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第二章 理論與文獻探討

第一節 人力與晉用制度

壹、 人力的資源

人力是組織的重要資產,亦是組織競爭力之重要指標,有關人力資源管理的 意義,國內外學者有不同之看法,黃英忠(2003)認為:人力資源管理係將組 織內所有人力資源,作最適當的確保(acquisition)、開發(development)、維 持(maintenance)、活用(utilization),為此所規劃、執行與統治的過程稱之。

黃廷合、呂日新(2002)亦指出,人力資源管理是指企業內所有人力資源的 開發、領導、激勵、溝通、績效評估、訓練發展,以及維持與管理過程和活動。

換言之,人力資源管理乃是透過各種技術與方法,有效的運用人力資源達成組 織目標的活動(Mondy,1993)。

綜合以上國內外學者之論見,本研究認為人力資源是運用技術及方法,獲取 組織中人力之來源,並加以訓練、激勵、運用,作有效的管理以促進組織目標 及績效的達成(如圖 2-1 所示)

圖 2-1 人力資源運用系統 資料來源:本研究自繪 招募

考試或技術

訓練

學習與激勵

管理

升遷與考評

達成目標 組織績效

然而,人力來源的招募,對組織具有相當的影響,若沒有經過審慎的規劃,

組織即會出現用人不當或人才無法適才適所,如此不但影響組織的發展及競爭 能力,人力亦會因為工作狀態未臻理想而漸漸產生消極之心態。因此人力需求 之設定,必須配合組織的整體發展及目標,同樣的人員是否願意接受組織所賦 予的任務,認同組織文化甚至付出組織承諾,都是人力需求招募時必須考慮之 重要因素。

人力甄選的具體意義如同吳復新(2003)所述,為組織局於雇主的地位,

遴選所欲晉用的人才加入組織,以便達成組織之目標,亦是人力本著受雇人的 角度,選擇所欲加入的組織,以便獲致個人的目標及實現抱負。因此甄選的過 程中,本研究認為雇主(機關)應具備選擇(晉用)其所欲晉用之人才的權利,

同樣的,人員亦有權選擇其所願意留任之組織,如此方能符合雙贏之理想。

目前我國政府公務人員,人力的招募係透過國家考試之方式,以筆試為原 則的甄選方式,人員一旦獲得正額錄取後,即依筆試成績先後選填志願分發機 關,並分發晉用,因此用人機關往往無法預測,新加入之人員是否適任,不若 企業機構可以事先進行面試及篩選。而考試分發人員亦不清楚其所將擔任之工 作項目為何?因此人員必須透過訓練及實習,以便增進專業能力,並達成組織 之效能及目標。

據此,現行我國基層消防隊員之人力來源,分為兩種招募方式,其中一種 方式是由學校教育的機制,藉由學校教育先行培養人力,俟完成學業後再進入 機關服務,因此人力來源單一,優點是人力皆經過專業教育訓練且較能團結和 認同組織,缺點是意見過於一致而缺乏創新的想法。另一方式係藉由考試的方 式招募人員,人員經過考試錄取後接受短期之專業訓練,分發機關晉用,優點 是人員來自不同學、經歷背景,能替組織引進不同的新想法和價值;缺點是訓 練時間耗時且不易篩選對組織是否認同及承諾之人員。

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貳、 晉用機制探討

我國公務人員之晉用方式,主要是通過國家考試且人員並無公務人員任用 法規定消極不得任用之情形,經過實務訓練後,晉用為國家公務人員。亦有研 究指出,已開發國家與開發中國家之文官訓練制度主要差別之一在於各國文官

「教、考、訓、用」連貫程度之不同,已開發國家「教、考、訓、用」制度具 連貫性,相輔相成(許南雄,1999:122)。

公務人員制度的形成,從政府結構功能與文官制度的變化關係分析,公務 人員地位的演變大致可分為:恩給制時期、個人瞻徇時期、政黨分贓時期、文 官功績制等四個時期(陳德禹,1990:108-111)。我國公務人員從通才取向演 變成專才與專職的專業化取向,在面對知識經濟時代,公務人力發展專業化的 目標下,「教、考、訓、用」即成為重要的發展脈絡(沈昆興,2006:12)。

「教」顧名思義即是教育,專門職務類別之公務人員養成,常與學校教育 連結,從學校教育學生使其具備日後成為公務人員之專業知識與技能。「考」、

「訓」、「用」即是考試、訓練及晉用,依據公務人員考試法第 20 條第 1 項前項 規定:「公務人員各等級考試正額錄取者,按錄取類、科,接受訓練,訓練期滿 成績及格者,發給證書,分發晉用。」

目前我國消防(含警察)人員之晉用是採雙制度並行之方式,一是自訓政 時期即沿用至今之「教、考、用」方式,以中央警察大學與台灣警察專科學校 等 2 所學校,先行培育未來之消防(警察)人員及消防(警察)幹部,完成教 育後,參加國家考試及格錄取後分發晉用。另一依據考試法參加國家考試錄取 後,接受實務訓練,訓練期滿分發晉用之「考、訓、用」模式。兩者共通點是 皆須經過國家考試,依據考選的理論,此乃基於憲法第 85 條規定:「公務人員 之選拔,應實行公開競爭之考試制度,…非經考試及格者,不得晉用。」之法 源,依據此理論可將分別歸納為「考選制度原則」、「制度公平性」,在此說明如 下:

一、 考選制度原則:

以成就取向為標準的用人,強調則優錄用,吳定等(2005)認為包含三種基 本原則:

(一) 公開競爭原則:此原則包含兩種涵義:1.考試的公開性原則:考試程 序與錄用條件要公開,考試名次要公布於眾,報考人的成績應通知應考 者本人,若對考試評分有疑問,依法允許提出申訴要求覆核。2.考試競 爭性原則:報考人的受錄用,是按其考試分數排列名次,鑒別優劣,優 者獲選原則。

(二) 一律平等原則:依據憲法,公民在任公職具有平等的權利與機會,無 論政治派別、種族、膚色、宗教、信仰、性別、年齡和婚姻家庭狀況如 何,人人在考試分數面前一律平等,對他們錄用的條件只是看其是否具 備任職所需的知識和技能。

(三) 人才主義原則:挑選出類拔萃的人才來為政府提供高效能的服務和支 持,乃是擇優錄用的核心原則。此一原則表現為:1.人員錄用的擇優性:

一個文官候選人要經過嚴格考試,層層篩選,合格後才予錄用。2.人才 使用的廣泛性:各國對人才的需求和使用明顯增長,選用有專門知能的 人員。

二、 制度公平性:

在甄補過程中,考選無疑是最受重視的,就人事管理而言,考選更重要意義 是能真正「取才」。參照林鍾沂(2002)及孫本初(2002)兩人之看法,可將制 度分為程序面和實質面,程序面是要使考選能做到程序公平,而實質面則強調 提昇考選的效度,增進實質公平。

(一) 程序公平:考選的程序公平主要原則是「公開競爭」。「公開競爭」的 意義是謂符合某種考試所設定之資格條件者,都應有相同的機會應考,

然後根據考試的結果擇優錄用。

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(二) 實質公平:考選的實質公平強調的是效度問題,效度問題與考試所用 的方法密切相關。衡量考試是否具有效度的方法至少有兩種,一種是衡 量考試成績和日後工作績效間的關聯性,另一種是衡量考試內容本身與 擬任工作間的關聯性。

此外,吳定等人(2005)曾針對考試的有效性,指出當中存在著三種問題:

1.建構一套可以真正反映工作情況的考試,有時候是有困難的,尤其當某 一個工作涉及人際關係、政策制定和裁量權時更是如此。

2.參加考試的人員分數差異不大,光靠考試微幅的成績差距實難以預測日 後的績效表現。

3.考試旨在顯示出考試分數與工作表現水平之間的關係,以便遴選用具有 工作表現的應徵者。惟一旦工作表現不易客觀衡量時,則考試的有效性 將備受質疑。

參、小結

政府公務人員,人力之招募係透過國家考試之方式,以筆試為原則的甄選 方式,人員一旦獲得正額錄取後,即依筆試成績先後選填志願分發機關,並分 發晉用,因此用人機關往往無法預測,新加入之人員是否適任。而考試分發人 員亦不清楚其所將擔任之工作項目為何?因此人員必須透過訓練及實習,以便 增進專業能力,並達成組織之效能及目標,所以專業訓練應是晉用前最重要之 一環。

而基層消防隊員之人力資源,一種方式是由學校教育的機制,藉由學校教 育先行培養人力,俟完成學業後再進入機關服務,因此人力來源單一,優點是 人力皆經過專業教育訓練且較能團結和認同組織,缺點是意見過於一致而缺乏 創新的想法。此外藉由考試的方式招募人員,人員經過考試錄取後接受短期之 專業訓練,分發機關晉用,優點是人員來自不同學、經歷背景,能替組織引進 不同的新想法和價值;缺點是不易篩選對組織認同及承諾之人員。

此外消防人員考試取才,所面臨的問題是:考試成績與日後工作績效之關係 難以預測,考試制度對消防人員日後之工作表現之關聯,缺乏有效性之客觀衡 量。