我國基層消防隊員工作知能與效能之研究:多元晉用途徑觀點

中 華 大 學

碩士論文

我國基層消防隊員工作知能與效能之研究：

多元晉用途徑觀點

The Study of the Street Level Firefighters’ Work Cognition and

Performance: The Multi Recruitments’ Perspective

系 所 別：行政管理學系碩士班

學號姓名：E09817004 陳建淳

指導教授：胡至沛博士

I

摘要

隨著社會環境與氣候環境的變遷,災害的形式和種類日益複雜,這個現象更 突顯了災害防救的重要性，然而基層消防人力的不足和人員素質問題，也是目前 消防人力規劃上所面臨之重大隱憂。本研究以角色知能、角色踐行、組織承諾和 教育訓練等面向為基礎，探討不同晉用機制下，消防人員之工作知能與效能是否 有差異？經過深度訪談和問卷調查方式的比對分析，發現： 首先、期生消防隊員對於角色知能與踐行的程度,較特考生為佳； 其次、正期生消防隊員對於第一線救災救護表現較佳,特考生對於文書企畫 能力之工作表現較佳； 第三、特考生教育訓練時間明顯不足,因此對於其工作知能與效能的發揮上, 有顯著的影響； 最後、目前消防警察特考方式,著重筆試,未納入術科和體能測驗,如此篩選 之人員,未必符合實際工作需求。 本研究經由實證調查分析與發現，希望有助於未來消防人力政策發展上，推 動更充足的教育訓練措施，以及規劃更為符合實際需求之晉用機制，促進基層消 防隊員發揮更好的工作效能。 關鍵字：基層消防人員、角色知能與踐行、組織承諾、晉用途徑

ABSTRACT

This study is based on role perception, practice, organizational

commitment and education/ training theory, and compared two

appointment approaches, to explore the difference of street level

firefighters in work knowledge and performance. By interviewing and

question airing the stakeholders, this study has found the following

results:

First, the police academy graduated firefighters have correct role

perception and practice and present good performance relatively;

Second, firefighters graduated from the police academy perform

better in disaster rescue, and non-police academy graduated who expert in

project planning and deal with paper work;

Third, non-police academy graduated firefighters have not enough

time on professional education and training, this condition had a great

influence on work performance;

Fourth, the fire work entry examination only focus on writing tests,

but not including the physical and technical requirements, and the exam

results usually can’t match the actual needs.

According the l experiential findings, this study expect to help the

human resources development, promote more adequate measure methods

for fire education and training ,design a better appointment mechanism in

street level firefighters, and make them to perform the best work results.

Keywords: street level firefighter, role perception and practice,

III

謝誌

電影阿甘正傳裏有一句我相當喜歡的經典對白：「人生是一盒巧克力,你永遠 也不知道下一顆糖包著什麼」。但我總是相信每顆糖都是非常美味且適合我的， 就如同進入中華大學行政管理學系就讀一樣，回想研究所修業期間，在系上教授 的精闢指導之下，使我對行政管理相關學術領域更有深入的看法，尤其是教授們 嚴謹的教學與研究精神更使我獲益良多，我深信自己未來無論是繼續學業或在公 職領域之工作表現，一定會因為我的學習而得到成長。 在此深深感謝我的指導教授胡至沛博士，不厭其煩的一一釐清我的觀念；系 主任李台京博士鼓勵我參加國際學術發表，助我累積寫作經驗；還有碩一班導師 廖益興博士，對我所研究之議題及學習上的協助；此外也深深感謝指導我的柯志 昌博士、葉嘉楠博士、黃國敏博士、曾建元博士、邱冠斌博士，我深信中華大學 行政管理學系如此堅強的師資陣容，定能培育更多優秀的公共行政人才。 此外亦感謝我的長官新竹縣政府消防局林祥欽局長，以及其他協助我的長官 同仁，還有一直以來關心我的家人與好友，求學的路上因他們的相伴和支持，使 我更有勇氣和信心，最後要將此喜悅獻給對我殷殷期盼的父親和母親。 陳建淳謹誌 100 年 1 月 19 日

目錄

第一章 緒論... 1 第一節 研究動機... 1 第二節 研究目的... 3 第三節 研究方法與流程... 5 第四節 研究範圍與限制... 11 第五節 相關概念釋義...12 第二章 理論與文獻探討... 15 第一節 人力與晉用制度... 15 第二節 教育訓練與工作知能... 20 第三節 組織承諾與工作效能... 26 第四節 國內相關文獻... 29 第三章 我國消防體制演進與發展... 34 第一節 我國消防體制之發展... 34 第二節 養成教育及晉用差異... 40 第三節 各國消防人員晉用制度探討... 49 第四節 現階段基層消防人力問題探討... 57 第四章 實證分析... 65 第一節 研究設計... 65 第二節 問卷調查基本資料分析... 71 第三節 工作知能與效能分析... 75 第四節 教育訓練及晉用機制分析... 94 第五節 綜合討論... 109 第五章 結論與建議... 114 第一節 研究發現... 114 第二節 研究建議 ... 120 第三節 後續研究方向... 125 參考文獻... 126 附錄一 訪談大綱... 132 附錄二 深度訪度記錄... 135 附錄三 問卷調查表... 179 附錄四 問卷調查資料分析統計... 183

V

圖次

圖 1-1 本研究流程圖 ... 10 圖 2-1 人力資源運用系統 ... 15 圖 2-2 角色知能與角色踐行之關係圖 ... 20 圖 2-3 符號互動理論 ... 21 圖 2-4 社會系統理論之角色知能歷程 ... 23 圖 2-5 組織承諾流程 ... 27 圖 3-1 消防警察四等考試特考一般生報考平均年齡統計... 45 圖 3-2 警專消防安全科與特考生報考學歷結構比例 ... 48 圖 3-3 英國消防人員任用程序圖 ... 52 圖 3-4 新加坡消防人員晉用程序 ... 54 圖 4-1 研究架構 ... 65 圖 4-2 基層消防人員問卷調查研究分析架構 ... 70

表次

表 1-1 2006 至 2009 年消防機關用人需求表... 4 表 1-2 深度訪談對象表 ... 8 表 2-1 教育與訓練之區分情形表 ... 24 表 3-1 基層消防隊員養成教育分類一覽表 ... 41 表 3-2 消防警察四等考試特考一般生年齡比例結構表 ... 44 表 3-3 消防警察四等考試特考一般生報考學歷比例結構表 ... 47 表 3-4 美國各級地方政府消防局設置消防學校晉用教育制度 ... 50 表 3-5 各國消防隊員晉用情況對照 ... 55 表 3-6 直轄市縣市消防機關員額設置基準 ... 58 表 3-7 各縣市消防機關設置員額資料 ... 61 表 4-1 問卷調查發放回收統計表 ... 68 表 4-2 正期生消防人員基本資料彙總表 ... 72 表 4-3 特考生消防人員基本資料彙總表 ... 74 表 4-4 工作知能部分描述性統計 ... 77 表 4-5 工作知能與晉用方式的 T 檢定 ... 79 表 4-6 工作效能部分描述性統計 ... 86 表 4-7 工作效能與晉用方式的 T 檢定 ... 88 表 4-8 教育訓練部分的描述性統計 ... 96 表 4-9 教育訓練與晉用方式的 T 檢定 ... 98 表 4-10 晉用機制部分描述性統計 ... 104 表 4-11 晉用機制與晉用方式的 T 檢定 ... 105 表 4-12 正期生晉用、教育訓練與工作知能及效能 ... 110 表 4-13 特考生晉用、教育訓練與工作知能及效能 ... 111 表 4-14 深度訪談綜合分析表 ... 112 表 4-15 問卷資料綜合分析表 ... 113 表 4-16 正期生與特考生整體結果表 ... 113 表 5-1 正期生、特考生專業訓練課程比較 ... 117 表 5-2 各國消防教育訓練時間比較 ... 122

1

第一章 緒 論

本研究旨在探討消防人員依其晉用來源係受台灣警察專科學校之養成教育 正期生或基層消防警察特考班之人員不同，而對角色認知、角色踐行與個人工 作發揮之關係探討，期以探討兩者對工作知能之踐行、工作倫理之認知，與工 作效能發揮之研究。茲將緒論分為五節討論，各節依序為研究動機與目的、研 究方法、研究範圍與限制及名詞釋義等五部分，分述如下。

第一節 研究動機

我國消防人員之招募、培訓，長久以來係由臺灣警察專科學校及中央警察 大學二校負責，前者培養基層人員，後者培養管理幹部，二校學生畢業後經由 警察特考三等或四等考試及格後，始分發晉用，在此模式下，所有消防人員均 來自警校之單一培訓管道，而綜觀世界各國，舉凡消防、警察、軍事等人員， 亦多以設置專門學校或學院機構之單一培養為主，其立論基礎係以上述人員之 職務性質以具有危險性質且必需具備高度服從及團隊合作之特色而與一般政府 部門之行政職務性質相異。 內政部消防署自 1995 年 3 月 1 日成立之後，消防人員自警察機構中分隸， 而由於社會型態的轉變，民眾對於消防各項工作及服務之需求日益殷切，而台 灣省各縣市消防局於 1998 年至 1999 年間陸續成立，加上 1985 年消防法之修正 公布及 2000 年災害防救法之訂定，全國消防組織體系業已建構完備，依據消防 法規定，消防工作以「預防火災、搶救災害及緊急救護」為主要三大任務，以 達成「維護公共安全、確保人民生命財產」之目的。這也揭示了隨著環境的變 遷，民眾觀念的轉變，消防工作已由過去的被動搶救，轉而成為主動積極的為 民服務及預防作為。而所涉及之工作範圍也由單純的火災搶救擴大至各種天然 災害及人為災害之防救。如此變革也使消防人力產生不足之現象，為因應大環 境之變遷及消防警力之不足，行政院前院長謝長廷於 2005 年 2 月 16 日行政院

第 2927 次會議中提示：「規劃增補」，並提議針對當時近 10 萬名「流浪教師」 與「超額教師」之問題提出「流浪教師從警」之構想，建議修訂警察（消防） 人力之考選政策，以甄補基層消防及警力之不足，此一計畫雖引發社會各界正 反兩種不同意見，卻也反應人力來源日趨多元化之發展趨勢。 目前我國消防人員來源已日趨多元，從傳統的警察專科學校消防安全科或 中央警察大學消防學系培育基層消防基層隊員及幹部「教、考、用」之外，近 年來更以「考、訓、用」基層消防警察特考方式招考人員，並經過專業訓練合 格後加入消防行列之雙軌併行方式辦理，此與行政警察特考之情形雷同，然近 年來卻也發現部分多元化模式晉用之警察人員，無法適應警察工作1，而造成個 人角色衝突，進而導致影響警察組織效能（顏玉龍、林金池，2007）。 消防警察特考對外開放以來，雖已有非具警察學歷者多人考取，並經訓練 合格後分發至消防機關以隊員晉用，但迄今對此類錄取者之工作表現是否稱 職？目前尚未有針對此之研究，消防人員不同於配槍之警察，一有問題較易被 社會大眾注目，本研究之動機係來自全省各地方消防機關，針對特考生人員之 接納情形，引發本研究之動機，何以特考生較不受部分消防機關之歡迎？其與 正期生之工作表現是否有差異？抑或是用人機關先入為主之觀念？這是本研究 1 穩定及高起薪待遇，讓不少社會新鮮人擠破頭報考基層警察特考，但他們對警界認同不足，一旦面對沈重的勤務壓力， 抗壓性很容易亮紅燈，成為警界的不定時炸彈。三重警分局員警康建雄 93 年考上基特班，從警生涯不到 3 年，竟選擇 在辦公室「鳴槍」紓發工作壓力，所幸尚存一絲理智，未將槍口對準同袍或民眾，否則後果不堪設想。康員的行為再 次凸顯基特班員警的問題，更讓警界加深「基特班對警察工作欠缺認同感，抱著找工作的心態當警察」的懷疑。警政 署自 2004 年起辦理基層警察特考，招考警校系統以外的有志青年，經過 1 年訓練，再分發各地服務。光台北縣警局， 特考班、基特班員警就近 700 名，占所有基層員警 1 成 5。這群「警界生力軍」，雖具備「學歷高、素質佳」優勢，但 「服從度差、認同感低」的通病，卻讓不少單位主官管頭痛不已。警察養成教育絕不能因人手不足，採取速食文化， 應培養對警察工作有熱忱者，投入警察行列，特別是基層員警站在第一線服務民眾，認同感不足的基特班，恐會造成 民眾對警察印象大打折扣，也難保開槍事件不再上演。

3 所欲探究的部分，同時希望透過本研究之發現，能夠歸納整理出兩者人員工作 知能上是否有顯著差異？此為動機一；兩者人員工作效能上是否有顯著差異？ 此為動機二；造成差異可能之因素及改善建議，此為動機三。更希望透過研究 所反應的結論和建議，對於用人機關（內政部消防署、各地方消防機關）及考 試機關（考試院）在針對未來消防人員的增充及育才計畫上，可以提供參考。

第二節 研究目的

「找工作、當警察，基特班問題多」2穩定及高起薪待遇，錄取率又比一般 高普特考高出許多，讓不少社會新鮮人報考基層警察特考，經過近一年訓練， 再分發各單位服務，而此晉用方式之警察人員，實際對警察組織之認同感不足， 因此衍生許多表現脫序之情形（林明波，2009），消防警察人員目前雖較無此情 形，然而各用人機關在填報人力需求時，仍較傾向集中於警大、警專畢業正期 生。 從表 1-1 可以得知，地方消防機關晉用名額的配置，原則上係以地方用人 機關前一年度之需求調查，於次年度特考後分發晉用，當中所顯示之現象，雖 不能完全解釋為各用人單位，對不同晉用管道之人員有晉用需求上之區別，但 也可以觀察到一些微妙之差異，例如 2006 年多元晉用政策實施後，各地方消防 機關亦配合政策之推動開放需求，除了在 2008 年為了配合當時用人政策之指 示，要求地方消防機關必須大量接納特考生，致各用人機關在特考生名額配置 上，必須接受原提需求之 2 倍左右之人員之外，可以發現各機關仍傾向申請警 專畢業正期生，而有些機關甚至完全不接納特考生。有此現象的出現，主要是 因為各地消防機關之人員晉用權限為各地方政府，因此對於不願接納特考生之 機關來說，內政部消防署除了大力協調以及列入年度人事考核成績之外，亦無 強制力可使地方消防機關釋出名額。然而大環境之改變，多元化的人力晉用之 2 引自 2007 年 10 月 12 日中時電子報,網址：http://news.chinatimes.com/2007cti/

趨勢，勢不可擋，考試院亦曾積極推動，希望增加特考生名額之比例，如此一 來將形成：名額多但實際需求少的矛盾現象。因此期望藉由本研究，使政策推 動機關及基層消防機關，都能及早面對多元人力政策所帶來的相關問題。 表 1-1 2006 年至 2009 年消防機關用人需求表 2006 年 2007 年第 1 次 2007 年第 2 次 2008 年 2009 年 (受訓中) 年別 機關人員需求 正 期 生 特 考 生 正 期 生 一 般 生 正 期 生 一 般 生 正 期 生 一 般 生 正 期 生 一 般 生 備註欄 內政部消防署 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 基隆港務消防隊 3 0 0 0 1 0 1 0 1 0 臺中港務消防隊 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 高雄港務消防隊 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 花蓮港務消防隊 2 0 0 0 1 0 1 0 2 0 臺北市政府消防局 81 3 21 13 49 7 53 28 47 0 高雄市政府消防局 10 0 0 0 2 0 0 5 3 0 臺北縣政府消防局 134 9 22 22 58 86 85 125 63 0 基隆市消防局 7 1 6 2 8 14 5 15 5 0 新竹市消防局 15 0 0 3 18 0 10 0 9 0 臺中市消防局 49 2 3 6 45 6 24 23 22 0 嘉義市政府消防局 0 0 3 0 0 0 0 5 0 0 臺南市消防局 1 1 6 0 1 0 0 10 0 0 桃園縣政府消防局 112 0 40 13 83 33 49 41 73 0 新竹縣政府消防局 26 2 11 3 25 0 11 7 10 0 苗栗縣政府消防局 9 2 5 1 6 25 8 59 16 0 臺中縣消防局 12 8 13 7 21 20 26 31 17 0 彰化縣消防局 9 3 7 5 23 7 21 26 4 0 南投縣政府消防局 15 10 4 2 5 0 7 8 18 0 雲林縣消防局 5 0 0 1 0 5 0 10 1 0 嘉義縣消防局 5 0 0 0 0 0 6 0 0 0 臺南縣消防局 2 3 9 2 6 4 6 12 1 0 高雄縣政府消防局 1 14 6 0 13 2 2 20 7 0 屏東縣政府消防局 1 8 11 1 1 10 2 60 4 0 宜蘭縣政府消防局 24 1 4 1 17 2 4 0 2 0 花蓮縣消防局 5 3 8 4 37 10 15 5 2 0 臺東縣消防局 2 0 4 0 2 0 4 0 2 0 ＊本員額 人數皆以 用人單位 前一年之 需求調查 為原則,惟 97 年之特 考生人員 較多,因此 各機關對 於正期生 之名額要 求需減少 比例,並大 幅提昇特 考生名 額。 資料來源：本研究自行整理自內政部消防署

5 基於上述，本研究希望達成以下之具體目的： 一、瞭解警專消防安全科正期生與基層消防警察特考班特考生，兩者之間 因晉用途徑不同所造成受教育訓練差異情形，對工作知能及踐行之認知。 二、探究警專消防安全科正期生與基層消防警察特考班人員，兩者因為訓 練前後過程之不同，對於投入消防工作效能影響之關聯性。 三、探討現行消防隊員之多元晉用政策是否完善，以及對於不適任人員淘 汰機制是否完備。 四、綜合各項文獻之探討及本研究之調查結果與分析，藉以提供未來消防 警察的育才機關及用人機關，在面對以上相關問題時，能提供實務之參考。

第三節 研究方法與流程

本研究之目的旨在基層消防警察特考班施行後，多元化的人力來源對消防 工作及消防機關所造成之影響，探討層面包括：工作角色的認知及踐行、對於 消防工作倫理的認同及對個人工作效能之影響，其目的並非在於否定現有之特 考班特考生制度，而是藉此探索兩者不同管道所晉用之人員，當中所可能產生 的各種差異性，最具體的差異來在於： 第一、就年齡而言：警專正期生接受消防專業養成教育之年齡層多以 18 至 20 歲為主，而基層消防警察特考班之年齡層則以 25 歲至 38 之間為多； 第二、養成教育時間與程序而言：警專正期生必須修業兩年始得畢業並 參加國家考試及格，基層消防警察特考班之人員則是在考試及格後接受為期 10 個月之專業訓練； 因此本研究主要在探討及分析上述條件及背景之下，兩種不同身份來源基 層消防人員，對與工作角色踐行及工作倫理認知的程度有何差異？其所浮現之 現象與意義是什麼？用人機關所預設的立場是否為真？這些都是進行本研究所

企圖釐清的問題。據此，本研究以文獻探討法蒐集相關文獻，並找出可資佐證 之參考資料，做為本研究相關理論基礎與制度發展的背景說明；至於實證分析 部分則是以質化研究當中的深度訪談法，藉由特定議題之設定，從相關利害關 係者的回應中，引導出直接、詳盡、豐富的訊息，進而分析其現象中所蘊含之 意義其相關性及影響；此外為了使意見及訊息更加豐富，針對基層隊員之部分， 則是透過量化研究的方式，以問卷調查法探索其對於工作知能、工作效能、教 育訓練及晉用制度等四個面向的認知與看法。在此則是分述三種研究方法在本 研究的應用如下：

壹、文獻分析法

本研究要進行一項研究時，最首要的準備工作之一便是現有文獻的探討， 除了可以瞭解本研究在研究中所掌握的可用知識和資訊有多少，文獻檢閱的功 能尚包含三種功能：1.澄清並確認研究問題的範圍；2.改進研究的方式論；擴展 對所要進行的研究領域的相關知識。 本研究為了釐清研究焦點，蒐集與研究主題相關之書籍、國內及國外相關 研究報告及博碩士論文、相關期刊及官方統計資料、政府公報、法令規章等， 彙整有關消防警察之教育訓練、基層消防警察特考之考選晉用制度、角色認知、 角色踐行及工作效能、組織承諾等相關理論，透過歸納分析，作為本研究之概 念架構與理論基礎。

貳、深度訪談法

深度訪談方式可區分為「半結構式」和「非結構式」的訪談，其目的在於 本研究與受訪談者（interviewee）進行對話方式中以獲得資訊，本研究將採「半 結構式」的深度訪談法以消防機關任職滿 1 年以上之警校畢業消防人員及特考

7 級 3 位、分隊長層級 3 位、大隊長層級 3 位、科長層級 3 位）、督察人員、及人 事人員等類型各 2 位；訓練教官 1 位；為訪談對象；並根據不同類型及層級的 訪談對象之特性設計訪談題目，以獲得符合研究主題之觀點；最後復針對訪談 所得之資料，詮釋受訪者對於問題之看法並分析、歸納，以期獲得研究之核心 價值。

一、訪談對象設定

深度訪談之對象以二年制警察專科學校消防安全科畢業及基層消防警察特 考生這二者不同晉用方式之人員，對消防機關組織之影響，以及兩者在組織中 工作知能及效能之差異，訪談對象包括地方消防機關任職一年以上之二年制警 察專科學校消防安全科畢業消防隊員、基層消防警察特考生結業消防隊員各 3 位、基層單位主管（小隊長層級 3 位、分隊長層級 3 位、大隊長層級 3 位、科 長層級 3 位）、督察人員、及人事人員等類型各 2 位；訓練教官 1 位；為訪談對 象。 研究對象的選擇以縣市消防機關的相關人員為主，並對議題有足夠概念的 人員，本研究的樣本之選取採用立意抽樣，選取最能適合研究目的訪談樣本， 蒐集資料，探求真實之觀點，深度訪談對象個人資料如表 1-2。

表 1-2 深度訪談對象表 訪談對象 單位 編號 選擇理由 備註 消防隊員 正期生隊員 新竹縣政府消防局 A1 正期生隊員 臺中市政府消防局 A2 正期生隊員 高雄縣政府消防局 A3 此類人員多數為高中（職）畢業後即報考警專，經 過為期 2 年的警察養成教育及消防專業訓練，再通 過消防警察特考而投入消防工作。 97 年之前自警 專消防安全科 正期班畢業之 現職消防隊員 特考生隊員 臺北縣政府消防局 B1 特考生隊員 臺中縣政府消防局 B2 特考生隊員 高雄縣政府消防局 B3 此類人員多數具備大學以上學歷，亦多有其他工作 經驗，透過參加警察特考之方式投入消防工作，而 接受消防人員養成教育的時間亦較為短暫，大約 11 個月（含 2 個月實習）即投入消防工作。 95 年至 97 間自 年度消防警察 特考班結訓之 現職消防隊員 基層單位主管 小隊長 新竹縣政府消防局 C1 小隊長 南投縣政府消防局 C2 小隊長 台南縣政府消防局 C3 分隊長 新竹縣政府消防局 D1 分隊長 南投縣政府消防局 D2 分隊長 高雄縣政府消防局 D3 大隊長 臺北縣政府消防局 E1 大隊長 南投縣政府消防局 E2 大隊長 高雄縣政府消防局 E3 科長 新竹縣政府消防局 F1 科長 臺中縣政府消防局 F2 科長 高雄縣政府消防局 F3 基層單位主管負責綜理單位整體勤務及業務之督 導，並負責考核、監督單位屬員的工作績效及表現， 因為長期與基層消防隊員共同執行勤務與生活，因 此能深入並且貼切地瞭解基層消防隊員之想法與表 現，對於兩種不同管道養成之消防人員，其工作表 現及對消防機關之影響，能提供具體之反應意見， 期以幫助發現真實。 其他相關人員 督察人員 南區消防機關 G1 督察人員 北區消防機關 G2 督察人員職司消防警察勤務督導及風紀之管理，常 以隨查、督勤、探訪..等方式深入考察基層消防分隊 之人員勤惰、缺失、優點及問題，對於不同學歷及 正期生與特考生之消防人員工作表現及對消防機關

9 組織之影響，能提供不同角度之看法。 人事人員 中區消防機關 H1 人事人員 南區消防機關 H2 消防機關人事人員係辦理人力規劃、任免遷調之業 務承辦人，職司基層消防隊員之各項人事相關問 題，及員工心理協助等，對於消防人員之多元晉用 所造成的人力影響，可提供專業之見解。 訓練教官 北區消防機關 I1 消防人員必須經過專業之教育訓練及體能訓練，方 足以應付未來在工作上，所必須面臨之各項勤務及 挑戰，訓練教官職司消防人員之各項專業訓練，如 游泳、救生訓練、火災搶救、救護技術、搜救訓練… 等，對於不同管道晉用及養成之消防人員，其訓練 之方式、要求、素質..等差異，能提供寶貴之意見及 看法。 合計 23 人 資料來源：本研究自行整理

參、問卷調查法

問卷調查法是透過問卷的方式，施予一群具代表性的填答者所得之反應，並 據以推估全體母體群對於特定問題的態度或行為反應。依據研究對象的抽樣與 否，可將問卷調查的類型分為：普查（Censuses）即對所研究的母體群數做全 面性的調查、樣本調查（Sample Survey）即不針對所研究的母體群數做全面性 調查，僅從母體群數中抽取具代表性者進行調查，若抽樣調查程序合適、蒐集 資料方法正確，所獲得的資料與研究領域問題相關，則樣本調查不失其價值。 如果客觀條件允許的話，對母體群數做全面性的普查是最正確及周延的方 法。然受限於現實因素的考量，本研究的調查母體對象為 2006 年至 2008 年之 間所分發消防隊員，統計共有 2358 名（正期生 1496 名；特考生 862 名），而取 樣的方式主要是依照任職滿一年以上之正期生與特考生防隊員各 300 名，進行 問卷填答，兩者共計發放 600 份問卷。另外為了顧及某些地區這三年間僅晉用 少數甚至沒有晉用基層消防人員，故特意挑選歷年有十名以上晉用人員的機關 進行調查，據此，調查所涵蓋的範圍包含全國 9 縣市。

肆、研究流程

本研究的流程起始於本研究在工作領域上所獲得到的觀察現象，並將之轉 換為研究動機與目的，進而確定研究主題，並藉由檢閱消防警察之人力晉用、 考選、教育訓練制度等相關文獻所得，將研究問題聚焦於「工作知能」、「工作 效能」等議題，先透過質化之深度訪談的途徑，取得用人機關之督察及主管人 員對上述議題之意見資料，並配合問卷調查之施測，透過實證方式分析兩種不 同晉用途徑之基層消防人員，其對於工作知能、工作效能、教育訓練及晉用制 度等面向的認知與感受，最後依據上述方法所獲得之資料，進行交叉比對、詮 釋與分析所得結果，並融合研究所蒐集之理論，提出結論與建議。 圖 1-1 本研究流程圖 資料來源：本研究自繪 研究動機與目的 研究主題 相關文獻探討 訂定研究方法 實證分析與詮釋 結論與建議 多元晉用機制 養成教育差異 工作知能 角色知能與踐行 工作效能 組織承諾與效能 文獻分析 深度訪談 問卷調查

11

第四節 研究範圍及限制

壹、 研究範圍

本研究如上所述旨在探究基層消防警察特考班施行後，多元化的人力來源 對消防工作及消防機關所造成之影響，探討層面包括：兩種不同人力管道之成 員對工作角色的認知、對於消防工作的認同，以及對機關組織承諾之影響及個 人工作效能之發揮等，目前雖已有各項針對特考生之研究，然皆偏重於行政警 察之部分，此外亦有針對消防人員之角色認同方面的研究，但多以民眾對基層 消防警察之工作滿意度做量化分析研究；惟考量實際用人機關（各地區縣（市） 政府消防局）才是真正受到影響及掌握兩者人員實際服務之效能，為期能更貼 近基層人員及管理人員之觀點，並發掘更多面向之影響因素，本研究則是以北 中南東各擇（因有些縣市對特考生無名額需求）基層消防機關為研究地區，並 設定「消防機關任職滿一年以上之警校畢業消防人員」、「任職滿一年以上之特 考班結業消防人員」為問卷調查對象；「基層單位主管」、「督察人員」及「人事 單位人員」等作為深度訪談對象。

貳、 研究限制

首先、本研究曾檢閱國內期刊論文資料發現，針對因「多元化人力晉用」 所比較分析之警察人力問題研究的相關文獻不多，或多以行政警察為主，甚少 以消防警察之考選晉用為研究主題；而以不同管道晉用之消防警察其對消防人 員角色、工作倫理之認同及對組織承諾及效能等相關文獻更是付之闕如。因此 僅能從主題部分相關資料與消防倫理、社會科學之理論基礎與研究為架構，故 此在訪談大綱之設計上，恐難避免有所偏疏而無法達到全然深入及周延之處。 其次、囿於特考班實際分發作業之問題，目前全台地區各縣市基層消防機 關仍有部分未晉用特考班之消防人員，因此無法作全面性之研究探討，僅能調 查與訪問部分縣市之消防機關人員。

第三、本研究主要是採取質化分析之深度訪談以及量化之問卷調查，但是 在問卷調查上所呈現之資料數據，有可能會出現填寫問卷者所勾選選項，未必 表示其真實之意見與看法，產生出一些偏離事實情況的結果，並且使統計分析 後歸納之結論的信度及效度大打折扣。此外，就深度訪談法而言，無論是過程 中對於問題的引導或回答問題之內容，難免會有主觀之意見介入，因此也會產 生資料客觀性不足之問題，然而本研究希望結合上述兩種方法在實證分析上， 祈以廣納各層級人員之意見，減少當中可能的偏誤，分析歸納出最接近實際情 況的研究發現，進而提出具有符合現況的建議與結論。

第五節 相關概念釋義

一、消防警察: 又稱消防隊員、消防人員，為政府所成立專責救災救護之團體成員，在我 國其養成教育機構為警察學校，為有別於一般行政或打擊犯罪之警察類別，故 稱為消防警察，其工作範圍依據消防法第一章第 1 條：「預防火災、搶救災害及 緊急救護，以維護安全確保人民生命財產」。消防警察工作係屬高危險職業，工 作上所面臨之風險不亞於打擊犯罪之警察，且因較不具強制權，因此執行某些 任務時甚至較一般警察執勤的危險性要高，在本研究中會以消防隊員或消防人 員等名詞表示。 二、消防工作倫理： 依據前消防署長陳弘毅所撰著之「消防倫理」：消防工作人員從事消防工作 應該服贋及應具備之思想行為準則，乃是將「行為價值」和「道德法則」融合 成為消防的「專業倫理」，其包含十項特性：專業性、良心性、危險性、艱難性、 備戰性、急迫性、團隊性、感情性、紀律性及服務性。在這十項特性中去掌握 要領，發揮所長，進而完成任務。

13 三、「教、考、用」： 係指國家公務人員養成過程中的配合制度，通常用於軍人、警察、消防之 養成過程，人員必須先考進專門學校（如軍事院校、警校、官校…等）接受 2 至 4 年不等之養成教育，取得學士或副學士資格，再參加國家考試及格後，始 分發晉用。 四、「考、訓、用」： 我國公務人員養成過程中最常見之制度，常用於一般文官晉用過程，人員 需先參加國家公務人員各項考試，正額錄取者，按錄取類科接受訓練，訓練及 格後，發給證書分發晉用。目前我國警察及消防隊員亦有部分比例採用此制度 晉用。 五、「教、考、訓、用」： 現代公部門人力資源發展的策略，結合學校的教育、公務人員的考試，並 培訓職務之專業知能，在分發至公務體系，以確保其能勝任工作，目前新加坡、 英國之消防人員晉用即採取此方式。 六、工作知能： 以消防人員的工作知能來說，可以解釋為消防人員對於這個角色來說，對 於工作及職務上所賦予之知覺及踐行之程度為何？依據張春興（2000）的看法： 社會賦予個人某些身份及身份所應發揮的功能為何。因此針對個人之工作知 能，擬由角色認知及角色踐行兩種面向來作解釋。 (一)角色認知 依據角色理論創始人 G.H 米德的看法：角色的認知是指由環境、教育、 學

習、及同儕間的互動而瞭解到角色本身的能力、行為動機、價值觀和認知型態， 同時因為社會體系對角色規定與期望所型塑的理想角色，經由反省、判斷、統 整、選擇等心理活動歷程，而對該角色產生接受或排斥之主觀想法，而消防警 察之角色認知依據其工作之性質，其角色具有搶救災害、緊急救護、預防災害、 犧牲奉獻..等。而個人對角色認知的構面瞭解越高，則對其角色之認知之期望值 越高，反之若對角色認知的構面偏低，則對於個人角色之認知越低；對角色之 認知若不足，則個人對角色之踐行度相對也會偏低。 （二）角色踐行 「踐行」（practice），其代表的意義係指實行或履行，角色踐行係指能夠實 現對角色的期望及完成該角色所伴隨的各項職責，而消防人員的角色踐行可以 解釋為：消防人員在扮演消防人員這個角色時，所表現出來符合社會及個人對 該角色的期望及行為。 七、組織承諾 所謂「組織承諾」，是組織成員為薪資、地位、職業、自由及同事友誼，而

不願離開組織的行為（Herbiniak & Alutto ，1972）；是個人對某一特定組織認 同與投入的程度，包括：相信並接受組織的目標與價值、個人願意付出努力以 達成組織目標、繼續留在組織中的強烈慾望（Porter & Boulion，1974）；組織承 諾為工作態度的一種，員工認同特定組織及其目標，並希望維持組織內成員關 係的程度（Robbins，2001）。

八、工作效能

管理學上認為工作效能是「做對的事」及「把對的事做好」，並強調組織目

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第二章 理論與文獻探討

為深入瞭解二年制警察專科學校消防安全科教育體系下所培養之消防人 員，與基層消防警察特考班訓練結訓之消防人員，兩者在基層消防機關任職後 對工作知能和工作效能有無差異性，本章爰以「人力與晉用制度」、「教育訓練 與工作知能--角色知能與踐行」、「組織承諾與工作效能」等議題，進行理論層 面探討，以期獲致清晰之架構，也希望能使本研究之標靶清楚呈現。

第一節 人力與晉用制度

壹、 人力的資源

人力是組織的重要資產，亦是組織競爭力之重要指標，有關人力資源管理的 意義，國內外學者有不同之看法，黃英忠（2003）認為：人力資源管理係將組 織內所有人力資源，作最適當的確保（acquisition）、開發（development）、維 持（maintenance）、活用（utilization），為此所規劃、執行與統治的過程稱之。 黃廷合、呂日新（2002）亦指出，人力資源管理是指企業內所有人力資源的 開發、領導、激勵、溝通、績效評估、訓練發展，以及維持與管理過程和活動。 換言之，人力資源管理乃是透過各種技術與方法，有效的運用人力資源達成組 織目標的活動（Mondy，1993)。 綜合以上國內外學者之論見，本研究認為人力資源是運用技術及方法，獲取 組織中人力之來源，並加以訓練、激勵、運用，作有效的管理以促進組織目標 及績效的達成（如圖 2-1 所示） 圖 2-1 人力資源運用系統 資料來源：本研究自繪 招募 考試或技術 訓練 學習與激勵 管理 升遷與考評 達成目標 組織績效

然而，人力來源的招募，對組織具有相當的影響，若沒有經過審慎的規劃， 組織即會出現用人不當或人才無法適才適所，如此不但影響組織的發展及競爭 能力，人力亦會因為工作狀態未臻理想而漸漸產生消極之心態。因此人力需求 之設定，必須配合組織的整體發展及目標，同樣的人員是否願意接受組織所賦 予的任務，認同組織文化甚至付出組織承諾，都是人力需求招募時必須考慮之 重要因素。 人力甄選的具體意義如同吳復新（2003）所述，為組織局於雇主的地位， 遴選所欲晉用的人才加入組織，以便達成組織之目標，亦是人力本著受雇人的 角度，選擇所欲加入的組織，以便獲致個人的目標及實現抱負。因此甄選的過 程中，本研究認為雇主（機關）應具備選擇（晉用）其所欲晉用之人才的權利， 同樣的，人員亦有權選擇其所願意留任之組織，如此方能符合雙贏之理想。 目前我國政府公務人員，人力的招募係透過國家考試之方式，以筆試為原 則的甄選方式，人員一旦獲得正額錄取後，即依筆試成績先後選填志願分發機 關，並分發晉用，因此用人機關往往無法預測，新加入之人員是否適任，不若 企業機構可以事先進行面試及篩選。而考試分發人員亦不清楚其所將擔任之工 作項目為何？因此人員必須透過訓練及實習，以便增進專業能力，並達成組織 之效能及目標。 據此，現行我國基層消防隊員之人力來源，分為兩種招募方式，其中一種 方式是由學校教育的機制，藉由學校教育先行培養人力，俟完成學業後再進入 機關服務，因此人力來源單一，優點是人力皆經過專業教育訓練且較能團結和 認同組織，缺點是意見過於一致而缺乏創新的想法。另一方式係藉由考試的方 式招募人員，人員經過考試錄取後接受短期之專業訓練，分發機關晉用，優點 是人員來自不同學、經歷背景，能替組織引進不同的新想法和價值；缺點是訓 練時間耗時且不易篩選對組織是否認同及承諾之人員。

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貳、 晉用機制探討

我國公務人員之晉用方式，主要是通過國家考試且人員並無公務人員任用 法規定消極不得任用之情形，經過實務訓練後，晉用為國家公務人員。亦有研 究指出，已開發國家與開發中國家之文官訓練制度主要差別之一在於各國文官 「教、考、訓、用」連貫程度之不同，已開發國家「教、考、訓、用」制度具 連貫性，相輔相成（許南雄，1999：122）。 公務人員制度的形成，從政府結構功能與文官制度的變化關係分析，公務 人員地位的演變大致可分為：恩給制時期、個人瞻徇時期、政黨分贓時期、文 官功績制等四個時期（陳德禹，1990：108-111）。我國公務人員從通才取向演 變成專才與專職的專業化取向，在面對知識經濟時代，公務人力發展專業化的 目標下，「教、考、訓、用」即成為重要的發展脈絡（沈昆興，2006：12）。 「教」顧名思義即是教育，專門職務類別之公務人員養成，常與學校教育 連結，從學校教育學生使其具備日後成為公務人員之專業知識與技能。「考」、 「訓」、「用」即是考試、訓練及晉用，依據公務人員考試法第 20 條第 1 項前項 規定：「公務人員各等級考試正額錄取者，按錄取類、科，接受訓練，訓練期滿 成績及格者，發給證書，分發晉用。」 目前我國消防（含警察）人員之晉用是採雙制度並行之方式，一是自訓政 時期即沿用至今之「教、考、用」方式，以中央警察大學與台灣警察專科學校 等 2 所學校，先行培育未來之消防（警察）人員及消防（警察）幹部，完成教 育後，參加國家考試及格錄取後分發晉用。另一依據考試法參加國家考試錄取 後，接受實務訓練，訓練期滿分發晉用之「考、訓、用」模式。兩者共通點是 皆須經過國家考試，依據考選的理論，此乃基於憲法第 85 條規定：「公務人員 之選拔，應實行公開競爭之考試制度，…非經考試及格者，不得晉用。」之法 源，依據此理論可將分別歸納為「考選制度原則」、「制度公平性」，在此說明如 下：

一、 考選制度原則：

以成就取向為標準的用人，強調則優錄用，吳定等（2005）認為包含三種基 本原則： （一） 公開競爭原則：此原則包含兩種涵義：1.考試的公開性原則：考試程 序與錄用條件要公開，考試名次要公布於眾，報考人的成績應通知應考 者本人，若對考試評分有疑問，依法允許提出申訴要求覆核。2.考試競 爭性原則：報考人的受錄用，是按其考試分數排列名次，鑒別優劣，優 者獲選原則。 （二） 一律平等原則：依據憲法，公民在任公職具有平等的權利與機會，無 論政治派別、種族、膚色、宗教、信仰、性別、年齡和婚姻家庭狀況如 何，人人在考試分數面前一律平等，對他們錄用的條件只是看其是否具 備任職所需的知識和技能。 （三） 人才主義原則：挑選出類拔萃的人才來為政府提供高效能的服務和支 持，乃是擇優錄用的核心原則。此一原則表現為：1.人員錄用的擇優性： 一個文官候選人要經過嚴格考試，層層篩選，合格後才予錄用。2.人才 使用的廣泛性：各國對人才的需求和使用明顯增長，選用有專門知能的 人員。

二、 制度公平性：

在甄補過程中，考選無疑是最受重視的，就人事管理而言，考選更重要意義 是能真正「取才」。參照林鍾沂（2002）及孫本初（2002）兩人之看法，可將制 度分為程序面和實質面，程序面是要使考選能做到程序公平，而實質面則強調 提昇考選的效度，增進實質公平。 （一） 程序公平：考選的程序公平主要原則是「公開競爭」。「公開競爭」的 意義是謂符合某種考試所設定之資格條件者，都應有相同的機會應考， 然後根據考試的結果擇優錄用。

19 （二） 實質公平：考選的實質公平強調的是效度問題，效度問題與考試所用 的方法密切相關。衡量考試是否具有效度的方法至少有兩種，一種是衡 量考試成績和日後工作績效間的關聯性，另一種是衡量考試內容本身與 擬任工作間的關聯性。 此外，吳定等人（2005）曾針對考試的有效性，指出當中存在著三種問題： 1.建構一套可以真正反映工作情況的考試，有時候是有困難的，尤其當某 一個工作涉及人際關係、政策制定和裁量權時更是如此。 2.參加考試的人員分數差異不大，光靠考試微幅的成績差距實難以預測日 後的績效表現。 3.考試旨在顯示出考試分數與工作表現水平之間的關係，以便遴選用具有 工作表現的應徵者。惟一旦工作表現不易客觀衡量時，則考試的有效性 將備受質疑。

參、小結

政府公務人員，人力之招募係透過國家考試之方式，以筆試為原則的甄選 方式，人員一旦獲得正額錄取後，即依筆試成績先後選填志願分發機關，並分 發晉用，因此用人機關往往無法預測，新加入之人員是否適任。而考試分發人 員亦不清楚其所將擔任之工作項目為何？因此人員必須透過訓練及實習，以便 增進專業能力，並達成組織之效能及目標，所以專業訓練應是晉用前最重要之 一環。 而基層消防隊員之人力資源，一種方式是由學校教育的機制，藉由學校教 育先行培養人力，俟完成學業後再進入機關服務，因此人力來源單一，優點是 人力皆經過專業教育訓練且較能團結和認同組織，缺點是意見過於一致而缺乏 創新的想法。此外藉由考試的方式招募人員，人員經過考試錄取後接受短期之 專業訓練，分發機關晉用，優點是人員來自不同學、經歷背景，能替組織引進 不同的新想法和價值；缺點是不易篩選對組織認同及承諾之人員。

此外消防人員考試取才，所面臨的問題是：考試成績與日後工作績效之關係 難以預測，考試制度對消防人員日後之工作表現之關聯，缺乏有效性之客觀衡 量。

第二節 教育訓練與工作知能

壹、角色的概念

社會心理學家常用角色的概念來研究人的社會行為，例如角色知能及角色 踐行等。角色理論的創始人 Mead（米德）指出：人類在透過學習和擔任各種 角色的體驗中，領悟自我的價值，個人不僅是把社會價值加以內化的社會化的 通路，而且也是把個人對社會的作用加以外化的通路，據此社會學家 Turner 認 為，個人不是被動的接受社會規定的角色，而是主動地去形成角色，角色是社 會制度賦予個人行為的期望，角色知能和角色的踐行以及角色的期望，這三者 是構成我們擔任某一種「角色」的重要因素，以上述之理論概念，本研究可以 歸納為消防人員之角色知能概念：消防人員必需負起維護民眾財產安全及救災 救難的責任，以符合社會大眾的期望及要求。爰上所述，知能是角色的一種感 受，一種對社會賦予期望的內化通路。而踐行則是角色實際表現的行為，是個 人將認知感受轉換為外化通路並回應社會需求，經由上述角色知能與踐行之探 討，本研究認為兩者間之關係，如圖 2-2 所示。 圖 2-2 角色知能與角色踐行之關係圖 資料來源：本研究自繪 工作知能 工作角色踐行 1.某身份所受社 會之期待。 2.擔任某身份職 務的功能。 3.實踐某角色的 表現。 工作角色知能

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貳、角色知能與踐行

為了能夠更充分瞭解消防警察人員工作知能之踐行，本研究爰以社會學及 行政學之理論面向來探討：

一、社會學理論派典-符號互動理論

符號互動理論（symbolic interactionism）始於 19 世紀晚期和 20 世紀初期 的芝加哥社會心理學派，以 Thomas Struth、Park、Mead 為代表：其中又以 Mead

貢獻最深，他強調自我（self）與社會是不能分開的，個人的經驗必須從社會的 觀點來瞭解，又將自我分為二面：天性的我（I）與社會化的我(me)；天性的我， 是個人對外界最自然的的反應，而社會化的我，則是受他人態度影響的我，依 此觀點可瞭解符號互動理論之概念，包含了符號、自我、角色與情境四項（如 圖 2-3 所示）（1）自我是具有發展性的，可以藉由社會經驗和學習活動歷程中 產生經驗。（2）符號的概念則是代表著人與人交流往來、學習模仿等所有工具， 它不僅僅是有形的文字、標記，甚至包含了握手、擁抱、眼神交流等等，自我 需藉由符號的交流來理解他人以及大環境互動傳達的意義，進而推演出個人的 知能反應。（3）角色可以解釋為個人在社會系統中被賦予的身份及該身份應發 揮之功能。（4）情境因素是一種外在的環境變項，它會隨著社會風氣、結構、 環境之改變而使自我對於符號產生不同的解讀，進而影響角色的知能與發展。 圖 2-3 符號互動理論 資料來源：本研究參考 Mead.G.H(1962)繪製 外在情境因素 自我 符號 角色

依據符號互動理論的理論觀點來看，本研究探討消防警察人員的角色知能 與踐行可以歸納以下看法： 1.消防警察人員是社會結構體系的一部份，係受到社會化的歷程及選擇，並與 其他系統交互影響，因此消防警察人員之角色知能與踐行發展，是透過相互 的學習與社會期望下，學習到如何成為消防人員行為類型的歷程。 2.消防警察人員與其他次級社會體系一樣，彼此各司其職、各盡本分，扮演自 己的角色，使社會之結構功能得以發揮，因此角色的本身必需經過符號的互 動及一連串的學習和專業訓練，以期使角色符合社會期待。 3.消防警察人員對於社會整體是具有幫助和貢獻，然而社會風氣與環境結構的 變化，也會使消防警察人員對於角色的認知產生變動。

二、行政學理論派典-社會系統理論

行政學乃研究政府各部門、各機關政務的推動等相關理論實務之學科 （吳定，張潤書，陳德禹，賴維堯，2005）。消防機關屬於政府公共行政部門之 一環，其行政運作自然也與環境因素產生相互影響，茲以行政學中的社會系統 論提出探討。

社會系統論（systems theory）興起於 1960 年後，由 Parsons 倡導，而 Homans

亦附和其論點，認為社會系統包含三個要素：（1）活動：人員所執行的工作；（2） 互動：人員執行工作所產生的交互作用；（3）情緒：人員之心理因素，對所執 行之工作產生影響。德國社會學家 Luhmann 吸收了 Parsons 的理論後，亦發展 出當代社會系統理論，他將社會的功能化當成現代社會的核心問題，並以各功 能系統自我產生與自我參照為基礎，提出系統是一種不停運作、區分、辦認、 變動和生產的過程，而社會系統為了確保其自律性及穩定性，則必需透過內部 溝通的過程，使社會系統能自我變動及維持自我生產的能力，個人在組織中亦 是透過不斷的互動、區分、變動及生產，使個人能維持角色之功能及踐行其角 色價值（如圖 2-4 所示）。

23 圖 2-4 社會系統理論之角色知能歷程 資料來源：本研究自繪 經過社會系統理論之探討，作者認為應用在消防警察人員的工作知能研究 上，有幾項內涵，分述如下： 1.消防人員屬於社會系統中的一環，由於各系統功能分化，使其角色知能與角 色踐行能夠隨著外界的各種訊息，並隨時排列組合各項動力，以形成能力， 並對角色踐行反思，調整自己以符合社會的期望，並提升自身專業能力。 2.消防人員之角色知能與角色踐行和環境包含其他救災人員及社會大眾.等產 生相互比較與關聯，經由這過程，對消防人員本身的心理層面，產生了自我 更新與重組和產出效能，即增進了工作能力與角色判斷能力。 3.消防機關人員組織內部或外部，其角色知能與角色踐行是一種透過不斷溝通 的歷程，透過接收、資訊、理解、產生四個程序，消防人員得以自我內省與 反思，與組織同儕及民眾達成共識，減少衝突，並提升人際溝通能力。

參、教育訓練之概念

教育（education）與訓練(training)二者雖常合併使用，然實有不同（邱華君， 2000；楊基成，1998；李宗勳，2007；李淑華，2009），所謂「教育」，是指對 個人一般知識及能力之培養，當然包括專門知識、技能及生活環境之適應能力 自律分化 內在變動 調整適應 輸 入 訊 息 產 出 效 能 區 分 辨 認 社 會 期 待

的培養。故而，教育的目的，在於幫助個人奠定其日後發展的自我基礎，並充 實其自身發展之潛能；教育的本質具廣泛性、長期性、一般性、基礎性及啟發 性，因此可以將之視為一種「面」的鋪陳，著重於原理與觀念的灌輸以及思維 能力的啟發，以發展通才（黃英忠、吳復新、趙必孝；2001）。 所謂「訓練」，則是指組織為了提高員工在執行某些特定職務所必要之知 識、技能及態度，或為了培養其解決問題之能力的一切活動。所以，訓練的目 的是基於工作上或業務上的需要，而培養個人知識或技能；訓練的本質是特定 性的塑造，是「線」的提升，係著重於技能與方法上的鍛鍊，以培養專才（黃 英忠、吳復新、趙必孝，2001），由上述之概念可知，教育與訓練之間是有所區 別的，其區別情形如表 2-1 所示。 表 2-1 教育與訓練之區分情形表 項目/差異 教育 訓練 基礎 以培養個人知識（人本）為主 以工作所需為導向 時間 時間長（最短以 2 年為原則） 時間短（最常以週、月） 範圍 教育所含之範圍較為廣泛 常以職業或某項才藝導向範圍較狹 目的 培養核心價值及基礎知識 獲得專業技能及方法 功能 著重原理原則及觀念之灌輸 專業之培養,特定的塑造 資料來源：本研究整理自黃英忠、吳復新、趙必孝（2001） 依上述之理論，可以歸納為：消防隊員於警察專科學校消防安全科之 2 年 學程是主要之養成教育，其時間長是為了培養消防警察之氣質，對消防工作所 應具備之核心價值和基礎知識；而消防隊員之訓練，時間較具彈性，通常較短， 其功能在培養消防工作之專業知識及技能，依此推論特考班之專業訓練，應屬 訓練之概念。消防隊員之教育素質高低，是影響消防隊員未來是否發揮其功能 的一大指標，因此能否發揮消防隊員教育的最大功能，可以從教育訓練的課程

25 之安排及執行來實踐。 此外依據吳清山（2009）之看法，教育之目的係個體透過一連串學習之過 程，進行一種有組織、有目的的活動，改變其行為，型塑其人格，並達成所預 定目標之經驗。如此可以說透過教育可以深化其人格，協助個體強化自我概念， 有助於個體對於所習得之角色產生認同及肯定。

肆、小結

依據上述之理論可以得知，消防隊員對角色的認知及踐行來自「自我概念」 （self-concept）維持，「自我概念」是指個人的自我信念和自我評價（Mcshane ＆ Glinow，2009），更真確的說，消防隊員的自我概念即是自己所被社會大眾、 機關組織所賦予的角色，是否有充分的認同，並且能配合外在環境的變化，隨 時排列組合各項動力，以形成能力，並對角色踐行反思，調整自己以符合社會 的期望，並提升自我專業能力。 透過長期學習能深化個人之自我概念，雖然人格特質之養成，是受個體自 幼生長環境之潛移默化，並非朝夕間所能改變，然而卻可以藉由長時間之教育 訓練，使個體建立態度及價值觀和自信心，有助於使個體對所扮演的角色認同， 並且願意透過與環境之互動，不斷學習及建立自信以發揮個體對角色之踐行態 度。 消防隊員可以透過教育訓練達到自我概念的深化，藉由專業課程及技術的 訓練，可以習得消防專業救災救護之技術；藉由精神教育可以使消防隊員建立 角色認知、工作倫理、及建立積極之態度及價值觀，有助於消防隊員建立自我 在組織中的工作知能。

第三節 組織承諾與工作效能

員工的組織性承諾，對於一個成功的企業來說是個重要的關鍵性態度 (McShane ＆ Glinow，2009)。有關於組織承諾與工作效能之相關，基於各研究 之方向重點不同，Wiener（1982）認為組織承諾是個人內化的規範壓力

（internalized normative pressure），促使個人行為配合組織利益與目標，進而達 到工作效能。然而為能達成更明確之理論探討，茲將組織承諾與工作效能兩者 之理論分別予以分析探討：

壹、組織承諾之意義

在行政管理領域中，最初倡導組織承諾之根本研究為 Etzioni，他將組織承 諾定義為：道德的投入（moral involvement）、計算的投入（calculative

involvement）、疏離的投入（alienative involvement）等三大面向。所謂道德的 投入係指一種高度道德化的導向，使成員對組織目標及價值予以內化，並高度 的對認同權威；計算的投入是指一種較低強度的認同，個人對效能的達成是基 於理性的利益交換；疏離的投入則是一種負面導向，個人與組織係呈現剝削的 關係（Etzioni,1961）。在 1970 年代，Porter 等人亦針對組織承諾提出見解，當時 學者提出組織承諾是：價值承諾（value commitment）、努力承諾(effort commitment)、留職承諾(retention commitment)等三種見解，價值承諾指個人對 組織的目標及價值具有強烈的信仰和接受力；努力承諾則指個人願意為組織付 出高度之努力；留職承諾個人有強烈的慾望以維持組織成員身份之意願（Poter，

Steer，Mowday & Boulion，1974）。

根據上述本研究對組織承諾之觀點，本研究則是認為，不同人力晉用制度 之下消防警察人員對於組織的承諾態度，包括對於消防救災工作之認同感以及 是否持續維持在消防組織工作並且努力積極任事，因此本研究以採行 Porter 等 人(1974)之觀點，將個人之特質因素列為組織承諾之前因變項，而導致工作績 效等後果，本研究亦將採取此一型模做為組織承諾的研究參考架構，如圖 2-5

27 所示。 圖 2-5 組織承諾流程 資料來源：本研究參考 Mowday,Porter &Steers（1982）自繪 由以上之分析模式可以解釋，消防警察人員依據其年齡、教育、性別等個 人特質，而表現出對組織承諾的不同程度，而最終表現在其工作效能上之因果 關係。雖然這個型模並非絕對，且有待印證，但仍提供了一個值得探討的研究 方向及價值，並由此分析三項特質： 1.消防警察人員依其不同之特質，對於組織承諾的看法也有差異，使得個 人表現有積極或消極等分別，因此連帶影響工作個人工作效能的發揮。 2.消防警察人員依其對組織文化的認同程度不同，影響其對組織承諾的差 異，會有投入及疏離之區別，而連帶影響個人效能的發揮。 3.消防工作是一種需要高度團隊合作的工作內容，因此消防人員對組織承 諾及認同度較大時，相對能在團體中產生高度的團隊精神，實踐自我對組織之 價值承諾，發揮最大的工作效能。

貳、工作效能之意義

在公共管理學將效能解釋為，做對的事（Do right things）及把事情做對（Do things right），依據管理大師 Johnson（1975）的看法，認為效能的意涵包括： 目標的達成、組織成員間維繫良好的工作關係、順應環境變化而自我調整（任 凱譯,2006）。學術上針對企業、行政機關、學術機構等工作效能之研究相當多， 個人特質 年齡 教育 性別 人格 及其他特質 組織承諾 價值承諾 努力承諾 留職承諾 工作效能 勤惰 績效 積極 怠工 升遷 離職

但針對消防人員工作效能之研究及討論則不多，本研究嘗試以公共管理學領域 之目標管理（Management by Objective）理論，來解釋工作效能之意義以便應 用在消防人員工作效能之相關理論探討，工作的效能可以解釋為組織目標的實 現，而目標的實現必需透過管理與控制的程序和方法(吳瓊恩、李允傑、陳銘薰， 2005，公共管理)。 管理學者認為，一套完整的目標管理過程必然包含目標設定、參與與回饋 等三個要素（Rodgers &Hunter，1992;Tosi & Carrol ，1997;許道然，1998），並 且依據目標管理論的觀點，所謂工作效能具有三種特色：第一、成員的績效會 因組織目標明確、富有挑戰性而有不同之影響，所以協助成員確定目標，並激 發其工作動機，有助於工作效能之提升；第二、成員參與組織目標之訂定，可 以協助成員自發性的追求目標及績效成果，可以激勵成員工作效能；第三、對 於成員達成目標進度及成果給予回饋，協助成員對目標有控制感，增進員工提 升解決問題之能力。 綜合以上所述，本研究認為目標管理的觀點應用在消防人員的工作效能 上，則是具有以下的啟示： 1.消防人員對工作的效能會隨著組織目標是否明確，而有所影響，消防人 員之目標就是救災救難及為民服務，若此項目標能夠激發消防人員工作之動 機，那麼工作效能較能明確顯現，反之若從事消防人員之動機係求一個穩定的 公職工作，那麼可能影響其工作效能。 2.消防人員若能積極參與預防及其他災害防救的業務規劃，可以激發消防 人員主動的追求目標之達成（例如：主動查緝危險物品或非法爆竹煙火..等）， 提升消防人員之成就感，有助於工作效能之達成。 3.針對積極任事之人員給予獎勵及回饋，提升消防人員對於自身工作的榮 譽感，並體認自身工作是挽救人命、排除災難的神聖使命而勇往直前，有助於 提升人員之工作效能。

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參、小結

由上述理論可知，當消防隊員對於組織存在一種情感上的承諾連結時，就能 對組織的目標產生自發性的追求，因此組織承諾可以視為工作績效之指標，對 消防機關及消防工作具有高度之忠誠時，消防隊員也能有高度的工作動機，進 而提高社會大眾（顧客）之滿意度，因此組織承諾對消防隊員之工作行為表現 及績效表現有密不可分之關係，互為因果並相互影響。

第四節 國內相關文獻

本研究針對選定之議題，嘗試藉由我國相關學術論文與專業期刊等資料， 瞭解目前學術界對於消防隊員養成教育及工作知能及效能..等，此議題之發展情 形，本研究發現，國內針對消防隊員之研究議題，大多聚焦於消防隊員之「工 作壓力」、「工作滿意度」、「服務滿意度」、「職業傷害」、「工作升遷」…等議題， 然而本研究仍蒐集相關文獻並就其探討之面向分為：「教育訓練及人力晉用」、 「工作知能及工作效能」等，分述如下：

壹、 教育訓練及人力晉用方面

在教育訓練制度的部分，李淑華（2009）《我國基層警察人員教育訓練課程 設計之研究》，針對我國基層警察教育課程與各國之比較，提出基層警察人員應 加強重要核心職能課程，如法律知識及法治素養、溝通協調能力、優良體技與 體能、警察倫理、抗壓能力、情緒能力、終身學習態度。並建議基層警察教育 訓練課程應配合時事需求而作調整，本文雖以警察教育訓練為主且未將特考生 之教育訓練一併提出討論，然而「警、消一家」對於相關訓練及養成教育部分， 仍值得消防隊員作為參考，文中針對警察人員應加強體能訓練及警察倫理觀念 之見解，亦為現行消防人員養成教育所必須注重的方向。 人力晉用部分，消防與警察在近年來逐步以相當之比例，開放多元人力晉 用，針對此政策唐雲明（2009）《消防專業人員教考訓用制度之探討》，對我國

消防組織發展之沿革、我國消防組織制度有詳盡之說明，並針對消防人員的養 成教育、升職教育、深造教育做概略性介紹，並且提出特考班人力可以解決消 防人力不足之問題，然而本文並未針對晉用制度不同所產生的問題，提出見解 和說明，此外本文結論之部分將重點放在「專門職業及技術人員高等暨普通考 試消防設備人員」之應考資格及核心能力，而未對基層消防隊員之應考及能力 問題作詳盡介紹。 至於人力制度面之評估探討依據黃富源（2006）《警察人員教考訓用配合之 探討》，該文針對警察人員之晉用制度（考選制度），是以「教、考、用」模式 及「考、訓、用」模式雙軌並行，此制度與消防警察之制度相同；此外該文亦 對警察人員教考訓用之潛在問題提出分析：提到大學畢業生經過考試後，從事 基層警察工作，在心態上多忿忿不平，深覺大材小用，並伺機轉業，對警察認 同度低，執勤態度偏差嚴重，而造成警察各單位調派勤務及管理上困擾…等， 而對「考、訓、用」模式取才能否優於「教、考、用」模式的人力素質，認為 有待商榷，並認為值得追蹤研究。該文雖是針對警察之晉用制度做審視檢討， 但基於警察與消防之教育方式（警專、警大）及特考班訓用方式（警察較消防 之訓練時數多 2 個月）雷同，且從事之工作皆屬危險辛苦，並需要超時服勤之 部分，值得本研究參考。 多元人力晉用之管道主要以人員參加國家考試為主，然而現行消防人員之考 試制度是否合於現職之需求？依據李震洲、王成基、劉約蘭（2007）《警察人員 相關考試建制、發展及未來改進之研究》，該文提出現行警察人員相關考試，的 確存在部分缺失亟待改進（例如：考試之科目對於未來實際工作之實用性），該 文從警察人事制度之部分切入探討，敘述現行警察人員相關考試現況提出檢 討，並提出：警察晉用方面宜比照軍人及教師脫離公務人員體系，調整警察職 務結構..等。由於消防警察特考亦屬警察人員特考之一環，因此該文所觸及警察 人事晉用制度，提供本研究在晉用制度上之參考。

31 晉用制度之變革深入研究，依據沈昆興（2006）《公務人員教考訓用配合制度之 析探》，該文針對政府要如何提昇競爭力，發揮文官團隊效能，亦即要公務人力 不但能「適才適所」，更要能「人盡其才」。本文針對 1996 年 6 月 1 日於考試院 成立公務人員保障暨培訓委會後，公務人力資源發展的考、訓、用之如何建構， 並從工作分析考選與晉用之配合情形，因此本研究可以從該文中，獲得我國公 務人員及各國公務員之教、考、訓、用情形，及我國人事政策在公務各職系所 規劃之原則，作為本文之參考。

貳、 工作知能及工作效能

（一）工作知能相關文獻回顧 消防工作不同於一般行政工作，其危險性及不確定性每每造成人員之適應 問題，因此擔任此工作必須具備對於工作角色本身之認知，及角色踐行能力， 依據陳光亮（2009）《屏東縣警察人員角色知覺、角色踐行與工作效能關係之研 究》，該文在探討屏東縣警察人員身處於工作職場中，是否知覺所應扮演的角 色，應具備何種專業知識，以踐行角色功能，以發揮工作效能。研究針對屏東 地區不同之分局基層員警對於目標達成力、整體工作效能、整體角色分析..等， 該研究並未針對警專正期生和特考生之養成教育背景納入變項，整體研究偏向 警察人員之工作滿意度分析，顯示警察人員對於工作滿意度越高，越能反應其 角色知能與踐行，該研究雖針對工作滿意度與角色踐行之相關研究，然而在角 色知能及踐行與工作效能之文獻回顧部分，提供本研究相關之寶貴資訊。 其次消防人員之工作倫理觀念對工作知能具有相關之影響，消防機關係注 重團隊及紀律的組織，其工作屬性亦屬於服務大眾，人員對於工作倫理之認知 有助於角色知能及踐行，依據江龍昇（2009）《現階段消防倫理之重要性》，該 文在探討警消自 1995 年 3 月分隸後，消防工作已邁入多元化和專業化的現代科 技領域，目前我國消防體系中組織成員大多來自警專、警大培養，然為了節省 受訓經費及延攬各方面人才，考試院自 2006 年以後修正警察特考消防類科人員

採全面開放，即不再限制相關科系皆可報名參加考試，且受兩性平權婦女運動 人士要求，錄取名額亦不再有性別限制，於是一般大專院校男、女生大量投入， 對整個消防團隊面臨前所未有之衝擊。該文強調消防人員工作倫理及團隊精神 培養具有其迫切性，並認為當前消防人員之消防倫理觀念建立係刻不容緩，此 部分之看法有助於本研究在於工作認知方面之參考。 （二）工作效能相關文獻回顧 消防人員之工作效能，可以從人員對組織承諾程度探討，林明波（2009）《多 元化人力來源對我國警察組織影響之研究》，該研究針對我國警察人力來源多元 化政策施行後，多元化人力來源對警察組織所造成之影響，探討層面包括：個 人工作承諾、組織文化及晉用、升遷制度。研究結果發現，個人學歷背景與組 織承諾態度無關，多元化人力會改變組織文化，現行警察晉用及升遷制度欠缺 合理。該研究並提出幾項建議：持續招募晉用優秀之多元人力、配合多元人力 重新規劃警察升遷制度。該研究對於警察人員對組織承諾有詳盡之解說，並認 為警察人員對於組織承諾程度越高，其對組織之貢獻度和效能投入即越高，此 文卻無分析多元化人力下，不同的訓練晉用方式之人員對於組織承諾的影響相 關性，其次該文提及多元人力會改變組織文化，卻無實證分析及評估探討改變 後對組織影響之正、負面分析。 從人員績效及工作效能之探討構面之文獻來看，曹采華（2002）《員工特徵 對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效的影響-以派遣人員為例》， 該文係從企業經營的角度，針對人力資源的有效管理方面，為企業帶來的效益， 該研究針對新竹科學園區人力派遣公司，以量化研究方式，針對從事派遣工作 之人員，以年齡、性別、婚姻、派遣、年資、教育程度、從事派遣工作的原因.. 等將派遣人員分組，來分析各組別的派遣人員在組織承諾，組織公民行為、工 作績效.等是否有差異性。該研究結果發現： 1.在組織承諾的部分—年紀較輕及教育程度較低之人員，因工作經驗及技術能