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第二章 文獻探討
本章針對研究動機與目的，蒐集國內外相關文獻，加以整理並深入分 析與探討，以作為選擇評量工具、問卷設計及調查分析與討論之依據。本 章主要在探討本研究之研究變項，全章共分為四節，第一節主要探討個人 與組織適配意涵與構面；第二節為探討組織承諾意涵與構面；第三章為組 織公民行為意涵與構面；第四節則分別探討個人與組織適配、組織承諾及 組織公民行為間之關聯性。
個人與組織適配意涵與構面 第一節
壹、適配概念的起源與發展
適配概念之研究起源於互動心理學。Lewin(1935) 認為個人的行為(B) 取決於個人(P)和他的環境(E)的相互作用，個人行為取決於個體的生活空 間 (Lsp)，其基本公式：B＝f(P.E)＝f(LSP)。個人行為既不是人格特質也不 是情境限制決定的，而是透過人格與情境間的交互作用來決定，而個人與 環境適配是指人格變數與情境變數間相互適配，進而產生顯著正向的行為 與態度( Muchinsky & Monahan, 1987)。
組織行為和工業組織心理學研究者長期關注於了解和預測個人在組織 系統內之行為，並對於個人和其工作環境間的「適配(fit)」有者高度的興 趣 ( Murray, 1938; Pervin, 1968; Schneider, 1987) 。 個 人 - 環 境 適 配 (person-environment fit)的定義較為廣泛，被視為當個人特質與其所處工作 環境相配所產生的一致性與相容性( Kristof, Zimmerman, & Johnson, 2005)。
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也許因定義較為廣泛，因此有許多不同類型之適配受到研究者的重視，諸 如：個人-職業適配 (person-vocation fit 或 P-V fit)、個人與組織適配 (person-organization fit 或 P-O fit)、個人-群體適配(person-group fit 或 P-G fit)、
個人-工作適配(person-job fit 或 P-J fit)、個人-主管適配( person-supervisor fit 或 P-P fit) 。Jansen 與 Kristof(2006)對個人-環境適配各面向間之關係提出 一簡單套疊模型(Simple nest model)，並對其部份相依性繪製關係圖(Partial dependencies among levels)如圖 1。
圖 1a Simple nest model
職業 組織
群體
工作
主管
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圖 1b Partial dependencies among levels
圖 1 個人-環境適配各面向間套疊模型(Simple nest model)
翻譯自“Toward a multidimensional theory of person-environment fit.”by Jansen, K. J., & Kristof-Brown, A. , 2006, Journal of Managerial Issues, 18(2), p.196.
貳、個人與組織適配意涵
廣義的個人與組織適配（Person-Organization Fit; POF）爲：個人特質、
信仰、價值觀與組織文化、策略需求、規範與價值間的一致程度（Bretz, et al., 1989）。早期對於個人與組織適配研究建構在 Schneider(1987)所提出吸 引-選擇-磨損(Attraction-Selection-Attrition, ASA)模型上，此模型認為，個 人若知覺組織所具備的特質是能與他們人格特質、興趣偏好或需求相互適 配，那麼個人與組織間便會產生互相吸引的作用，進而選取與組織其他成 員具有相同特質的人，和其他成員無法契合的個人則會離開組織。此一模 型解釋了個人與組織適配是關於員工與組織間相容性、契合度之研究的概 念。
群體
職業 職業
組織
群體 工作
主管
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Chatman(1989a)提出個人與組織契合模型，如圖 2，將組織特質視為情 境特質，其與個人特質相結合互動，並透過選擇及社會化等變項，調整個 人價值觀使之與組織相契合，進而產生整體規範、價值觀及個人行為的改 變。
圖 2 個人與組織契合模型
資 料 來 源 “ Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit.” By Chatman, J.A., 1989, Academy of Management Review, 14, p.341.
個人與組織契合涵蓋範圍甚廣，不同的學者在研究重點上亦不同。綜 觀目前個人與組織契合度相關研究主要可分為下列三種核心概念。
第一種核心概念，以組織文化的契合程度來定義個人與組織契合。價 值觀、規範與社會期望，是在定義文化時常用的因素(Rousseau,1990)。
Chatman（1989a）認為價值觀是一種最基本且具持續性的概念，可描述個 人及組織的特徵；可視為組織文化的一部份，且會影響個人與組織文化間 的契合。因此組織文化中之核心概念─價值觀，成為多數研究個人與組織 契合與否的關鍵因素（O’Reilly, 1989； O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991）。
第二種核心概念，以組織目標角度來探討個人與組織契合度。此概念 組織特質:
價值觀 規範
個人特質:
價值觀
個人-組織契合度
組織方面:
規 範 / 價 值 觀 改變
個人方面:
價值觀改變 角色外行為 任期(年資) 選擇、社會化
選擇
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可以由 Schneider(1987)所提出的 ASA 模型來解釋，此模型假設，組織創立 者心中存在組織目標，且經由行動實現其目標，而目標決定了組織吸引、
甄選及留任的人。當個人目標與組織目標間相似度愈高時，則個人與組織 契合度程度也愈高，將有助於組織達成預定目標，並使個人在組織協助下 達成個人目標。
第三種核心概念，以個人與組織間供需角度來解釋個人與組織契合度。
此研究方向認為個人提供其工作能力，以換取組織所提供之報酬或福利，
而組織亦提供各種生理或心理上的工作條件以吸引員工爲組織貢獻，當彼 此越能切合對方需求時，則彼此間契合度愈高（Vancouver & Schmitt, 1991;
Bretz & Judge, 1994）。
綜合上述，可知個人與組織契合的相關研究存有相異的研究方向，但 整體而言其整合意涵為：個人人格特質、信仰、價值觀與組織文化、策略 需求、目標、規範與價值觀的一致程度。
參、個人與組織適配的測量構面與工具
不同研究者依其研究需求，對個人與組織適配採不同之核心概念來界 定。Muchinsky 和 Monahan（1987）以補充性契合（supplementary fit）和 互補性契合（complementary fit）的概念來說明個人與環境適配。Karren 和 Graves (1994)則認為個人與組織適配應包含兩個方面：個人能力和工作 需求適配，以及個人需求和組織文化間的適配。而後 Kristof (1996)指出，
個人與組織適配的內涵應同時包括補充性適配及互補性適配兩項研究構 面，並將其整合至一框架之下，如圖 3。說明如下：
補充性適配(箭頭 a)表示組織特質與個人特質相似或一致性程度。組 織特質包括組織文化、組織氛圍、價值觀及組織目標；個人特質則包含個
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人人格、價值觀、個人目標及態度。換言之，當組織特質與個人特質相似 性越高，補充性適配度越高。
除此之外，個人與組織間也存在互補性適配，指個人與組織間彼此滿 足對方需求的契合程度，可分為需求-供給及能力-需求的互補性適配。需 求-供給適配(箭頭 b)指組織提供個人財務、生理、心理及成長之相關機會，
使個人產生滿足，進而達到適配。若是個人能提供組織所要求之時間、努 力、經驗、承諾及相關能力時，便產生能力-需求的互補性適配(箭頭 c)。
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conceptualizations, measurement, and implications,”By Kristof, A. L., 1996, Personnel Psychology, 49(1), p. 4.綜觀研究文獻，發覺個人與組織適配之相關研究，多數將焦點集中於 補充性適配，並多採組織文化及價值觀作為衡量個人與組織之適配程度。
對於互補性適配之研究相對較少，其研究方向多集中以個人偏好、需求與 組織報酬間之適配來探討。本文依據 Kristof(1996)所提出之個人與組織適 配概念圖，將中外研究者針對個人與組織適配研究構面整理如下(表 1)：
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Vancouver 與 Schmitt（1991）
An Exploratory Examination of Person-Organization Fit:
Organizational Goal Congruence
補充性適配 目標適配
Resick、Baltes 與 Shantz
（2007）
Person-Organization Fit and Work-Related Attitudes and Decisions:Examining Interactive Effects With Job Fit and
Conscientiousness
補充性適配 文化/
Caldwell, 1991）。此構面之研究較其他方面豐富。
目標適配：Schein (1985)認為組織的目標反映了創辦人與領導者 2.
的價值觀與承諾，當組織成員認同組織目標就會影響其對個人與 組織適配的知覺。目標適配的概念大多是建構在 Schneider（1987）
的 ASA 模型上，此模型假設，目標存在於組織創立者的心中，
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並經由行為實現出來，當個人目標與組織目標間相似程度越高時，
則個人與組織的適配度越高，將有助於組織達成預定績效，因此 目標決定了組織吸引的人、甄選的人、以及自動留任的人的類 型。
互補性適配之構面定義
（二）
需求-供給適配：意指組織提供有關財物、生理、心理及相關成長 1.
機會等給員工，相對的就是員工所需要的工作需求；所以當組織 的提供事項內容滿足員工需求時，就達到供給-需求的互補性契 合。
能力-需求適配：員工若能提供組織所需要的資源如時間、努力、
2.
承諾、經驗及相關能力時，也會發生需要-能力的互補性契合。
Autry 與 Daugherty（2003）則提出不同之看法，其認為在以往個人與 組織適配度的研究中，研究者大多以單一層面來檢視個人與組織的互動關 係，應分別由個人態度與組織文化兩個層面來檢視個人與組織的適配度。
在 Chatman(1989a)提出個人與組織契合模型中，可看出個人與組織之契合 需透過個人選擇及社會化等變項，調整個人價值觀使之與組織相契合。
Schein (1991) 及 Taormina (1997)認為影響個人在組織中社會化情形有三 種力量，分別為管理者、同事及組織特徵（如：政策、結構、規章等）。
Mintzberg 認為公立學校屬於專業官僚形式，學校運作之主要動力乃在 教師所組成之作業核心（秦夢群，2012）。教師專業自主權之彰顯，使學 校組織運作與一般企業相異，學校所能供給教師之福利不因個人能力、努 力及貢獻而有大幅度之差異。因此本研究依據 Autry 與 Daugherty（2003）
二位研究者的建議，將教師個人與組織的適配度可以分為以下三種構面來 討論：（1）個人與公司（學校）政策的適配度（company fit）、（2）個人與
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管理者(校長)的適配度（supervisor fit）、（3）個人與同事的適配度（co-worker fit）。