所有感官接收到的印象及資訊，並賦予外在環境”主觀”詮釋意義的過程，即個體透過感官接收到的刺激和訊息，屬於第一手的客觀事實性資料，接著個體依據個人動機、需求、內外在環境等因素選擇性地與個人經驗聯結並產生知覺，而本研究透過組織公平理論係欲探討個體對於組織內部獎勵計畫運作方式的知覺公平傾向。. 政治大. 由於組織是一個動態的社會交換系統，組織內部分配公平與程序公平是管理者. 立. 最需要重視的部分，分配公平關注的重點是「結果的公平性」，程序公平則關注於涉. ‧ 國. 學. 及到的程序，確定「結果使用的公平性」；而本研究研究問題主要是瞭解中央研究院研究人員對於任職單位執行「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」制度分配公平. ‧. 及程序公平知覺及中央研究院不同學組執行該制度的分配及程序作法。茲考量研究. y. Nat. sit. 問題重點在於獎勵金執行分配的過程及結果，而各研究單位的程序執行或管理者，. n. al. er. io. 在進行運作「補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施」過程當中，多半以密件、不公. i n U. v. 開的方式進行，較少與每位組織成員有充分的溝通互動及訊息傳達，因此，難以去. Ch. engchi. 探討在人際互動的方式及態度對個體公平知覺的影響。是以，本研究暫不將互動公平及訊息公平列入討論，將以分配公平及程序公平作為本研究的主要探討基礎，有關分配公平及程序公平的相關理論文獻將在下兩節敘述之。. 参、組織公平之重要性組織公平理論明確區分程序公平和分配公平的概念，並且展現各自的重要性。程序公平性著重於結果被傳送的方式，分配公平則著重於組織內部人員依據他們自己的付出多寡，而期望得到自己應得的。Thibaut & Walker (1975) 指出程序公平與 16.

(30) 分配公平具獨立的重要性，Greenberg. (1986) 亦認同程序公平和分配公平知覺在統. 計上各自獨立，多數研究學者 Folger & Konovsky (1989)、Fryxell & Gordon (1989) 表明程序公平與分配公平知覺具有高度相關性。除了兩者之間具高度相關性之外， Lind & Tyler (1988) 認為在員工對組織內管理者的態度方面，程序公平比分配公平更為重要。. 換句話說，意即程序公平較分配公平具影響力，通常組織內部員工較能接受分配不公平，但很難接受組織內部程序的不公平。以現行公務人員考績評等的方式，訂定甲等比例上限為 70%，勢必有部分人員要輪流獲得乙等，若主管在這個過程中. 政治大. 對同仁充分雙向溝通，表達尊重與同理員工感受，績效評定過程公開透明，重視員. 立. 工自評與績效面談，達到程序公平，則員工也就較能接受不公平的考績結果。又組. ‧ 國. 學. 織內部薪資結構在企業或政府機關常被視為機密，員工的薪資內涵、調薪幅度都不被公開，甚至是考核結果所發放的獎勵金多寡，通常都是不能公開的秘密，所以. ‧. Wallace & Fay (1988) 特別主張薪酬制度在追求四種公平，分別為外部公平、內部公. y. Nat. sit. 平、個人公平及程序公平，且組織在薪酬決策程序上，為達程序公正，應考慮公開、. n. al. er. io. 溝通、參與及申訴，又本研究主軸之獎勵計畫執行過程包括獎勵金額度的決定，發. i n U. v. 給獎勵金或者不發給獎勵金，或者獎勵金額度是否具差異性，這些亦各研究單位薪. Ch. engchi. 酬決策的過程，也是本研究想探討的部分。. 第二節分配公平相關理論延續本章第一節的組織公平理論，本節係就分配公平相關理論部分，先論述早期分配公平理論，接續介紹 Leventhal 分配公平判斷法則。. 壹、早期分配公平理論. 17.

(31) 在各種的社會系統下，小至家庭、學校，大至整個社會，獎酬和資源的分配是相當普遍的現象，用怎樣的方式去使這些獎酬資源達到效用最大，並達到滿意是各種社會系統下關注的的問題。以每逢颱風豪雨季節，地方各縣市政府都紛紛向中央政府要求編列治水經費為例，在各縣市政府地形環境、轄內流域人口密度集度不同，在政府預算經費有限的情況下，要如何進行分配，如：按人口數分配、按受颱風災影響程度分配等，才能達到分配公平，並達到最大的治水防洪效益，是一個值得探討的問題。從這個例子可窺知國家或企業資源有限，在有限的資源下，先確定組織目標後，訂定分配的規則或準則，包括用怎樣的方式分配、分配給哪些對象等，進. 政治大. 而達到政策目標或企業營收目標。. 立. 同樣地，本研究所提到的國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施獎勵金，. ‧ 國. 學. 每年獎勵金額不固定，中央研究院各研究單位訂定分配公平的規則或準則後，將分配後的結果轉移到某些人手中時，這群個體中的個人依不同的觀點、認知與價值觀，. ‧. 各自判斷獲分配的數額是否符合分配公平，所獲得報酬是否與自己的投入相當。而. y. Nat. sit. 人們會在意分配公平主要是因為組織的資源有限，人們想要去瞭解在組織可分配的. n. al. er. io. 有限資源裡面，他們是否得到公平的報酬分配，是以，每個人對於分配公平所產生的知覺都來自於分配的結果。. Ch. engchi. i n U. v. 在組織公平理論中，最早開始關注分配公平為 Homans (1958)發表＜交換的社會行為＞一文提及社會交換的概念並以此詮釋分配公平，至 1961 年則更完整地闡述社會交換理論的內容。他認為在人際互動行為的過程中，個體會互相交換有價值的資源，在交換的過程理性計算並預期個人的投入成本與所獲得到的報酬應成一定的比例，如果與他人比較後發現不符合預期則會提出質疑，也就是個體關注的不只是絕對的工資報酬多寡，而是工資報酬與他人的差異性。. 美國心理學家 Adams (1965) 延伸 Homans 所提出的分配公平概念，認為個體 18.

(32) 不只關心絕對工資報酬水平的結果，也關心這些結果是否公平，他提出個體在組織內的交換過程，投入努力付出貢獻，以獲取報酬結果，投入與結果間呈現一定的比率，組織內的個體藉以作為社會比較的基準，用來與自己及其他人比較，其他人則扮演著參照對象的角色。. 透過選擇參照對象進行社會比較的結果，如與他人比值相當，則感到公平，反之，與他人比值不相當時，產生過度酬賞或酬賞過低，則感到不公平，對於自己所獲得的結果感到內疚或不滿意，萌生相對剝奪的感受，進而在心理上產生認知失調不平衡的現象。為消除或減少這種認知失調，個體會採取各種可能行為去做調適，. 政治大. 例如：改變自己的投入、更換參照比較對象、離開不公平的情境等，如表 3 所示。. 立. ‧ 國. 學. 值得注意的是，雖然”投入”(如：努力、績效、專技能力等)和”結果”(如：薪資、升遷、額外獎酬等)之間比率的社會性比較是 Adams 公平理論“客觀＂的組成部. ‧. 分，但其實與自己過往情形或參照對象比較的過程，多夾帶個人主觀的詮釋或評價，. n. al. er. io. sit. y. Nat. 公平與否完全看個體的判斷，這也是組織內難以控制的部分。. Ch. engchi. 19. i n U. v.

(33) 表3. Adams 分配公平理論的個體公平知覺與反應. 比較基準. 與他人投入與報酬結果比較. 公平知覺. 後續可能的反應. 公平. 達到心理滿足平衡. 不公平 (過度酬賞). 與他人比較. 改變自己的投入更換參照比較對象離開不公平的情境. 不公平 (酬賞過低). 立. 達到心理滿足平衡. 不公平 (過度酬賞). 改變自己的投入更換參照比較對象離開不公平的情境. ‧ 國. 學. 與自己過往比較. 公平治政大. ‧. 不公平 (酬賞過低). y. Nat. 備註：A 為個體本身，B 為參照對象或個體過往表現。. n. al 貳、Leventhal 分配公平判斷法則 Ch. engchi. er. io. sit. 資料來源：參考林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢(1994)；本研究者自行整理。. i n U. v. 當所有分配標準的目標是實現分配公平時，過去學者 Homans (1961) 及 Adams (1965) 純粹以個體參照他人，主觀判斷公平與否來進行論述，忽略其他可能影響分配公平知覺的準則，之後的學者 Leventhal (1976) 提出不同的分配準則來實現分配公平，謹將三位學者所提不同的分配公平概念，彙整如表 4。. 20.

(34) 表4. 分配公平概念彙整表. 提出者. 闡述重點. Homans (1961). 1. 最早倡導分配公平觀念。 2. 提出社會交換理論 (Social exchange theory，SET)。 3. 個人報酬應與成本成比例；淨報酬應與投資成比例；預期分配者將受償者間的投資報酬比例維持相同。. Adams (1965). 1. 引申 Homans 觀念，發展出公平理論 (Equity theory)。 2. 個人會將投入的代價與獲得報酬的結果比值作社會比較；公平建立於與他人比值相當，反之比值不相當則感到不公平，便會產生消除或降低不公平的動機。 3. 個人認知不公平可能會採取的作法： (1)改變本身的投入。 (2)改變本身的結果。 (3)改變本身對投入及結果的認知。 (4)離開不公平的情境。 (5)改變他人的投入及結果。 (6)更換比較對象。. 立. ‧ 國. 學. 1.提出公平判斷理論 (Justice judgment model)。 2.個人判斷酬賞分配是否公平時，會視不同的團體目標及情境，採取不同的法則。 (1)平等法則不考慮個人貢獻，每人得到相同的分配。. ‧. Leventhal (1976). 政治大. y. Nat. sit. al. er. io. (2)需求法則是讓最需要的人得到最有利的結果。 (3)貢獻法則是讓貢獻最多的人獲得最有利的結果。. v. n. 資料來源：參考林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢 (1994)；本研究者自行整理。. Ch. engchi. i n U. 其實，分配法則不限定只有一種，個體是有選擇性地適用不同的分配規則，並在不同的時間遵循不同的規則。Deutsch (1975)提到人們會依情境或目的的不同採取不同的分配法則，而 Leventhal (1976) 也持同樣的看法，他提出公平判斷模式，假定個體的判斷公平基礎會根據多個原則，不是單一的法則，是多維的法則，明顯地修正及擴展過去單一的公平理論，他認為個體會透過其信念或價值觀，對於分配結果或分配過程的程序，判斷是否滿足公平恰當的標準。因此， Leventhal 提出 3 個判斷法則，這些分配公平判斷法則，會影響個體對組織內分配公平的知覺，分別是：. (一)貢獻法則是依個體貢獻程度多寡來決定分配，主要用來促使組織成員提出 21.

(35) 較高績效或達到產量的目標。 (二)需求法則是依個體的需求高低來決定分配，主要是用來促進組織內成員的福利，使得真正有需求者獲得到較多的滿足。 (三)平等法則是規定每個人無論貢獻投入程度多寡，皆得到相近(同)的獎酬結果，主要用於維持組織內部的和諧，避免爭端。. 個體會依據這些原則的權重多寡，相對重要性高低，先初步估算每位應獲得到獎酬人員，再考量個體的貢獻原則、需求原則、平等原則及任何可能的分配規則，作出分配公平性知覺的判斷，最後並以結果估計的方式，再次衡量個體應該得到獎酬是否與實際付出的相當。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 此外，由於分配公平評定組織內的資源如何被分配給每個人，在組織行為具有較強的影響力，它對組織內資源結果分布影響是無法分割的，包括選擇性的支付獎. ‧. 酬、晉升與否的決定等，其次組織內分配公平的結果會影響個體的情緒(如：憤怒、. sit. y. Nat. 高興、驕傲等)及認知(如：扭曲他人或自己的投入和成果)，進而個體產生後續採取. io. er. 的行為(如：表現更好、離職等)，這也就說明了組織成員的激勵效果明顯地受到分. al. v i n Ch 實務運作獎勵計畫分配獎勵金時，是否採取「平等法則」 e n g c h i U ，運用平均分配的方式，以 n. 配公平性影響。又華人社會講究以和為貴，相當重視維繫彼此和諧關係的維持，在. 避免人際衝突或引起他人不滿，這也是本研究想探討的部分。. 第三節程序公平相關理論延續本章第一節的組織公平理論，將與本研究程序公平相關理論闡述如下，先論述早期 Thibaut 與 Walker 提出程序公平理論，接著說明 Leventhal 酬賞分配程序七項要件及近期 Greenberg 及 Gilliland 程序公平法則。. 22.

(36) 壹、早期程序公平理論當社會心理學的研究從強調獎酬分配的結果轉移到重視分配結果的程序如何進行程序公平，也就是組織公平理論的研究不再認為分配公平是唯一的決定因素，而是認為組織是否公平審核分配獎酬的過程亦是關鍵的影響因素。過去分配公平主要探討個體對於組織內獎酬、資源分配結果的公平性，1980 年代初期，研究的焦點轉移至程序公平。程序公平的理論家關心程序公平的知覺如何影響組織決策的過程，程序公平主要是對於組織內的資源配置，須符合公平適當的標準程序，並滿足個人. 治政大一套獎酬分配的程序規章來執行，而這樣的組織程序規章，所代表著正是組織分配立的信念，由於個體間對於社會系統中的程序公平內涵的不同評價，將促使組織制訂. 資源的方式，所產生的結果牽動著組織內成員的認知、知覺感受及行為反應。. ‧ 國. 學. 最早提出程序公平概念理論的社會心理學者是 Thibaut 與 Walker (1975)，針對. ‧. 法律範圍內的訴訟爭議者對於審判結果的反應以及處理法定審判過程的司法程序進. y. Nat. sit. 行研究，強調決策的控制權與過程的控制權，針對第三者仲裁爭議處理的過程，提. n. al. er. io. 出程序公正理論。主張在審判決策過程當中訴訟爭議者有權參與，並有充分的意見. i n U. v. 表達，這樣所作的決策被視為公平，換句話說，也就是訴訟爭議者不只重視審判結. Ch. engchi. 果，也想參與控制在審判結果之前的程序或過程，在掌握決策控制權，爭議雙方擁有程序控制權及意見表達的情況下，決策結果最為公平。. 貳、Leventhal 酬賞分配程序要件 Leventhal (1980) 延伸 Thibaut 與 Walker (1975)的概念到非法律政治的背景下，並擴大程序公平的決定因素，超出了過去 Thibaut 與 Walker (1975) 所提的爭議過程控制概念，讓組織公平理論的研究學者從分配公平的概念轉向關注到程序公平的概念，也紛紛提出後續的相關研究。Leventhal 認為在個體的認知結構存在對於 23.

(37) 獎酬分配決策過程的概念化，具體而言，也就是一個符合程序公平的決策應該秉持堅持的原則去做，無任何個人偏見，盡可能有較多的準確信息，能在某種程度上兼容受影響個體的道德價值，而且決策下的酬賞結果應該是可以再被修正的。. 此外，Leventhal (1980) 亦提出七個酬賞分配的程序要件，分別為：選擇代理人、設定基本法則、蒐集資訊、決策結構、申訴、監察、改變體制。在 Leventhal 提出的分配偏好理論 (Allocation preference theory) 內，是指一個程序中滿足下列六大標準，那麼它將被認為是公平的不同的程序規則，但這些程序原則在不同的時間被強調受到重視，但不代表這些原則的重要性是加權平均來決定，亦即要視原則的影響權重而定：. 立. 政治大. ‧ 國. 學. (一)一致性法則 (Consistency)：一致地被運用在不同時間及對象。 (二)避免偏誤法則 (Bias suppression)：即不得存有偏見。. ‧. (三)正確性法則 (Accuracy)：確保在作出決定時，已收集到準確的信息。. sit. y. Nat. (四)可修正性法則 (Correctability)：具有一些調整機制，去糾正有缺陷的或不準. io. er. 確的決策。. al. v i n C h ：確保群體每個人意見列入決策的考慮範圍 (六)代表性法則 (Representativeness) 。 engchi U n. (五)道德性法則 (Ethicality)：符合個人或現行標準的倫理或道德準則。. 參、Greenberg 及 Gilliland 程序公平法則 Greenberg (1990) 認為程序公平可歸納為三個部分所組成，分別是程序的形式特徵、程序和作成決策的解釋、以及人際互動對待。另外 Gilliland (1993) 透過心理學理論及組織公平理論等相關研究，從申請者的遴選反應模式中，除了提出分配公平的公平、平等與需求三個原則外，亦延續 Greenberg (1990) 的程序公平歸納方式，將 Thibaut 與 Walker (1975)、Leventhal (1980)、Greenberg (1986)、Bies 與 Moag 24.

(38) (1986)、Sheppard 與 Lewicki (1987)、Tyler 與 Bies (1990)等學者提出的組織公平理論內相關法則予以分類。. Greenberg (1990) 認為遴選過程的程序公平應符合這十項程序公平法則，程序的形式特徵包括與工作相關性、有執行的機會、有復議的機會、一致性原則；解釋程序重視誠實地解釋或提供選擇性訊息及回饋信息；人際互動對待方面，著眼於互動的效率、雙向溝通及適當問題原則，彙整如表 5 所示；又 Gilliland (1993) 將 10 項程序公平法則加以闡述並定義如下：. 政治大. (一) 與工作相關：是所有法則當中最重要之一，指工作相關情況或內容範圍能. 立. 夠正確有效衡量。. ‧ 國. 學. (二) 有表意的機會：是使程序更為公平的法則，指政策制定或程序決定的過程，具有足夠的機會，能夠充分的意見徵詢表達，展示個人的知識、技能和能. ‧. 力。. sit. y. Nat. (三) 有復議的機會：是經常被提到的程序公平法則之一，有重新評量修正原本. io. er. 決策評估過程，以及有機會再次審視分數及評分方式，是決定公平知覺的. al. n. v i n Ch (四) 一致性原則：一致性或標準化是程序公平原則也是程序公平法則內常被討 engchi U 重要因子。. 論的因素之一，主要是確保決策程序不會因為對象和時間而有所改變，在計分程序及分數的參照標準上皆保持一致性。 (五) 回饋：指提供及時、有益的訊息反饋，有助於補救決策不足之處，這也是互動公平內相當重要的因素之一。 (六) 選擇性資訊：是訊息傳達、互動溝通及解釋決策的過程，而公平知覺會受到解釋選擇程序的合法性及評分方式所影響。 (七) 誠實：以開放的心胸，坦誠真實地溝通。 (八) 人際互動的效率：意指申請者被以溫暖的、尊重的方式對待，待遇是否公 25.

(39) 平與被尊重或無理對待有關。 (九) 雙向溝通：指申請者提出看法或意見，有機會被納入考慮選擇決策程序內，有利於確認選擇的程序。 (十) 問題適當性原則：公平知覺受到適當問題的影響，指應避免不洽當的質疑、帶有個人偏見的陳述、侵犯隱私的問題。表5. 程序公平規則與組織公平理論相關概念程序公平規則. 與組織公平理論相關. 提出者. 程序形式特徵. (1987). Nat. io. n. 可質疑性法則. 4、一致性原則. Ch. i n U. 一致性原則或標準. engchi. Leventhal (1980) Sheppard & Lewicki (1987) Greenberg (1986). y. 可修正性法則可糾正性法則. ‧ 國. 3、有復議的機會. Thibaut & Walker (1975) Greenberg (1986) Sheppard & Lewicki (1987). ‧. 意見表達徵求意見資源. 學. 2、有表意的機會. al. Leventhal (1980) Sheppard & Lewicki. sit. 立. 治政正確性法則大代表性. er. 1、與工作相關. v. Leventhal (1980) Sheppard & Lewicki (1987) Greenberg (1986) Tyler & Bies (1990). 解釋程序 1、回饋. 2、選擇性資訊. 3、誠實. 及時回饋時效性. Tyler & Bies (1990). 解釋. Sheppard&Lewicki (1987) Sheppard & Lewicki (1987) Tyler & Bies (1990). 真實性. Bies & Moag (1986). 訊息溝通. 26.

(40) 程序公平規則. 與組織公平理論相關. 提出者. 人際互動對待 1、人際互動的效率. 尊重性. Bies & Moag (1986). 2、雙向溝通. 雙向溝通意見考慮. Greenberg (1986) Tyler & Bies (1990). 3、適當問題原則. 適當問題原則個人偏見避免偏誤法則. Bies & Moag (1986) Leventhal (1980). Sheppard & Lewicki(1987).Tyler & Bies(1990). 資料來源：Gilliland (1993: 694-734). 本研究者自行整理。. 第四節. 立. 政治大組織公平相關研究. ‧ 國. 學. 本節分為兩個部分，第一部分先論述組織公平測量量表相關研究，接著第二部. ‧. 分則論述國內在組織公平及程序公平之相關研究。. y. Nat. n. er. io. al. sit. 壹、組織公平測量量表相關研究. i n U. v. 過去國內有關組織公平相關研究當中，進行問卷調查抽樣時，多採取或改編自. Ch. engchi. 國外學者的問卷題向進行調查，例如：楊豐華、吳能惠、洪湘雅、楊雅棠(2008)進行探討台電公司員工組織公平對其組織政治知覺及組織公民行為之影響研究，採用問卷方式實證調查，所採取的量表係依據 Niehoff 與 Moorman (1993)在研究主管視察組織公平與組織公民行為關係時，參考 Moorman（1991）的問卷而成，曾瑪莉(2011) 亦採用該量表進行研究；洪春吉、李純慧(2010)就金融業與營建業兩者間的組織公平與組織公民行為關係進行實證比較之問卷調查，係引用 Colquitt（2001）所發展的組織公平量表，稍做修正成為正式問卷。. 而組織公平的量表係由 Niehoff 與 Moorman (1993)進行組織內仲裁者、組織公 27.

(41) 平與組織公民行為關係之研究時，參考 Moorman(1991)的問卷進一步提出分配公平、程序公平及互動公平的測量問項，Niehoff 與 Moorman (1993)的這項量表在之後的組織行為研究當中被廣泛的使用；直到 Colquitt (2001)認為過去組織公平相關研究當中，組織公平的概念、名稱及測量工具常有混用的情形，其彙整修編分配公平、程序公平、互動公平及訊息公平等四個組織公平面向的測量量表，整合組織公平的概念以及發展穩定的測量工具，謹摘述與本研究有關之分配公平及程序公平之題項內容如表 6；其中分配公平的題項內容，係援引 Leventhal (1976) 所提出的概念，程序公平的題項內容，則援引 Thibaut & Walker (1975)、Leventhal (1970) 所提出的概. 治政大第四章研究設計的問卷調查部分將參考作為研究問卷內容。立. 念。由於 Colquitt (2001)彙編的分配公平及程序公平測量問項較為完整，故本研究在. 構面. ‧ 國. 分配公平及程序公平測量項目. 學. 表6. 測量項目. 程序公平. 1.你是否曾經能夠在過程中表達自己的看法和感受？ 2.你是否曾經影響過程序的結果？ 3.目前有那些程序已經被貫徹應用？ 4.這些程序的制定是避免個人偏見的嗎？ 5.這些程序的制定是基於準確的信息嗎？ 6.你是否曾經能夠對於程序的結果進行申訴? 7.程序的制定是否支持倫理與道德的標準？. ‧. 分配公平. 1.你所獲得的報酬能夠反映你在工作上投入的心力嗎？ 2.你覺得報酬是否相稱於你所完成的工作？ 3.你所獲得的報酬能夠反映你對組織的貢獻嗎？ 4.以你的工作效能而言，你覺得報酬是否公平合理？. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 理論依據 Leventhal (1976) Leventhal (1976) Thibaut & Walker (1975) Leventhal (1980). 資料來源：Colquitt (2001 )，本研究者自行整理。. 貳、國內組織公平相關研究國內組織公平及程序公平相關研究，最早係林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢(1994)開始，發現薪酬公平與程序公平影響組織公民行為(包括是否留任職務及對 28.

(42) 於薪酬制度的滿足等)，其後陸續有相關研究探討組織公平與組織成員之關係；近年國內針對組織公平相關研究，尤其是分配公平及程序公平部分，整理如表 7。. 值得注意的是，鄭仁偉、黎士群(2001)指出程序公平與上司信任、同事信任及組織信任有正向關係，分配公平與上司信任及組織信任有正向關係，廖國鋒、吳華春(2003)亦認為領導者擁有非經濟性權力基礎(專家權、合法權及參考權)程度越高，其所分配結果及分配的程序公平性，受到部屬的認同，這也表示組織內部的分配公平及程序公平連帶影響組織內部的氣氛，以及群體內部的信任關係。. 政治大施，使得醫師對於薪資來源產生不確定感，其針對國內中部八家醫院之主治醫師進立. 此外，洪麗雯(2005)提到醫療院所將醫師薪資視為保密，加上個人醫師費的實. ‧ 國. 學. 行問卷調查研究，發現薪資(個人醫師費)在制定時愈公開，且與適用對象能充分溝通，員工的薪資滿足較高，這也是前述程序公平當中 Thibaut & Walker(1975)意見表. ‧. 達原則。曾瑪莉(2011)針對澳門中小學教師組織公平感知研究，發現教師在分配公. sit. y. Nat. 平的知覺感受度較程序公平高，也就是代表這些教師們比較重視分配公平；由於本. io. er. 研究係就各研究單位運作獎勵計畫的程序公平及分配公平進行探討，故會將程序公. al. v i n Ch 由於各單位分配方式並不相同，因此問卷調查部分將會納入 Leventhal (1976)貢獻原 engchi U n. 平的意見表達原則列入第四章研究設計的問卷調查部分之題項，又分配公平部分，. 則及平等原則進行探討。. 29.

(43) 表7. 組織公平相關研究整理. 作者/年代. 文章名稱. 研究面向. 研究發現. 林淑姬、樊景薪酬公平、程序公正薪酬公平立、吳靜吉、司與組織承諾、組織公程序公正徒達賢民行為關係之研究組織承諾組織公民行為 (1994). 薪酬公平及程序公正與薪酬滿足、薪酬制度滿足、組織承諾呈正相關；薪酬公平與留職承諾關係較為明顯，以外部公平的解釋力最高；程序公正則與認同承諾關係較為明顯。. 鄭仁偉、黎士群組織公平、信任與知組織信任識分享行為之關係程序公平 (2001) 性研究分配公平. 程序公平與上司信任、同事信任及組織信任有正向關係；分配公平與上司信任及組織信任有正向關係；同事信任與知識分享行為有正向關係。. 立. 組織產出控制對於組織公民行為雖無明顯影響，但對分配公正有正向影響，顯示績效評估與獎酬的發放依據最終工作成果或績效作為標準，應是較符合一般員工認同的獎酬分配原則。. engchi. (2005). i n U. 領導者權力程序公平分配公平工作投入. 總額預算、薪資公平薪資公平與薪酬滿足對醫師工作態度工作態度之相關性影響與探討。 30. sit. y. Ch. er. n. al. 廖國鋒、吳華春從正義知覺與關係品質的觀點探討領 (2003) 導者權力對員工工作投入影響之實證研究洪麗雯. ‧. io. (2002). 組織控制、交換關係組織公民行為與組織公民行為─ 組織公正組織公正的中介效果. Nat. 黃家齊. 特定獎勵決策係考慮當事人實際行為，以及特定獎勵穩定性愈高，則組織成員愈傾向認為該決策是「對事不對人」，亦愈認為該決策具有程序正義。. ‧ 國. (2002). 人事獎懲決策歸因程序正義與程序正義知覺關係之研究—以國防管理學院成員為樣本. 學. 羅新興. 政治大. v. 領導者擁有非經濟性權力基礎(專家權、合法權及參考權)程度越高，其所分配結果及分配的程序公平性，受到部屬的認同。醫師薪資在制定時愈公開、與員工能充分溝通，對薪資滿足有強化效果。主治醫師的年齡因素與薪資分.