第五章 研究結果分析
第四節 對任職單位辦理獎勵計畫作法的認知傾向
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試者多表示任職單位在研究員、副研究員及助研究員三類人員沒有明顯較 多的獲獎人員，也就是三類人員獲獎人數相去不遠。
又從與受試者背景資料的卡方檢定交叉分析資料當中，發現到兩變項間具有 顯著差異性，如下：
一、「獎勵計畫相關資訊的提供方式」與「是否曾獲得獎勵金」具有顯著性差 異(P=.027)。無論提供獎勵計畫相關資訊之方式為主動告知或被動告知，
獲得到獎勵金者在接收此類訊息較為充足，反之，未獲得到獎勵金者則資 訊較為不足。
二、「通知獲獎者的方式」與「職稱」具有顯著性差異(P=.015)。資淺的助研 究員對於任職單位所採用的通知獲獎者方式較為瞭解，認為公告周知者，
助研究員比例較高，認為未公告周知者，研究員比例偏高。
第四節 對任職單位辦理獎勵計畫作法的認知傾向
透過前面的問卷結果及訪談資料交叉的敘述分析，對於受試者對任職單位辦 理獎勵計畫作法的瞭解情形，也就是事實面現象的呈現，有初步的瞭解，也發現到 每位受試者對於事實面有不同程度的瞭解，接下來，研究者想進一步探討受試者對 於任職單位辦理獎勵計畫作法的認知傾向。
由於受試者的任職單位(也就是中央研究院內的各研究所、中心)，在辦理獎 勵計畫的過程當中，扮演相當重要的角色，尤其是「如何分配獎勵金」、「誰可以獲 得獎勵金」一連串內部決策程序的過程，而受試者為科技部獎勵計畫制度下的利害 關係人，不同的利害關係人各自的立場及價值觀有所差異，其對於任職單位應該如 何辦理獎勵計畫，推薦出適當的受獎勵人員，自有著不同認知程度上的差異性。
因此，為瞭解受試者對於任職單位在執行科技部獎勵計畫中認知面的看法，本
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研究透過問卷調查的方式，對於各認知面的變項進行描述性統計分析，問項採取李 克特量表 (Likert scale) 五點計分方式，即勾選「非常不同意」給予 1 分，「不同意」
給予 2 分、「普通」給予 3 分、「同意」給予 4 分、「非常同意」給予 5 分，並衡量各 個變項的平均數、標準差、百分比分布情形。
又本次問卷調查，依「分配公平(績效型)」、「分配公平(和諧型)」、「程序公平」
三個研究構面的變項之敘述性統計分析結果，如表 23 所示，為深入瞭解訪談者對於 任職單位辦理獎勵計畫作法之看法，並結合訪談資料內容進行闡述，區分成「分配 公平(績效型)」、「分配公平(和諧型)」、「程序公平」之概況說明，後續則進行交叉分 析，包括「個人背景變項與組織公平知覺之態度差異性分析」、「獎勵計劃認知與組 織公平知覺之態度差異性分析」。
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在第二章的文獻探討分配公平理論當中，提到 Leventhal (1976) 的公平判斷模
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式 (justice judgment model) 內有三個分配的法則，分別是貢獻法則、平等法則及需 求法則，其中貢獻法則認為組織成員所獲得到的報酬或獎勵，應該按照每位成員投 入付出的比例分配，也就是付出較多者，在此原則下可獲得到較多的酬賞，以激勵 組織成員努力達到較高的績效或產出，換句話說，貢獻法則相當重視組織內部成員 的績效表現。
而本研究透過問卷分析，瞭解受試者對於科技部獎勵計畫應該如何達到分配公 平(績效型)的看法，從中發現研究人員對於任職單位以「學術研究成果」來評量獲 獎與否，且獲獎者按照個人研究的績效差異，獲得到不同的獎勵分配，使得獎勵金 能夠真正分配給研究績效較優秀的研究人員，是相當認同及肯定。在分配公平(績效 型)的構面中，以「申請人的學術研究成果總是主要的考量因素」問項最高，平均數 4.52，大約有 93%的受試者表達同意或非常同意，「絕大多數獲獎者都是值得獲得該 項獎勵金」居次，平均數 3.91，大約有 76%以上的受試者表達同意或非常同意，「獲 獎者因個別績效差異狀況，支領額度不同的獎勵金」最低，平均數 3.79，大約有 70%
以上的人表示同意或非常同意。整體而言，各個問項的平均值都在 3.7 以上，具有 相當認同的態度，且標準差都在 1 以下，差異性不大。
此外，透過訪談資料也發現到兩位生命科學組的行政人員提到，任職單位內都 是以研究人員發表的研究論文或計畫為主要考量因素，透過加權或加總的方式計算 出點數排序出高低點數，並視點數間的差距大小，區分獎勵金額的等級。
受訪者 A2：依照院裡面公布當年度我們單位可以分配的獎勵人數上限，決定我 們單位當年度可以獲獎的人員。通常會看各排名間的點數差距，大概將獎勵金分 3 個等第給與，例如：200 點以上的有 3 人，接下來可能是 150 點的，這中間就可能 會先分一個獎勵金的級距。
受訪者 A4：在獎勵金額分配的過程，每年不太一樣，多會視研究人員間的點數
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差距決定獎金金額的劃分等級，像今年點數差距較小，所以區分 5 個獎勵金額的等 級，有時候點數差距大，則會區分 3 個獎勵金額的等級。
受訪者 B3 提到，同一單位裡面每個研究人員研究領域不同，衡量研究績效標 準的問題，一直都存在，自然科學用積點的方式來計算很清楚，社會、人文科學比 較難用積點的方式來計算，不得以才會使用 SSCI、TSSCI 來算論文點數。其實每位 研究人員的研究領域具有差異性，學術研究成果相對比較難去作比較，有些單位採 用量化計算點數的方式，有些單位則不採用此方式。
量化的方式看似可計算出每位研究人員的學術研究成果，但這樣的方式也不見 得公平，有些特殊領域的專家是難以用點數高低去衡量的。就如同受訪者 B4 提到，
獎金的分配方式，一開始所裡有開會討論，也取得大家的同意，是依據論文發表的 impact factor 做一些比例及計算上的調整。制度上這樣子做是很公平，但是算點數 這件事本身我覺得就是一件不對的事情，因為點數會因為領域而異，在某些領域內 有可能很好的 journal 點數卻不高，導致了比較的基準不同，造成某些人點數累積 不多，但卻是領域內知名的學者。
由於科技部的獎勵計畫並非每位研究人員均有獎勵，在獎勵人數有額度的限制 下，研究所、中心應該按每位研究人員的績效好壞，給予獎勵金的分配，至於分配 給哪些人，如何分配才是公平，在獎勵資源有限的情況下，分配的金額多寡，甚是 沒有獲得到分配，涉及組織內每位成員的利益，且每位成員價值觀或考量因素有所 差異，對於分配也就有不同的看法跟見解。
貳、分配公平和諧型
Leventhal (1976) 提到的平等法則，規定每個人無論貢獻投入程度多寡，皆給予 同樣的獎勵，主要用於維持組織內部的和諧，避免爭端，然中央研究院是學術研究
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機構，倘無論研究績效好壞，均給予同樣的獎勵，則缺乏激勵效果，且與科技部獎 勵計畫的目的－留住傑出優秀人才相違背。其實，在華人社會特有的傳統思惟「不 患寡患不均」之下，組織強調維持內部和諧秩序，特別是人際間的互動相處關係，
減少競爭能避免不必要的衝突，其次，華人社會敬老尊賢崇尚位階，重視年資、年 齡、階層等，待遇獎勵也就偏向採取齊頭式均等或均分方式，因此，導致分配公平(和 諧型)的因素相當很多，而本研究問卷設計主要以「擔任主管職務」、「非研究成果因 素」及「獲獎者的獎勵金均一致」三個因素來作探討。
經由本次問卷調查的結果，發現到「明顯優秀的獲獎者，所獲獎勵金額和其他 獲獎者一樣」最高，平均數 2.68，大約有 45%的受試者表達不同意或非常不同意，
僅有 20%的受試者表達同意或非常同意，「擔任單位主管職務通常也是審核的重要 考量因素」居次，平均數 2.65，大約有 43%的受試者表達不同意或非常不同意，僅 有 25%的受試者表達同意或非常同意，「非研究成果因素(如年資、職稱等)列入重要 考量的因素」最低，平均數 2.12，大約有 70%的受試者表達不同意或非常不同意，
這代表多數受試者對於此問項相當不認同。整體而言，各個問項的平均值都在 3 以 下，與其他構面變數比較分數較低，顯示多數研究人員對於任職單位採取這些和諧 型分配公平的方式作為獎勵分配，正面認同感偏低；標準差部分，除「擔任單位主 管職務通常也是審核的重要考量因素」在 1 以上(標準差 1.148)之外，其餘兩個因素 差異性不大。
在訪談資料當中，受訪者 A1 及 A3 皆提到單位內獎金分配的方式，採平均分配，
也就是明顯優秀者，所獲得到的獎勵金也與其他獲獎者相同，根據前面的問卷調查 資料，這樣的方式普遍受到不認同，就如同受訪者 B3 提到，為了求得公平，用論 文點數、用論文篇數，用大家都一樣平均的獎勵金額，但這其實是假性的公平。是 以，平等分配並不等於分配公平，分配公平追求的是分配的公正性，相同的一種分 配方式，可能因個人採取觀點差異，產生公平或不公平的想法，換句話說，分配公
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平原則其實是包括平等與不平等兩個部分。
参、程序公平
在程序公平方面，主要從五個面向去瞭解研究人員的認知程度及態度，分別是 Gilliland (1993) 選擇性資訊及一致性原則、Thibaut & Walker (1975) 意見表達、
Leventhal (1980) 正確性法則及避免偏誤法則。本次問卷調查的結果，在程序公平 方面以「審核成員或委員會決定獎勵名單，避免對任何人有偏見」最高，平均數 4.50，高達九成以上的受試者表達同意或非常同意，這也顯示多數研究人員認為審 核成員或委員會應秉持「公正性」、「客觀性」做出「正確性」的獎勵名單。
「獎勵金申請的相關資訊，應該公告周知給每位研究人員」居次，平均數 4.14，
約有 80%以上的受試者表達同意或非常同意，「審查程序對不同申請人都會一視同
約有 80%以上的受試者表達同意或非常同意，「審查程序對不同申請人都會一視同