研究設計

第一節 研究設計

壹、研究架構

本研究依據研究動機、目的，及參考相關文獻及學術論文報告資料後，經 作者綜合整理提出本研究之主要架構。以「消防警察人力晉用制度之差異」為 主軸，分析在兩種不同晉用制度下其養成教育訓練差異，對基層消防警察個人 之「工作知能」，以及對消防機關來說其「工作效能」有何影響性？並探討開放 消防警察多元晉用政策，對基層消防機關之影響，如圖 4-1 所示。

圖 4-1 本研究架構 資料來源：本研究自繪

對工作效能之看法 對工作知能之看法

對消防機關晉用人力之影響 正期生與特考生養成教育訓練 消防人員晉用制度發展與變革

提供政策建議

貳、深度訪談設計與實施

本研究如同第一章第三節之研究方法中所提，將以深度訪談法之方式，針 對地方消防機關任職一年以上之二年制警察專科學校消防安全科畢業消防隊 員、基層消防警察特考生結業消防隊員各 3 位、基層單位主管（小隊長層級 3 位、分隊長層級 3 位、大隊長層級 3 位、科長層級 3 位）、督察人員、及人事人 員等類型各 2 位；訓練教官 1 位；為訪談對象，希望能透過相關人士之訪談內 容所蒐集的資料來檢視及詮釋相關研究之問題，並和問卷調查所獲之數據進行 比對分析。

訪談進行之前先與受訪者取得聯繫，明確告知本研究身份和研究題目與目 的，取得受訪者同意之後約定時間與地點進行訪談，訪談過程皆依本研究預先 所擬定之訪談大綱逐題進行訪談，本研究在訪談當中不做任何評論或誘導式詢 問，訪談結束後針對內容部分製作成文字記錄後，以傳真或電子郵件方式，請 受訪者再次確認文字訪談內容與訪談內容相符後，在尊重及保護受訪者隱私為 原則下，製作為正式訪談記錄（參見附錄 2）。

訪談大綱則依據研究目的及假設，分別如下：於消防隊員及各級單位主管、

督察人員部分，訪談設計以「工作知能」、「工作效能」、「教育訓練」、「晉用機 制」等四大構面進行。人事人員之訪談則以「晉用制度」為主要訪談方向，此 外訓練教官之部分則著重「教育訓練」相關議題為主要訪談方向（訪談大綱參 見附錄 1）。

參、問卷調查之研究假設

依據本研究第一章之表 1-1 統計資料可知，臺灣北、高兩直轄市及各縣市 消防局自 2006 年迄今，對於基層消防隊員之晉用需求，仍以二年制警察專科學 校之畢業生為機關用人首選，而特考生之分發晉用則需要內政部消防署與地方 消防機關做一番「溝通」、「協調」，為何有如此差異?難道是地方消防機關有先

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入為主之偏見嗎?抑或是特考生口中的「門戶之見」呢？如果真的是上述所謂的 偏見或門戶之見,雖然不能認定完全沒有可能性，但多元化晉用政策已實施超過 5 年，特考生分發至各機關服務已超過 4 年以上，為何仍無法讓用人機關捐棄 偏見或門戶之見?甚至內政部消防署在 2008 年及 2009 年與各縣市協調特考生結 訓分發作業時，部分地方消防機關以人事預算不足或組織編制等原因，完全拒 絕晉用，如此問題癥結究竟為何?有鑑於此，本研究提出以下的假設:

（1）正期生之消防隊員與特考生之消防隊員，兩者所其養成教育、專業訓練 上是有差異存在。

(2)正期生之消防隊員與考生之消防隊員，其對本身所扮演的角色與行為是有 差異存在，並反應工作知能上。

（3）正期生消防隊員與特考生之消防隊員，其對任職組織來說，兩者在工作 效能上是有差異存在。

(4) 正期生消防隊員與特考生之消防隊員，兩者對晉用機制的是有差異存在。

本研究係為探討現行存在的問題，並以人力發展之政策方向分析及提出建 議，期使有助於考選政策實施及實際用人機關之間取得平衡點，如此亦有助於 未來欲加入消防工作之人士，釐清一些迷思，並非全面否定或抹煞基層消防警 察特考生對消防工作之貢獻與投入，仍有為數不少之特考生同仁，具有高昂之 熱誠，在此先予敘明。

肆、問卷設計與實施

一、 研究對象與資料蒐集

本研究之研究樣本鎖定任職滿一年以上警專畢業生及特考生兩種不同晉用 方式之基層消防隊員，並以 2006 年至今特考生分發總人數較多之縣市消防機關 為施測地區，依其特考生人數之多寡比例，設定發放件數，同地區正期生之發

放比例亦比照特考生，問卷發放份數正期生及特考生各 300 份，總份數為 600 份，問卷發放與回收情況如表 4-1 所示。

表 4-1 問卷調查發放及回收統計表

正期生 特考生

發放縣市機關

發放份數 回收有效份數 發放份數 回收有效份數

臺北縣 100 75 100 67 基隆市 20 17 20 15 桃園縣 60 41 60 39 新竹縣 10 10 10 6 臺中縣 20 18 20 13 南投縣 20 20 20 14 臺南縣 20 17 20 13 高雄縣 30 24 30 19 花蓮縣 20 14 20 11

計 300 計 236 計 300 計 197 資料來源：本研究自行整理

本研究問卷回收方面，共回收 457 份，扣除無效問卷後共得到 433 份的有 效問卷，有效樣本回收率為 72.2％。 此外，抽取方式以接納特考生較多之機關 為原則，採立意抽樣調查法，問卷回收方式，以受測者填寫完成後，由發放問 卷者個別回收，問卷不經由機關主管回收，如此可以減輕受測者填答問卷時，

表達其反應之壓力，最後當回收問卷後，會將問卷以對象類型及區域縣市編碼，

問卷中若有不完整之填答，則此問卷即算無效。

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二、研究變數與測量

本研究之問卷設計包括「工作知能」、「工作效能」、「教育訓練」、「晉用機 制」、「基本資料」等五部分，所有量表以 Likert 五點量表方式進行計分，填答 選擇方式勾選「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」、「非常不同意」等 五種答案，並依次給予 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。以下分別就各研究變數 加以說明。

〈一〉工作知能

工作知能的部分，主要以芝加哥心理學派學者 Mead 之符號互動理論為基 礎，設計個人選擇消防工作時，對消防工作及其角色所肩負的社會責任及期待 之認知及個人對與選擇消防工作的想法，此部分含括角色知能、角色踐行及組 織互動關係等構面，共計 19 題。

〈二〉工作效能

工作效能可以從人員對組織承諾程度衡量，此部分以學者 Porter 對組織承 諾所提出的見解為基礎：價值承諾-指個人對組織之目標及價值具有強烈信仰和 接受力。努力承諾-是指個人願意為組織付出高度之努力。留職承諾-個人有強 烈的慾望以維持組織成員身份之意願。以上三項構面設計量表，共計 18 題。

〈三〉教育訓練

教育訓練部分主要針對消防人員其專業養成教育〈正期生警校教育及特考 生訓練〉，其專業性課程及體能訓練是否實用？並是否足夠應用在任何狀況上？

有無需要充實或增加，此部分除了量表之外，亦設計開放性答題方式，提供受 測者能提供建議。此外亦針對養成教育對於日後工作時，人員團隊合作性及堅 忍服從性有無影響等議題構面。共計 11 題。

〈四〉晉用機制

此部分針對現行多元晉用政策施行後，基層消防隊員對多元晉用制度之看 法、特考生是否應比照正期生之公費賠償制度等相關議題，及現行考試制度特

考生只考筆試是否能符合實際晉用需求、特考訓練時數是否適宜、不適任人員 之退場機制等構面設計量表，共計 9 題。

〈五〉基本資料

此部分旨在瞭解受測對象之基本資料，以作為分析與研究結果之闡述之用，

基本資料部分包括：性別、年齡、教育程度、晉用方式、經驗背景、任職年資、

婚姻狀況、養育子女、工作經歷、每日服勤時間等，共計 10 題。

圖 4-2 基層消防人員問卷調查研究分析架構 資料來源：本研究自繪

伍、資料分析方法

本研究在問卷調查上，利用統計分析軟體 SPSS for Windows 18.0 之統計套 裝軟體進行統計資料分析，並採用下列統計技術：

（一）描述性統計分析（Descriptive Statistics Analysis）：利用次數分配、比例、

差等作受測者基本背景資料之影響因素的描述，以做為進行相關推論統 計的基礎，目的即是簡化資料分析時的複雜性，用以瞭解回收樣本對構 面之一般意見（平均值），以及在各種議題意見程度上之樣本比例（次數 分配），以便瞭解受測者在工作知能、工作效能、教育訓練及晉用機制等

工作知能

工作效能 教育訓練

晉用機制

A（正期生）/ B(特考生)

個人資料背景 1.性別 2.年齡

3.教育程度 4.晉用方式 5.經驗背景 6.任職年資 7.婚姻狀況 8.養育子女 9.工作經歷 10.每日服勤時間

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4 個構面之集中趨勢與分散情形。

（二）差異性分析：為驗證多項研究假設，本研究採用單因子變異數分析（One- Way ANOVA )與獨立樣本 T 檢定，用以比較及檢定不同類型晉用人員之

個人屬性（性別、年齡、教育程度、晉用方式、經驗背景、任職年資、

婚姻狀況、養育子女、工作經歷、每日服勤時間）之對消防工作的角色 及工作知能認知、工作效能的反應與對消防工作養成教育訓練部分之意 見和晉用機制之間有無顯著差異情形。

此外，本研究透過深度訪談，取得北、中、南各區消防單位之兩種晉用類 型之基層消防隊員，和小隊長以上各層級單位主管、督察人員、人事人員及訓 練教官等人員，對於工作知能、工作效能、教育訓練及晉用機制各構面之題綱，

所回饋之意見看法，則是用以補充說明問卷調查之結果。