國內相關文獻

本研究針對選定之議題，嘗試藉由我國相關學術論文與專業期刊等資料，

瞭解目前學術界對於消防隊員養成教育及工作知能及效能..等，此議題之發展情 形，本研究發現，國內針對消防隊員之研究議題，大多聚焦於消防隊員之「工 作壓力」、「工作滿意度」、「服務滿意度」、「職業傷害」、「工作升遷」…等議題，

然而本研究仍蒐集相關文獻並就其探討之面向分為：「教育訓練及人力晉用」、

「工作知能及工作效能」等，分述如下：

壹、 教育訓練及人力晉用方面

在教育訓練制度的部分，李淑華（2009）《我國基層警察人員教育訓練課程 設計之研究》，針對我國基層警察教育課程與各國之比較，提出基層警察人員應 加強重要核心職能課程，如法律知識及法治素養、溝通協調能力、優良體技與 體能、警察倫理、抗壓能力、情緒能力、終身學習態度。並建議基層警察教育 訓練課程應配合時事需求而作調整，本文雖以警察教育訓練為主且未將特考生 之教育訓練一併提出討論，然而「警、消一家」對於相關訓練及養成教育部分，

仍值得消防隊員作為參考，文中針對警察人員應加強體能訓練及警察倫理觀念 之見解，亦為現行消防人員養成教育所必須注重的方向。

人力晉用部分，消防與警察在近年來逐步以相當之比例，開放多元人力晉 用，針對此政策唐雲明（2009）《消防專業人員教考訓用制度之探討》，對我國

消防組織發展之沿革、我國消防組織制度有詳盡之說明，並針對消防人員的養 成教育、升職教育、深造教育做概略性介紹，並且提出特考班人力可以解決消 防人力不足之問題，然而本文並未針對晉用制度不同所產生的問題，提出見解 和說明，此外本文結論之部分將重點放在「專門職業及技術人員高等暨普通考 試消防設備人員」之應考資格及核心能力，而未對基層消防隊員之應考及能力 問題作詳盡介紹。

至於人力制度面之評估探討依據黃富源（2006）《警察人員教考訓用配合之 探討》，該文針對警察人員之晉用制度（考選制度），是以「教、考、用」模式 及「考、訓、用」模式雙軌並行，此制度與消防警察之制度相同；此外該文亦 對警察人員教考訓用之潛在問題提出分析：提到大學畢業生經過考試後，從事 基層警察工作，在心態上多忿忿不平，深覺大材小用，並伺機轉業，對警察認 同度低，執勤態度偏差嚴重，而造成警察各單位調派勤務及管理上困擾…等，

而對「考、訓、用」模式取才能否優於「教、考、用」模式的人力素質，認為 有待商榷，並認為值得追蹤研究。該文雖是針對警察之晉用制度做審視檢討，

但基於警察與消防之教育方式（警專、警大）及特考班訓用方式（警察較消防 之訓練時數多 2 個月）雷同，且從事之工作皆屬危險辛苦，並需要超時服勤之 部分，值得本研究參考。

多元人力晉用之管道主要以人員參加國家考試為主，然而現行消防人員之考 試制度是否合於現職之需求？依據李震洲、王成基、劉約蘭（2007）《警察人員 相關考試建制、發展及未來改進之研究》，該文提出現行警察人員相關考試，的 確存在部分缺失亟待改進（例如：考試之科目對於未來實際工作之實用性），該 文從警察人事制度之部分切入探討，敘述現行警察人員相關考試現況提出檢 討，並提出：警察晉用方面宜比照軍人及教師脫離公務人員體系，調整警察職 務結構..等。由於消防警察特考亦屬警察人員特考之一環，因此該文所觸及警察 人事晉用制度，提供本研究在晉用制度上之參考。

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晉用制度之變革深入研究，依據沈昆興（2006）《公務人員教考訓用配合制度之 析探》，該文針對政府要如何提昇競爭力，發揮文官團隊效能，亦即要公務人力 不但能「適才適所」，更要能「人盡其才」。本文針對 1996 年 6 月 1 日於考試院 成立公務人員保障暨培訓委會後，公務人力資源發展的考、訓、用之如何建構，

並從工作分析考選與晉用之配合情形，因此本研究可以從該文中，獲得我國公 務人員及各國公務員之教、考、訓、用情形，及我國人事政策在公務各職系所 規劃之原則，作為本文之參考。

貳、 工作知能及工作效能

（一）工作知能相關文獻回顧

消防工作不同於一般行政工作，其危險性及不確定性每每造成人員之適應 問題，因此擔任此工作必須具備對於工作角色本身之認知，及角色踐行能力，

依據陳光亮（2009）《屏東縣警察人員角色知覺、角色踐行與工作效能關係之研 究》，該文在探討屏東縣警察人員身處於工作職場中，是否知覺所應扮演的角 色，應具備何種專業知識，以踐行角色功能，以發揮工作效能。研究針對屏東 地區不同之分局基層員警對於目標達成力、整體工作效能、整體角色分析..等，

該研究並未針對警專正期生和特考生之養成教育背景納入變項，整體研究偏向 警察人員之工作滿意度分析，顯示警察人員對於工作滿意度越高，越能反應其 角色知能與踐行，該研究雖針對工作滿意度與角色踐行之相關研究，然而在角 色知能及踐行與工作效能之文獻回顧部分，提供本研究相關之寶貴資訊。

其次消防人員之工作倫理觀念對工作知能具有相關之影響，消防機關係注 重團隊及紀律的組織，其工作屬性亦屬於服務大眾，人員對於工作倫理之認知 有助於角色知能及踐行，依據江龍昇（2009）《現階段消防倫理之重要性》，該 文在探討警消自 1995 年 3 月分隸後，消防工作已邁入多元化和專業化的現代科 技領域，目前我國消防體系中組織成員大多來自警專、警大培養，然為了節省 受訓經費及延攬各方面人才，考試院自 2006 年以後修正警察特考消防類科人員

採全面開放，即不再限制相關科系皆可報名參加考試，且受兩性平權婦女運動 人士要求，錄取名額亦不再有性別限制，於是一般大專院校男、女生大量投入，

對整個消防團隊面臨前所未有之衝擊。該文強調消防人員工作倫理及團隊精神 培養具有其迫切性，並認為當前消防人員之消防倫理觀念建立係刻不容緩，此 部分之看法有助於本研究在於工作認知方面之參考。

（二）工作效能相關文獻回顧

消防人員之工作效能，可以從人員對組織承諾程度探討，林明波（2009）《多 元化人力來源對我國警察組織影響之研究》，該研究針對我國警察人力來源多元 化政策施行後，多元化人力來源對警察組織所造成之影響，探討層面包括：個 人工作承諾、組織文化及晉用、升遷制度。研究結果發現，個人學歷背景與組 織承諾態度無關，多元化人力會改變組織文化，現行警察晉用及升遷制度欠缺 合理。該研究並提出幾項建議：持續招募晉用優秀之多元人力、配合多元人力 重新規劃警察升遷制度。該研究對於警察人員對組織承諾有詳盡之解說，並認 為警察人員對於組織承諾程度越高，其對組織之貢獻度和效能投入即越高，此 文卻無分析多元化人力下，不同的訓練晉用方式之人員對於組織承諾的影響相 關性，其次該文提及多元人力會改變組織文化，卻無實證分析及評估探討改變 後對組織影響之正、負面分析。

從人員績效及工作效能之探討構面之文獻來看，曹采華（2002）《員工特徵 對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效的影響-以派遣人員為例》，

該文係從企業經營的角度，針對人力資源的有效管理方面，為企業帶來的效益，

該研究針對新竹科學園區人力派遣公司，以量化研究方式，針對從事派遣工作 之人員，以年齡、性別、婚姻、派遣、年資、教育程度、從事派遣工作的原因..

等將派遣人員分組，來分析各組別的派遣人員在組織承諾，組織公民行為、工 作績效.等是否有差異性。該研究結果發現：

1.在組織承諾的部分—年紀較輕及教育程度較低之人員，因工作經驗及技術能

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他人取代，所以為了提昇個人競爭力，增加工作的安全感，因此較願意投入 於工作，並積極表現，所以在組織承諾上就相對的高於年齡較長且學歷較高 之人員。

2.從工作績效構面來看—學歷及年齡較高之人員，較有自信且思慮較為成熟，

對於自己喜歡之工作上，較能發揮好的工作表現，然而因學歷高及年齡較長，

若從事較為低階之職務時，接受指揮調度之意願較低，對工作比較不容易產 生滿足感。

該研究所探究之人員雖為企業中派遣人員為主軸，然而在人員年齡、學歷 結構之不同對組織承諾及工作績效差異之部分，雖然不一定適用公部門，對於 本研究提供了珍貴的資訊，可惜在問卷的調查的部分，只針對派遣人員個人之 自評衡量之部分，而未納入主管人員之意見，若納入主管階層人員之看法將會 更為客觀。

綜合上述過內相關論文及期刊，大多是針對警察人員之晉用、教育訓練、

行為認知、角色知能所做之研究及探討，關於消防人員之部分則偏重於教育訓 練課程之探討，消防設備士、師之考試制度、消防人員晉用制度、加強工作倫 理..等，而對於因晉用方式所造成養成教育訓練差異，是否影響基層消防隊員之 工作知能及工作效能之差異，則無相關之研究文獻及分析。