第二章 理論與文獻探討
第三節 組織承諾與工作效能
員工的組織性承諾，對於一個成功的企業來說是個重要的關鍵性態度 (McShane ＆ Glinow，2009)。有關於組織承諾與工作效能之相關，基於各研究 之方向重點不同，Wiener（1982）認為組織承諾是個人內化的規範壓力
（internalized normative pressure），促使個人行為配合組織利益與目標，進而達 到工作效能。然而為能達成更明確之理論探討，茲將組織承諾與工作效能兩者 之理論分別予以分析探討：
壹、組織承諾之意義
在行政管理領域中，最初倡導組織承諾之根本研究為 Etzioni，他將組織承 諾定義為：道德的投入（moral involvement）、計算的投入（calculative
involvement）、疏離的投入（alienative involvement）等三大面向。所謂道德的 投入係指一種高度道德化的導向，使成員對組織目標及價值予以內化，並高度 的對認同權威；計算的投入是指一種較低強度的認同，個人對效能的達成是基 於理性的利益交換；疏離的投入則是一種負面導向，個人與組織係呈現剝削的 關係（Etzioni,1961）。在 1970 年代，Porter 等人亦針對組織承諾提出見解，當時 學者提出組織承諾是：價值承諾（value commitment）、努力承諾(effort
commitment)、留職承諾(retention commitment)等三種見解，價值承諾指個人對 組織的目標及價值具有強烈的信仰和接受力；努力承諾則指個人願意為組織付 出高度之努力；留職承諾個人有強烈的慾望以維持組織成員身份之意願（Poter，
Steer，Mowday & Boulion，1974）。
根據上述本研究對組織承諾之觀點，本研究則是認為，不同人力晉用制度 之下消防警察人員對於組織的承諾態度，包括對於消防救災工作之認同感以及 是否持續維持在消防組織工作並且努力積極任事，因此本研究以採行 Porter 等 人(1974)之觀點，將個人之特質因素列為組織承諾之前因變項，而導致工作績 效等後果，本研究亦將採取此一型模做為組織承諾的研究參考架構，如圖 2-5
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所示。
圖 2-5 組織承諾流程
資料來源：本研究參考 Mowday,Porter &Steers（1982）自繪
由以上之分析模式可以解釋，消防警察人員依據其年齡、教育、性別等個 人特質，而表現出對組織承諾的不同程度，而最終表現在其工作效能上之因果 關係。雖然這個型模並非絕對，且有待印證，但仍提供了一個值得探討的研究 方向及價值，並由此分析三項特質：
1.消防警察人員依其不同之特質，對於組織承諾的看法也有差異，使得個 人表現有積極或消極等分別，因此連帶影響工作個人工作效能的發揮。
2.消防警察人員依其對組織文化的認同程度不同，影響其對組織承諾的差 異，會有投入及疏離之區別，而連帶影響個人效能的發揮。
3.消防工作是一種需要高度團隊合作的工作內容，因此消防人員對組織承 諾及認同度較大時，相對能在團體中產生高度的團隊精神，實踐自我對組織之 價值承諾，發揮最大的工作效能。
貳、工作效能之意義
在公共管理學將效能解釋為，做對的事（Do right things）及把事情做對（Do things right），依據管理大師 Johnson（1975）的看法，認為效能的意涵包括：
目標的達成、組織成員間維繫良好的工作關係、順應環境變化而自我調整（任 凱譯,2006）。學術上針對企業、行政機關、學術機構等工作效能之研究相當多，
個人特質 年齡 教育 性別 人格 及其他特質
組織承諾 價值承諾 努力承諾 留職承諾
工作效能 勤惰 績效 積極 怠工 升遷 離職
但針對消防人員工作效能之研究及討論則不多，本研究嘗試以公共管理學領域 之目標管理（Management by Objective）理論，來解釋工作效能之意義以便應 用在消防人員工作效能之相關理論探討，工作的效能可以解釋為組織目標的實 現，而目標的實現必需透過管理與控制的程序和方法(吳瓊恩、李允傑、陳銘薰，
2005，公共管理)。
管理學者認為，一套完整的目標管理過程必然包含目標設定、參與與回饋 等三個要素（Rodgers &Hunter，1992;Tosi & Carrol ，1997;許道然，1998），並 且依據目標管理論的觀點，所謂工作效能具有三種特色：第一、成員的績效會 因組織目標明確、富有挑戰性而有不同之影響，所以協助成員確定目標，並激 發其工作動機，有助於工作效能之提升；第二、成員參與組織目標之訂定，可 以協助成員自發性的追求目標及績效成果，可以激勵成員工作效能；第三、對 於成員達成目標進度及成果給予回饋，協助成員對目標有控制感，增進員工提 升解決問題之能力。
綜合以上所述，本研究認為目標管理的觀點應用在消防人員的工作效能 上，則是具有以下的啟示：
1.消防人員對工作的效能會隨著組織目標是否明確，而有所影響，消防人 員之目標就是救災救難及為民服務，若此項目標能夠激發消防人員工作之動 機，那麼工作效能較能明確顯現，反之若從事消防人員之動機係求一個穩定的 公職工作，那麼可能影響其工作效能。
2.消防人員若能積極參與預防及其他災害防救的業務規劃，可以激發消防 人員主動的追求目標之達成（例如：主動查緝危險物品或非法爆竹煙火..等），
提升消防人員之成就感，有助於工作效能之達成。
3.針對積極任事之人員給予獎勵及回饋，提升消防人員對於自身工作的榮 譽感，並體認自身工作是挽救人命、排除災難的神聖使命而勇往直前，有助於 提升人員之工作效能。
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參、小結
由上述理論可知，當消防隊員對於組織存在一種情感上的承諾連結時，就能 對組織的目標產生自發性的追求，因此組織承諾可以視為工作績效之指標，對 消防機關及消防工作具有高度之忠誠時，消防隊員也能有高度的工作動機，進 而提高社會大眾（顧客）之滿意度，因此組織承諾對消防隊員之工作行為表現 及績效表現有密不可分之關係，互為因果並相互影響。