第五章 結論與建議
第一節 研究發現
本研究經由理論文獻與相關研究探討、我國消防體制之沿革、現行消防人 員教育晉用機制及各國消防人員教育晉用機制之比較，並以兩種不同晉用方式 的基層消防隊員問卷調查分析，及實務界消防機關各級單位主管、督察人員、
人事人員、訓練教官之深度訪談等多面向研究，歸納以下幾點結論，茲分述如 下：
壹、消防隊員因教育訓練的差異對人員工作知能及踐行有所影響
歸納研究之問卷資料及訪談資料分析，基層消防隊員因晉用機制不同，因 此消防人員養成教育分為正期生二年制、特考生十個月等兩種不同的訓練時間 差異，此外在專業課程安排上，正期生之課程是由基礎理論至實務進階，較循115
盛，因此二年制的教育訓練對於警專學生人格之塑造，對消防工作的角色認知 及內化，同儕間團隊合作精神之培養都具有相當大的影響。
反之特考生在考試及格後，接受十個月之專業訓練，在此期間除了必須將 消防工作領域中火災搶救、緊急救護、危險物品管理、化學災變課程，還必須 安排一定時數之體能訓練及實習，短短的十個月當中，專業課程皆只能安排實 務部分為講授，而無法詳盡深入探究原理原則，雖說特考生經過國家考試及格，
具有一定之專業基礎知識，然依據本研究發現，特考人員多數參加坊間公職補 習班短短數月之課程，和密集之閉門苦讀，雖然能以高分錄取考試，但是對於 團隊合作及實務戰技之培養皆算不足。
依據吳清山之看法：教育之目的係個體透過一連串學習之過程，進行一 種有組織、有目的的活動，改變其行為，型塑其人格，並達成所預定目標之經 驗。如此可以說透過教育可以深化其人格，協助個體強化自我概念，有助於個 體對於所習得之角色產生認同及肯定。透過長期學習能深化個人之自我概念，
雖然人格特質之養成，是受個體自幼生長環境之潛移默化，並非朝夕間所能改 變，然而卻可以藉由長時間之教育訓練，使個體建立態度及價值觀和自信心，
有助於使個體對所扮演的角色認同，並且願意透過與環境之互動，不斷學習及 建立自信以發揮個體對角色之踐行態度。因此特考專業時間較短，對於多數年 齡較大（平均初任職年齡 31-35 歲），且多數已具有社會工作經驗（依據問卷分 析具其他工作經驗佔 71％）的特考生來說，要將過去之經驗完全摒棄，接受消 防專業之洗禮成為一個堅忍勇敢、奉獻犧牲的消防隊員，是較困難之處。依據 學習發展理論，成年期之人格大多已經定型，如果對角色所賦予責任和義務認 知不足，容易產生角色混淆，而影響其踐行之能力，然而特考班教育訓練時間 倉促，對於人員之人格角色培育，實無法顧及。因此容易產生一些問題：1.特 考生面對捕蜂或抓蛇等為民服務工作時，覺得難以放下身段。2.任職後面對學 長制之組織文化，認同度較低，團隊合作之精神亦較不足。3.多數特考生年紀 較大，較有主見且不易受影響，容易形成你說你的、我做我的之情況。
據此可以瞭解兩者人員所表現之工作知能及踐行，與其所接受之消防專業 養成訓練，有緊密之相關性，此部分是未來消防人力資源發展政策必須注意和 值得加強之處。
貳、消防隊員因教育訓練的差異對人員工作效能具有影響
本研究歸納整理問卷及訪談資料，顯示現行消防警察特考生之教育訓練課 程，與其任職後所需之核心職能具有落差，導致特考生結訓後進入基層消防工 作服務時發生如下之問題：1.對於為民服務之實務未能嫻熟，執勤容易緊張。
2.較缺乏實務經驗，對於災害現場之細節容易忽略。3.體能訓練不足，對於難度 較高及耗體力之勤務較無法投入。4.對組織或工作本身付出額外服務之部分較 被動。
表 5-1 是警專畢業消防隊員與特考一般生其養成教育課程之對照表，藉由 表之比較，清楚顯示特考生主要專業訓練課程對應正期生明顯不足，體能術科 訓練部分亦因時間有限無法如正期生充足，更遑論其他消防工作輔助課程的安 排。消防人員對工作的效能會隨著專業教育精實之程度，而有所影響，消防人 員之工作項目就是救災救難及為民服務，若此項目標能夠透過專業教育訓練，
激發消防人員工作之動機，那麼工作效能較能明確顯現，反之若從事消防人員 之動機係求一個穩定的公職工作，那麼可能影響其工作效能。依據問卷資料分 析選擇消防工作是因為希望擔任公職之特考生平均數為 4.4495，在此題之填答 態度上顯示同意者佔 48.7％、非常同意者佔 49.2％。顯示特考生對選擇消防工 作之意向，仍偏重於追求穩定之公職工作，此部分亦未能透過教育訓練之方式，
使特考人員轉而認同工作本身之精神所在，實為可惜。消防工作之危險與複雜 程度不亞於警察，近年來警察特考生因狀況頻頻，行政警察特考人員之素質與 訓練不足之議題，每每引起社會輿論與專家學者之重視及討論，然消防特考之 專業訓練是否足夠，卻如同茶壺裡的風暴。
再者根據本研究之問卷調查基本資料統計，特考生平均初任年齡為 30 歲左
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參、現行消防隊員之多元晉用機制尚有改進的空間
現行消防人員之晉用方式如上述所示，主要分為警察專科學校消防安全科 之畢業生，通過國家警察人員四等或三等考試及格，分發消防機關晉用；另一 來源為中華民國之國民，具備大專以上學歷，男性需役畢，年齡為 18 至 37 歲，
並符合男、女性之身高體重標準即可報考。現行考試方式是筆試，並以筆試成 績高低為錄取之依據，此部分與正期生參加之考試機制相同，然而這看似公平 一致的政策，卻藏著相當大之隱憂。
首先必須瞭解正期生畢業後參加之國家考試雖然亦只有筆試，然而不同的是 正期生在學校中已接受為期兩年之體能及專業術科技能之教育訓練，因此在體 技能部分，多數達到一定之水準，而特考生考試以筆試為原則，對於體能部分 僅要求身高、體重..等達到標準之簡單要求即可，因此在第一關之篩選上，即未 有效把關，此外根據深度訪談分析瞭解，特考人員之專業訓練在體能項目上，
因時間短較無法對特考人員有高度之要求，因此造成部分人員結訓分發晉用消 防機關後，少數人員竟持患有心臟或肝功能異常等疾病不適宜過勞之病例證明
，請調內勤工作，亦有少數女性特考消防人員於分發報到之際，即出示已懷孕 之證明，而無法參加實務訓練，基於保障女性人員之權益，機關必須尊重並協 助懷孕女性員工調整較輕鬆或內勤勤務。然而消防機關主要任務即是災害搶救
、緊急救護等第一線為民服務工作，是類人員分發機關後，卻因無法從事第一 線而成為機關之無效警力。此現象對於長期救災救護人力吃緊之消防機關來說
，人員佔機關之實缺，卻無法積極提供應有之效能，面對上述情況之無效警力，
不但未解決原先機關人力缺乏問題，反而因為勞逸不均形成機關組織的另一個 問題。
綜合現行基層消防警察人員考試制度的觀察，及訪談資料分析，可以清楚 瞭解消防隊員之工作性質，可以說是出生入死，消防人員無論性別皆必須具備 強健之體魄、訓練精實之技能、堅忍奉獻之精神，本研究不認為上述所需消防
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人員條件特質，是單以筆試成績高低足以顯現或篩選的。因此認為現行之特考 班考試方式實有待改善之空間。
肆、現行多元晉用方式對於不適任人員淘汰機制未能落實
依據相關文獻可以發現，組織內部中有人認真，也有人不夠認真。但對於 認真的人長官所能給的激勵有限，對不認真的人又無法處理，頂多給他個閒差，
反而形成「能者多勞」，越認真的人就越辛苦。在這種情況下，政府組織的政體 效率要提高，是非常的困難（柯承恩,2005）。
不適任人員之定義，學者將之定義為：個人欠缺完成工作或任務所需之知 識、技術、能力以及其他個人生理及心裡方面之相關因素，導致無法完成工作 角色所賦予之效能（Bruce，1989;Lussier，1990;Robinson & Bennett，1995）。
對於不適任人員，除了無法達到組織所要求之勤務任務，久之對於組織中其他 成員工作士氣與組織整體績效都會形成負面之影響。
而針對不適任消防工作之人員，現行規定是否能夠落實，對於工作或訓練 不適任及心態消極人員之退場機制？依據問卷資料分析：現行公務人員各項法 規對於不適任人員的退場機制是否嚴謹，兩種不同晉用方式之消防隊員意見相 當一致，多數皆不同意現行之機制具備功能。而在深度訪談部分，多數受訪者 皆表達，人員一經晉用後，除刑法判決確定或違犯公務人員考績法、懲戒法等 相關法規外，對於並未違法犯紀僅工作態度消極之人員，並無有效之退場機制。
此外雖有規定人員正式晉用前之專業訓練期間，訓練成績不及格之人員不予晉 用，然而根據問卷調查結果分析，認為目前的專業訓練要求之標準措施不夠嚴 謹，因此未能在專業訓練中有效的淘汰不適任之人員。
如果說晉用機制之考試方式，只著重筆試而未注意人員體能術科等問題，
是喪失第一道篩選之功能，那麼專業訓練當中未能有效淘汰不適任之人員，等 於是喪失第二道篩選之功能。對照鄰近之新加坡或日本，對於消防隊員專業訓
是喪失第一道篩選之功能，那麼專業訓練當中未能有效淘汰不適任之人員，等 於是喪失第二道篩選之功能。對照鄰近之新加坡或日本，對於消防隊員專業訓