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求權基礎的責任性質的觀點而言，倘雇主應依民法第 184 條第 2 項、第 191 條第 1 項、第 191 條之 3 或職業災害保護法第 7 條規定負中間責任時，對於被害勞工 是否與有過失、其過失之程度及比重之斟酌，即應較輕，且基於舉重明輕之法理，
於勞工並無過失但具有特殊體質或疾病等個人因素時，得否斟酌該等個人因素而 類推適用過失相抵之規定減輕雇主賠償責任，更應審慎為之，即便肯定，其減額 的比例亦應從輕認定。又，雖然民法第 487 條之 1 乃以「因非可歸責於受僱人自 己之事由」為要件，而在被害勞工對損害之發生或擴大與有過失時，恐無法依據 該條為主張130。但在勞工不可歸責而得向雇主主張第 487 條之 1 之無過失責任時，
倘依學說見解，認為無過失責任應無過失相抵之適用，基於舉重明輕之法理，則 更不得在勞工無過失之情形，僅以其自身特殊體質或疾病等個人因素對損害之發 生或擴大亦與有原因力為由，類推適用過失相抵之規定而減免雇主責任。
第二款 從勞動關係的特殊性
而實際上，民法關於過失相抵之規定或論理，之所以不宜毫無修正地適用於 勞動關係下之職業災害損害賠償，乃和勞動關係的特殊性131有關，以下擬先討論 勞動關係之特殊性，復再提出若未依此特殊性修正過失相抵將產生之問題。
一、勞動關係與民法預設之典型規範對象不同
我國民法是以平等、理性的當事人作為預設的規範對象132，而於債法體系上，
是以一時性的契約關係作為規範模式，對於繼續性債之關係的契約關係則未有充
償。」、核子損害賠償法第 18 條：「核子設施經營者，對於核子損害之發生或擴大，不論有無故 意或過失，均應依本法之規定負賠償責任。但核子事故係直接由於國際武裝衝突、敵對行為、內 亂或重大天然災害所造成者，不在此限。」及 19 條：「核子設施經營者，證明核子損害之發生或 擴大，係因被害人之故意或過失所致者，法院得減輕或免除對該被害人之賠償金額。」則依「明 示其一，排除其他」之解釋方法，或可認為於其他無過失責任中，應無或應極度限縮過失相抵之 適用。
130 但學者認為，本條雖以非可歸責於受僱人為要件，但應不可反面解釋為只要受僱人就損害之 發生有故意或過失，即不得請求損害賠償，而充其量僅是生受僱人與有過失之問題，僱用人得據 此主張減輕賠償責任，但應不得直接作為拒絕賠償之免責事由，參林誠二，同註 94，第 125 頁；
林誠二，同註 122，第 133 頁。相同見解：林信和，民法債編修正原則與修正要點之檢討，律師 雜誌，第 241 期，第 50 頁，1999 年 10 月。
131 筆者所稱之「勞動關係的特殊性」，是廣義的概念，不僅包含勞動關係從屬性、繼續性之性質，
還兼指勞動關係當事人的地位不平等、勞動過程的實態、雇主具有保護照顧等義務，甚而勞工之 人性尊嚴、生存權應特別加以注意等特點。
132 參蘇永欽，民事財產法在新世紀面臨的挑戰，載於：蘇永欽，走入新世紀的私法自治，第 64-65 頁，2002 年 5 月。
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分的規範133。然而，勞動關係具有從屬性及繼續性，而勞雇雙方間地位亦不平等，
此即與民法所預設、想像之規範對象相異。具體而言，勞動關係具有下列性質：
(一)從屬性
勞工具有從屬性，此是勞動關係中極重要的特徵，其中最主要者為「人格上 從屬性」，除此之外，學說上尚有「經濟上從屬性」、「組織上從屬性」等分類134。 所謂人格上從屬性，是強調於勞動關係下，勞工勞務的給付，必須受雇主的 指揮、命令。亦即，雇主對於受其僱用的勞工，在勞務給付方法上有廣泛的控制 權，勞工之勞務給付行為亦因隨時受到雇主之監督、控制而顯示出較強烈之個人 的、正式的從屬、附屬關係。於人格從屬性下，雇主可對勞工下指示，並對工作 之進行給予指導，包括規定勞工從事何種工作、完成工作的手段、工作時間之指 定及工作地點的安排等，而勞工則對雇主負有忠誠義務、遵守雇主指示等義務135， 甚至於勞工違反雇主指示、企業秩序時，雇主對於勞工有懲戒權136。
而所謂經濟上從屬性，有認為其是強調勞工在資力上處於相對弱勢，以致須 依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，或藉以尋求更多的收入、累積更多的財 富137。另有學者以「三重控制」來說明勞工對於資方的經濟上從屬性，即勞工為 求生存而工作，然其須仰賴雇主之生產資料始能進行勞動，因此勞工對雇主有經 濟上、財產關係上之從屬性、依賴性(第一重控制)，且本於資方之市場強勢，資 方對於工資及其他勞動條件等勞動契約內容有決定性控制(第二重控制)，此外，
勞工為求生存而須將工資投入商品市場消費，但資方擁有諸多影響商品價格之手 段(第三重控制)138。惟亦有認為，所謂經濟上從屬性是指受僱人完全被納入雇主 經濟組織體系與生產結構之內，但與受僱人和雇主間之經濟或財政狀況無關。經
133 參王澤鑑，同註 30，第 147 頁；黃程貫，民法解除、撤銷與無效規定在勞動契約上之適用可 能性，載於：林山田教授退休祝賀論文編輯委員會編，戰鬥的法律人：林山田教授退休祝賀論文 集，第 410 頁，2004 年 1 月。
134 然學者對於從屬性之分類及內容，仍有歧異，參臺灣勞動法學會編(王松柏執筆部分)，同註 93，第 53-54 頁。
135 參臺灣勞動法學會編(王松柏執筆部分)，同註 93，第 54-55 頁。
136 參黃程貫，勞動法，第 64 頁，1997 年，修訂再版；黃越欽著、王惠玲監修、黃鼎佑增修，
勞動法新論，第 124 頁，2013 年 9 月，第四版。司法及行政實務亦認為：「人格從屬性，即受雇 人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。」例如：最高法院 81 年度 台上字第 347 號判決、最高法院 92 年度台上字第 2361 號判決、最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決、行政院勞工委員會 90 年台勞保二字第 0017758 號函、行政院勞工委員會 90 年臺勞資 二字第 0015635 號函等。
137 參臺灣勞動法學會編(王松柏執筆部分)，同註 93，第 55 頁。
138 參黃程貫，同註 136，第 64 頁。
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濟上從屬性之重點在於，受僱人並非為自己之營業勞動，而是從屬他人，為他人 之目的而勞動，此與經濟上不獨立性有同一意義，受僱人既非用自己的生產工具 從事勞動，亦不能用指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。
進一步而言，其內涵包含生產組織體系屬於雇主所有，雇主基於經營權之行使，
對於生產所必備之組織、結構、設備，有充分支配、管理之權，勞工並無參與組 織體系之可能，此外，生產工具、器械乃屬於雇主所有，原料亦由雇主所供應139。 又，學者有提出「組織上的從屬性」概念，即在勞動契約下的勞工經常非僅 受制於雇主個人的指揮命令，更屬於雇主底下經營、生產團隊的一員，必須遵守 團隊、組織的內部規則或程序性規定。學者並認為組織上的從屬性概念可以彌補 人格上從屬性的不足，有助於解釋具有專業性、自主性的勞工之勞務給付關係仍 屬勞動關係140。
(二)繼續性
勞動契約關係為一繼續性債之關係141，在此等關係中，當事人的權利義務乃 隨時持續不斷地形成142，且必須依賴勞工持續一段時間之給付，方能達契約之目 的143。而繼續性債之關係，乃以附隨義務多為其特色144，蓋其特別著重人格要素，
提供勞務之受僱人與行使指揮命令之僱用人間，存在信賴、照顧及保護等範圍較 廣之附隨義務，且因給付非一時即完成，當事人遵從附隨義務之時間亦隨之較長
145。
139 參黃越欽著、王惠玲監修、黃鼎佑增修，同註 136，第 125-126 頁。司法及行政實務見解亦 認為：「經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。」例 如：最高法院 81 年度台上字第 347 號判決、最高法院 92 年度台上字第 2361 號判決、最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決、行政院勞工委員會 90 年台勞保二字第 0017758 號函、行政院勞 工委員會 90 年臺勞資二字第 0015635 號函等。
140 參臺灣勞動法學會編(王松柏執筆部分)，同註 93，第 55 頁。司法及行政實務上，亦認為勞工 具有「納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。」的特徵，例如：最高法院 81 年度台上字第 347 號判決、最高法院 92 年度台上字第 2361 號判決、最高法院 96 年度台上字第 2630 號判決、行政院勞工委員會 90 年台勞保二字第 0017758 號函、行政院勞工委員會 90 年臺 勞資二字第 0015635 號函等。惟學者有認為，組織上從屬性的概念是人格與經濟上從屬性之當 然內容的一部分，並無獨立成為一種從屬性種類之必要性或重要性，參黃程貫，同註 136，第 65 頁。
141 黃茂榮教授更指出，「繼續性」乃是勞務之債的共同特徵，即為達到勞務契約之目的，其勞務 之給付需要一段時間始克完成，參黃茂榮，債法各論(第一冊增訂版)，第 2 頁，2006 年 9 月。
142 參黃程貫，同註 133，第 410 頁。
143 參吳姿慧，勞動契約之特質及契約終止時之保護規範(上)，月旦法學教室，第 47 期，第 73-74 頁，2006 年 9 月。
144 參黃越欽著、王惠玲監修、黃鼎佑增修，同註 136，第 126 頁。
145 參吳姿慧，同註 143，第 75 頁。
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(三)勞雇間地位不平等
於勞動關係中，勞工受雇主支配，且雇主有資力上的優勢，而勞工須仰賴雇 主的工資以維生計，其與雇主不但有權限、資源、經濟地位等的不平等，而此亦 導致勞工與雇主間締約地位不平等，此外，相較於勞工，雇主作為設備、器械的 擁有者、企業組織、體制的經營掌控者等，亦常居於資訊優勢的地位。學者即有 指出，雖然當事人間的不平等現象並非勞動關係所獨有，例如消費關係中企業經 營者與消費者之不平等性，但勞動關係中，勞工弱勢的地位遠非一般消費者可以
於勞動關係中，勞工受雇主支配，且雇主有資力上的優勢，而勞工須仰賴雇 主的工資以維生計，其與雇主不但有權限、資源、經濟地位等的不平等，而此亦 導致勞工與雇主間締約地位不平等，此外，相較於勞工，雇主作為設備、器械的 擁有者、企業組織、體制的經營掌控者等，亦常居於資訊優勢的地位。學者即有 指出，雖然當事人間的不平等現象並非勞動關係所獨有，例如消費關係中企業經 營者與消費者之不平等性，但勞動關係中，勞工弱勢的地位遠非一般消費者可以