第二章 文獻探討
第二節 分配公平相關理論
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分配公平具獨立的重要性，Greenberg (1986) 亦認同程序公平和分配公平知覺在統 計上各自獨立，多數研究學者 Folger & Konovsky (1989)、Fryxell & Gordon (1989) 表明程序公平與分配公平知覺具有高度相關性。除了兩者之間具高度相關性之外，
Lind & Tyler (1988) 認為在員工對組織內管理者的態度方面，程序公平比分配公平 更為重要。
換句話說，意即程序公平較分配公平具影響力，通常組織內部員工較能接受分 配不公平，但很難接受組織內部程序的不公平。以現行公務人員考績評等的方式，
訂定甲等比例上限為 70%，勢必有部分人員要輪流獲得乙等，若主管在這個過程中 對同仁充分雙向溝通，表達尊重與同理員工感受，績效評定過程公開透明，重視員 工自評與績效面談，達到程序公平，則員工也就較能接受不公平的考績結果。又組 織內部薪資結構在企業或政府機關常被視為機密，員工的薪資內涵、調薪幅度都不 被公開，甚至是考核結果所發放的獎勵金多寡，通常都是不能公開的秘密，所以 Wallace & Fay (1988) 特別主張薪酬制度在追求四種公平，分別為外部公平、內部公 平、個人公平及程序公平，且組織在薪酬決策程序上，為達程序公正，應考慮公開、
溝通、參與及申訴，又本研究主軸之獎勵計畫執行過程包括獎勵金額度的決定，發 給獎勵金或者不發給獎勵金，或者獎勵金額度是否具差異性，這些亦各研究單位薪 酬決策的過程，也是本研究想探討的部分。
第二節 分配公平相關理論
延續本章第一節的組織公平理論，本節係就分配公平相關理論部分，先論述早 期分配公平理論，接續介紹 Leventhal 分配公平判斷法則。
壹、早期分配公平理論
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在各種的社會系統下，小至家庭、學校，大至整個社會，獎酬和資源的分配是 相當普遍的現象，用怎樣的方式去使這些獎酬資源達到效用最大，並達到滿意是各 種社會系統下關注的的問題。以每逢颱風豪雨季節，地方各縣市政府都紛紛向中央 政府要求編列治水經費為例，在各縣市政府地形環境、轄內流域人口密度集度不同，
在政府預算經費有限的情況下，要如何進行分配，如：按人口數分配、按受颱風災 影響程度分配等，才能達到分配公平，並達到最大的治水防洪效益，是一個值得探 討的問題。從這個例子可窺知國家或企業資源有限，在有限的資源下，先確定組織 目標後，訂定分配的規則或準則，包括用怎樣的方式分配、分配給哪些對象等，進 而達到政策目標或企業營收目標。
同樣地，本研究所提到的國科會補助大專校院獎勵特殊優秀人才措施獎勵金，
每年獎勵金額不固定，中央研究院各研究單位訂定分配公平的規則或準則後，將分 配後的結果轉移到某些人手中時，這群個體中的個人依不同的觀點、認知與價值觀，
各自判斷獲分配的數額是否符合分配公平，所獲得報酬是否與自己的投入相當。而 人們會在意分配公平主要是因為組織的資源有限，人們想要去瞭解在組織可分配的 有限資源裡面，他們是否得到公平的報酬分配，是以，每個人對於分配公平所產生 的知覺都來自於分配的結果。
在組織公平理論中，最早開始關注分配公平為 Homans (1958)發表＜交換的社會 行為＞一文提及社會交換的概念並以此詮釋分配公平，至 1961 年則更完整地闡述社 會交換理論的內容。他認為在人際互動行為的過程中，個體會互相交換有價值的資 源，在交換的過程理性計算並預期個人的投入成本與所獲得到的報酬應成一定的比 例，如果與他人比較後發現不符合預期則會提出質疑，也就是個體關注的不只是絕 對的工資報酬多寡，而是工資報酬與他人的差異性。
美國心理學家 Adams (1965) 延伸 Homans 所提出的分配公平概念，認為個體
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不只關心絕對工資報酬水平的結果，也關心這些結果是否公平，他提出個體在組織 內的交換過程，投入努力付出貢獻，以獲取報酬結果，投入與結果間呈現一定的比 率，組織內的個體藉以作為社會比較的基準，用來與自己及其他人比較，其他人則 扮演著參照對象的角色。
透過選擇參照對象進行社會比較的結果，如與他人比值相當，則感到公平，反 之，與他人比值不相當時，產生過度酬賞或酬賞過低，則感到不公平，對於自己所 獲得的結果感到內疚或不滿意，萌生相對剝奪的感受，進而在心理上產生認知失調 不平衡的現象。為消除或減少這種認知失調，個體會採取各種可能行為去做調適，
例如：改變自己的投入、更換參照比較對象、離開不公平的情境等，如表 3 所示。
值得注意的是，雖然”投入”(如：努力、績效、專技能力等)和”結果”(如：薪資、
升遷、額外獎酬等)之間比率的社會性比較是 Adams 公平理論“客觀＂的組成部 分，但其實與自己過往情形或參照對象比較的過程，多夾帶個人主觀的詮釋或評價，
公平與否完全看個體的判斷，這也是組織內難以控制的部分。
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表 3 Adams 分配公平理論的個體公平知覺與反應
比較基準 與他人投入與報酬結果比較 公平知覺 後續可能的反應
與他人比較
公平 達到心理滿足平衡
不公平
(過度酬賞) 改變自己的投入 更換參照比較對象離 開不公平的情境 不公平
(酬賞過低)
與自己過往 比較
公平 達到心理滿足平衡
不公平
(過度酬賞) 改變自己的投入 更換參照比較對象離 開不公平的情境 不公平
(酬賞過低)
備註：A 為個體本身，B 為參照對象或個體過往表現。
資料來源：參考林淑姬、樊景立、吳靜吉、司徒達賢(1994)；本研究者自行整理。
貳、Leventhal 分配公平判斷法則
當所有分配標準的目標是實現分配公平時，過去學者 Homans (1961) 及 Adams (1965) 純粹以個體參照他人，主觀判斷公平與否來進行論述，忽略其他可能 影響分配公平知覺的準則，之後的學者 Leventhal (1976) 提出不同的分配準則來實 現分配公平，謹將三位學者所提不同的分配公平概念，彙整如表 4。
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Homans (1961)
1. 最早倡導分配公平觀念。
2. 提出社會交換理論 (Social exchange theory，SET)。
3. 個人報酬應與成本成比例；淨報酬應與投資成比例；預期分配
Leventhal (1976)
1.提出公平判斷理論 (Justice judgment model)。
2.個人判斷酬賞分配是否公平時，會視不同的團體目標及情境，採 在不同的時間遵循不同的規則。Deutsch (1975)提到人們會依情境或目的的不同採取 不同的分配法則，而 Leventhal (1976) 也持同樣的看法，他提出公平判斷模式，假 定個體的判斷公平基礎會根據多個原則，不是單一的法則，是多維的法則，明顯地 修正及擴展過去單一的公平理論，他認為個體會透過其信念或價值觀，對於分配結 果或分配過程的程序，判斷是否滿足公平恰當的標準。因此， Leventhal 提出 3 個 判斷法則，這些分配公平判斷法則，會影響個體對組織內分配公平的知覺，分別是：
(一)貢獻法則是依個體貢獻程度多寡來決定分配，主要用來促使組織成員提出
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較高績效或達到產量的目標。
(二)需求法則是依個體的需求高低來決定分配，主要是用來促進組織內成員的 福利，使得真正有需求者獲得到較多的滿足。
(三)平等法則是規定每個人無論貢獻投入程度多寡，皆得到相近(同)的獎酬結 果，主要用於維持組織內部的和諧，避免爭端。
個體會依據這些原則的權重多寡，相對重要性高低，先初步估算每位應獲得到 獎酬人員，再考量個體的貢獻原則、需求原則、平等原則及任何可能的分配規則，
作出分配公平性知覺的判斷，最後並以結果估計的方式，再次衡量個體應該得到獎 酬是否與實際付出的相當。
此外，由於分配公平評定組織內的資源如何被分配給每個人，在組織行為具有 較強的影響力，它對組織內資源結果分布影響是無法分割的，包括選擇性的支付獎 酬、晉升與否的決定等，其次組織內分配公平的結果會影響個體的情緒(如：憤怒、
高興、驕傲等)及認知(如：扭曲他人或自己的投入和成果)，進而個體產生後續採取 的行為(如：表現更好、離職等)，這也就說明了組織成員的激勵效果明顯地受到分 配公平性影響。又華人社會講究以和為貴，相當重視維繫彼此和諧關係的維持，在 實務運作獎勵計畫分配獎勵金時，是否採取「平等法則」，運用平均分配的方式，以 避免人際衝突或引起他人不滿，這也是本研究想探討的部分。