國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文指導教授：吳政達博士. 國民中學教師個人與組織適配、組織承諾政治. 大. 立對組織公民行為影響之研究. ‧ 國. 學. Examining the Effect of. ‧. Person-Organization Fit and sit. y. Nat. Organizational Commitment on er. io. Organizational Citizenship Behavior of a n. iv l C n U h eSchool Junior High n g c h i Teachers. 研究生：鄧竹君撰中華民國 105 年 7 月 I.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(3) 謝誌睽違大學生活 16 年，能重溫當學生的幸福，完成研究所進修之夢，過程雖辛苦，心中卻甜美而踏實。四年的求學生活，是我生命中精采的歲月，在家庭、工作及學習之間遊走，讓身心不斷的挑戰極限，攻頂之路雖漫長，卻也讓我沿途遇見貴人、結交好友並豐富人生閱歷。論文得以順利付梓，要感謝恩師吳政達教授，在百忙之中撥冗細心指導，因恩師的引領與提點始得完成論文的撰寫。此外，亦感謝郭昭佑教授與閻自安教授，在百忙之中悉心審閱本論文，給予學生精闢且中肯的改進意見。在問卷發放期間，感謝苗栗縣各國中夥伴們的情意相助，在校務繁忙之餘仍協助問卷發放與回傳，使本論文具有實證資料代表性。研究所學習期間，承蒙秦夢群前院長、林邦傑教授、湯志民教授、胡悅倫教授、王鍾和教授、張奕華教授、郭添財教授的教導與鼓勵，讓學生得以豐富學校行政閱歷並見識大師的學養。同時謝謝蔡秀貞小姐，在關鍵時刻的提醒與鼓勵。感謝這一路所遇到的貴人。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 此外，感謝學行碩第十四屆的好同學們，同學無私地分享、相互的砥礪，讓我在享受這多采多姿的研究生涯之餘並見識教育家的專業與熱忱，有你們真好。. er. io. sit. y. Nat. 再者，感謝昔日長官鍾萬煋校長的鼓勵與支持。葉明相校長在校務工作的期許與包容。服務單位及總務處同仁的協助與支援，讓我在工作及進修過程中感受到最大的溫暖。. n. 最後，要感謝家人的愛與支持，敬愛的公公沈堯承先生、婆婆傅秀香 al v i n 女士，因為你們默默的支持與鼓勵，讓我有勇氣去追夢。更感謝我最摯愛 Ch engchi U 的外子宜伯，鼓勵我持續進修，並協助照顧家庭與三個孩子，使我無後顧之憂，是支持我勇往直前的後盾。懂事的寶貝靖翔與炫宇，總是貼心的分擔家務，自動動自發學習，是我不斷向前的原動力。可愛的宣潁，雖然總是黏在身邊，卻是忙碌而緊湊生活中的甜味劑，讓我頓時放鬆並慢下腳步。再次回首研究所之路，受之於人者太多、需感謝人者太多，謹以此論文分享親愛的家人、朋友以及關愛我的師長。. 鄧竹君謹誌於 2016 年 7 月 25 日. III.

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(5) 國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究摘要本研究旨在探討國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究，並探究組織承諾在個人與組織適配與組織公民行為之間是否具有中介變項的效果。本研究採用問卷調查法，以苗栗縣共 29 所國民中學教師為樣本母群體，採分層隨機抽樣，抽出 364 位受試者，回收有效問卷 286 份，所得資料分別以描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析、. 政治大. 皮爾遜積差關係、迴歸分析等統計方法進行資料的分析與處理，以瞭解國. 立. 民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為之現況、差異情形. ‧ 國. 學. 及其預測力。研究結論如下：. 一、苗栗縣國民中學教師個人與組織適配屬中上程度，以「個人與同事適. ‧. 配度」最高。. y. Nat. 二、苗栗縣國民中學教師組織承諾屬中上程度，以「情感性承諾」最高。. a. er. io. 為」最高。. sit. 三、苗栗縣國民中學教師組織公民行為屬中上程度，以「對學生之公民行. n. 四、本校服務年資及學校規模在教師個人與組織適配上有顯著差異。 iv l. n U engchi 五、學校規模在組織承諾上有顯著差異。. Ch. 六、學校規模在組織公民行為上有顯著差異。七、教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為具顯著相關與預測。八、教師組織承諾在個人與組織適配與組織公民行為間具有部份中介效果。最後依據研究結果與結論，提出具體建議，以作為教育行政機關、國民中學校長、教師以及未來研究的參考。關鍵詞：個人與組織適配、組織承諾、組織公民行為. V.

(6) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(7) Examining the Effect of Person-Organization Fit and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior of Junior High School Teachers Abstract The purpose of this study is to investigate the effect of personorganization fit (P-O fit) and organizational commitment (OC) on organizational citizenship behavior (OCB) of junior high school teachers. Furthermore, the mediating effect of person-organization fit and organizational commitment on organizational citizenship behavior was examined. A survey research was conducted using a sample of junior high school teachers in Miaoli. 364 teachers from 29 schools were selected by stratified random sampling. 286 valid sample data collected was analyzed and processed with the methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation, multiple-regression analysis. The major findings of this study are as follows: 1. Teacher’s P-O fit is above average, “co-worker fit” ranks the top. 2. Teacher’s OC is above average, “affective commitment” ranks the top. 3. Teacher’s OCB is above average, “organizational citizenship behaviordefending individual students” ranks the top. 4. Two demographic variables, including age and serving years show a v i significant differences inl P-O fit. n Ch 5. One demographic variable, school significant differences in OC. e ntype, hi U g cshows 6. One demographic variable, school type, shows significant differences in OCB. 7. P-O fit is positively related to OC and OCB. In addition, P-O fit has positive direct effect on OCB, OC has positive direct effect on OCB. P-O fit has positive direct effect on OC. 8. OC does have mediating effect on P-O fit and OCB. Based on the results of the research, suggestions for educational administration authorities, principals, teachers and future related study are proposed.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. Key Words: Person- organization fit, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior VII.

(8) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VIII. i n U. v.

(9) 目錄第一章緒論 ..................................................... 1 第一節研究動機 ............................................. 1 第二節研究目的與待答問題 ................................... 4 第三節名詞釋義 ............................................. 6 第四節研究範圍與限制 ....................................... 7 第二章文獻探討 ................................................ 11 第一節個人與組織適配意涵與構面 ............................ 11. 政治大第三節組織公民行為意涵與構面 .............................. 32 立第二節組織承諾意涵與構面 .................................. 20. ‧ 國. 學. 第四節個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之相關研究 .... 47 第三章研究設計與實施 .......................................... 57. ‧. 第一節研究架構與研究假設 .................................. 57. sit. y. Nat. 第二節研究對象 ............................................ 60. al. er. io. 第三節研究工具 ............................................ 64. v. n. 第四節研究步驟 ............................................ 70. Ch. engchi. i n U. 第五節資料處理與分析 ...................................... 72 第四章研究結果分析與討論 ...................................... 75 第一節國民中學教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之現況分析 ................................................ 75 第二節不同背景變項之國民中學教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為的差異情形 .................................. 78 第三節教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之相關分析 95 第四節教師個人與組織適配與組織承諾對組織公民行為之預測分析102 IX.

(10) 第五節教師組織承諾在教師個人與組織適配與組織公民行為間之中介效果驗證 ........................................... 110 第五章結論與建議 ............................................. 113 第一節研究發現 ........................................... 113 第二節結論 ............................................... 117 第三節建議 ............................................... 121 參考文獻 ...................................................... 125 附錄一、問卷授權使用同意書 .................................... 139. 政治大究調查問卷 ............................................ 140 立. 附錄二、國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. X. i n U. v.

(11) 表次表 1 中外研究者個人與組織契合度測量構面 ................................................... 18 表 2 國內外研究者對組織承諾之定義 ............................................................... 23 表 3 國內外研究者對教師組織承諾之定義 ....................................................... 24 表 4 國外研究者組織承諾構面彙整表 ............................................................... 29 表 5 近年國內研究者組織承諾構面彙整表 ....................................................... 30 表 6 國內外研究者對組織公民行為之定義 ....................................................... 33 表 7 國內外研究者對教師組織公民行為之定義 ............................................... 36. 政治大. 表 8 國內外研究者對組織公民行為構面研究彙整表 ....................................... 43. 立. 表 9 教師組織公民行為構面彙整表 ................................................................... 46. ‧ 國. 學. 表 10 國內近年來個人與組織適配和組織承諾相關研究 ................................. 49 表 11 國內近年來個人與組織適配和組織公民行為相關研究 ......................... 52. ‧. 表 12 國內近年來組織承諾與組織公民行為相關研究 ..................................... 54. Nat. sit. y. 表 13 預定樣本數統計表 ..................................................................................... 62. n. al. er. io. 表 14 正式問卷回收情形分析 ............................................................................. 62. i n U. v. 表 15 正式問卷樣本資料一覽表 ......................................................................... 63. Ch. engchi. 表 16 教師個人與組織適配量表題目一覽表 ..................................................... 66 表 17 教師組織承諾量表題目一覽表 ................................................................. 67 表 18 教師組織公民行為量表題目一覽表 ......................................................... 69 表 19 國民中學教師個人與組織適配現況分析摘要表 ..................................... 76 表 20 國民中學教師組織承諾現況分析摘要表 ................................................. 77 表 21 國民中學教師組織公民行為現況分析摘要表 ......................................... 77 表 22 教師性別在教師個人與組織適配之 T 考驗分析摘要表.......................... 78 表 23 教師本校服務年資在教師個人與組織適配單因子變異數分析摘要表 . 79 XI.

(12) 表 24 教師之教育背景在教師個人與組織適配之 T 考驗分析摘要表 ............. 80 表 25 教師擔任職務在教師個人與組織適配單因子變異數分析摘要表 ......... 81 表 26 學校規模在教師個人與組織適配單因子變異數分析摘要表 ................. 82 表 27 教師性別在組織承諾之 T 考驗分析摘要表.............................................. 83 表 28 本校服務年資在教師組織承諾單因子變異數分析摘要表 ..................... 84 表 29 教師教育背景在組織承諾之 T 考驗分析摘要表...................................... 85 表 30 擔任職務在教師組織承諾單因子變異數分析摘要表 ............................. 86 表 31 學校規模在教師組織承諾單因子變異數分析摘要表 ............................. 87. 政治大表 33 本校服務年資在教師組織公民行為單因子變異數分析摘要表 ............. 89 立. 表 32 教師性別在組織公民行為之 T 考驗分析摘要表...................................... 88. 表 34 教師教育背景在組織公民行為之 T 考驗分析摘要表.............................. 90. ‧ 國. 學. 表 35 擔任職務在教師組織公民行為單因子變異數分析摘要表 ..................... 91. ‧. 表 36 學校規模在教師組織公民行為單因子變異數分析摘要表 ..................... 92. y. Nat. 表 37 不同背景變項教師在個人與組織適配差異分析摘要表 ......................... 94. er. io. sit. 表 38 不同背景變項教師在組織承諾差異分析摘要表 ..................................... 94 表 39 不同背景變項教師在組織公民行為差異分析摘要表 ............................. 95. al. n. v i n 表 40 教師個人與組織適配與組織承諾之相關係數摘要表 ............................. 96 Ch engchi U 表 41 教師個人與組織適配與組織公民行為之相關摘要表 ............................. 97 表 42 教師組織承諾與組織公民行為之相關摘要表 ......................................... 99 表 43 教師個人與組織適配、組織公民行為與組織公民行為之相關摘要表101 表 44 教師個人與組織適配對「整體組織承諾」之逐步迴歸分析摘要表 ... 102 表 45 教師個人與組織適配對「情感性承諾」之逐步迴歸分析摘要表 ....... 103 表 46 教師個人與組織適配對「規範性承諾」之逐步迴歸分析摘要表 ....... 104 表 47 教師個人與組織適配對「整體組織公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ...................................................................................................................... 105 XII.

(13) 表 48 教師個人與組織適配對「對組織之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ...................................................................................................................... 106 表 49 教師個人與組織適配對「對同事之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ...................................................................................................................... 107 表 50 教師個人與組織適配對「對學生之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ...................................................................................................................... 107 表 51 教師組織承諾對「整體組織公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ....... 108 表 52 教師組織承諾對「對組織之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ....... 109. 政治大表 54 教師組織承諾對「對學生之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ....... 110 立. 表 53 教師組織承諾對「對同事之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 ....... 109. 表 55 教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之迴歸分析摘要表111. ‧ 國. 學. 表 56 教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之階層迴歸分析摘要表. ‧. ...................................................................................................................... 112. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. XIII. i n U. v.

(14) 圖次圖 1 個人-環境適配各面向間套疊模型(SIMPLE NEST MODEL) ..................... 13 圖 2 個人與組織契合模型 .............................................................................. 14 圖 3 個人與組織適配概念 .............................................................................. 17 圖 4 STEERS 前因後果模式圖 ....................................................................... 26 圖 5 O´REILLY 和 CHATMAN 組織承諾心理發展階段 ................................ 27 圖 6 REYES 和 POUNDER 教師組織承諾模式 ............................................. 28 圖 7 研究架構 ................................................................................................ 58. 政治大. 圖 8 研究步驟流程圖 .................................................................................... 71. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. XIV. i n U. v.

(15) 第一章緒論. 本研究以「國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民影響之研究」為題，進行相關研究探討。首先就個人與組織適配、組織承諾及組織公民進行文獻探討，作為研究架構之理論基礎；接著，以問卷調查進行實證研究；再依調查結果進行分析與討論；最後提出結論與建議。本章共分四節，第一節為研究動機、第二節研究目的與待答問題、第. 政治大. 三節名詞釋義、第四節研究範圍與限制。以下就各節內容分述之。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 第一節研究動機. sit. Nat. 行為之影響。茲將研究動機說明如下：. y. 本研究旨在探討國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民. er. io. 我國自 1994 年民間發起四一○教育改造運動後，大學法、教師法與教. n. al 育基本法等法案的相繼公布，廣設高中大學、教科書開放、教師會與家長 iv. n U engchi 會的成立以及校長遴選制度、課程改革與學校本位管理等變革，教師地位. Ch. 提升，對於學校決策更具影響力。自 21 世紀始，資訊科技時代來臨，各國為提升國家競爭力紛紛提出教育改革政策，我國在建國百年時刻，除由馬總統提出「百年樹人」期許外，教育部亦公布《中華民國教育報告書－黃金十年百年樹人》，做為我國未來十年教育改革的重要方針。新一波教育改革，如：日本佐藤學「學習共同體」、芬蘭「不放棄每一個孩子」、上海「課程改革」以及我國現正熱門的「翻轉教育」、「開放觀課」，其主要目的皆是將過往以教師為主的教學 1.

(16) 模式，轉變成學生為主的學習模式，使學生主動學習。這是一股由下往上推動的教育改革浪潮，從過往因升學聯考制度，教師們為升學績效單打獨鬥，轉變為培養學生學習力而團隊合作。教師是教育的尖兵，站在教育的最前線，教育改革的執行與推動有賴於教師的專業知能與行為態度。因此，本研究以教師為研究主體，探究教師在學校組織中所展現態度、行為之現況及其所可能帶來之影響，此為研究動機之一。研究組織行為和工業組織心理學的學者對於個人和其工作環境之間的「適配（fit）」長久以來有著高度的興趣（莊璦嘉，2003）。自 1980 年後，. 政治大信仰、價值觀與組織文化、策略需求、規範與價值間的一致程度（Bretz, Ash, 立. 適配觀念開始受到研究者的關注，個人與組織適配被廣義定義為個人特質、. ‧ 國. 學. & Dreher, 1989）。相關研究亦證實個人與組織適配與工作態度和行為有高度相關，諸如：個人與組織適配能有效提升員工組織承諾、工作滿意、工. ‧. 作績效及組織公民行為（ Chatman,1989b ； O'Reilly III, Chatman, &. sit. y. Nat. Caldwell , 1991；莊璦嘉、林惠彥，2005；鄭伯壎，1993）。. er. io. 企業組織雖然與學校組織在本質上有所差異，但 Covey 指出，一所學. n. a 校若具有以下三項特質者，其整體表現必定較佳。其中包括：能共同合作 iv. l C n U h engchi 發展明確之學校任務；能緊密合作並執行學校之辦學目標；能分享共同之價值觀（引自秦夢群，2010，頁 88）。換言之，學校組織成員是否具有共同明確任務、目標及價值觀，會影響學校整體表現，此與企業組織中個人與組織適配之研究結論相近。針對個人與組織適配，Schneider(1987)提出吸引-選擇-磨損(Attraction-Selection-Attrition, ASA)模型，此模型認為，個人若知覺組織的特質與他們人格特質、興趣偏好或需求相互適配，那麼個人與組織間便會產生互相吸引的作用，進而選取與組織其他成員具有相同特質的人，和其他成員無法契合的個人則會離開組織。然而，學校甄選教 2.

(17) 師型態與企業招募員工大不相同，教師甄選及介聘制度使學校組織較無法自行篩選組織成員，因此教師個人與組織的適配程度對教師個人心理層面及行為表現更加值得探討。探討學校情境下教師個人與組織適配之研究卻付之闕如，本研究試圖透過探討教師個人與組織適配之現況，以及教師個人與組織適配和對組織有關之態度、行為之關聯性，以及教師個人與組織適配度對教師心理及行為可能帶來之影響，此為研究動機之二。組織承諾係指個體對於特定組織的一種情感上的忠誠，並盡心盡力投入於工作的態度與表現（吳清山、林天祐，2005）。在學校組織中，教師. 政治大付出，是學校效能提升的重要基本條件。教師對學校組織的承諾代表教師立是最主要的核心人物，教師是否能認同學校、願意貢獻一己之心力、努力. ‧ 國. 學. 對學校組織的目標與價值認同程度，以及願意為學校組織貢獻一己之心力之行為表現。. ‧. 自四一○教改聯盟走上街頭後，台灣的教育改革即如火如荼的展開。. Nat. sit. y. 教育法令的修改與制定、學校決策權力的鬆綁、九年一貫課程及十二年國. er. io. 教實施、學生升學制度的變革以及在少子化的浪潮下，各級學校皆積極發. n. a 展學校本位課程、創立學校特色，教育改革的每一項措施對基層教師都是 iv. l C n U h engchi 震撼教育。教師們須敞開心胸來接納接踵而來的一連串變革，范熾文（2007）指出組織承諾是影響教與學的主要關鍵因素，組織承諾較高的教師，能有較好的工作表現，對學校有強烈的情感依附，同時具備積極的意願來達成教學目標。學校是提升學生學習成就和改變學生氣質的重要場所，而教育人員則是重要的掌舵者。在教育改革的浪潮下，學校組織策略、目標、價值觀勢必有大幅度之變革，教師對於學校組之心理依附、承諾及態度行為之現況值得一探究竟，此為研究動機之三。 Smith、Organ 和 Near (1983)在關於組織公民行為研究中提出，組織中 3.

(18) 許多關鍵行為有賴於員工自發性且無報酬之合作、利他行為。Organ(1988) 指出，任何組織的系統設計不可能完美無缺，若只靠成員角色內行為表現，很難有效達成組織目標，必須藉由組織成員自發性角色外行為來補足正式規範的不足。學校為鬆散及官僚組織的架構，面對少子化及教育改革浪潮，學校將處於前所未有的競爭與複雜環境，因此如何讓教師願意在學校中提出創意的觀點、團隊合作，使學校能持續成長、展現創意特色及永續經營，變成為重要議題。DiPaola 與 Hoy(2005)認為，教學是一種具備專業判斷的複雜. 政治大得特別重要。換言之，教師所展現出之角色外行為能使學校更有生產力及立. 活動，無法適當地規範教師的工作，因此，教師的組織公民行為表現便顯. ‧ 國. 學. 競爭力，是學校組織存續的重要關鍵。Somech 與 Drach-Zahavy（2000）指出：教育系統面臨新的挑戰，教師的角色應該重新思索。學校要能夠有. ‧. 所表現，必須仰賴教師有意願超越責任、工作的要求而努力來達成學校的. sit. y. Nat. 目標。因此，本研究認為探討教師個人與組織適配、組織心理依附所生的. io. n. al. er. 承諾以及組織公民行為三者間必有其關聯性，為本研究動機之四。. i n U. C. v. hengchi 第二節研究目的與待答問題依據上述研究動機，本研究進行教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之文獻探討，建構研究理論與架構，進一部探討國民中學教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之關係。. 壹、研究目的基於上述研究動機，本研究欲達成的具體研究目的如下： 4.

(19) 一、了解國民中學教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之現況。二、比較不同背景變項下，國民中學教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之差異情形。三、探討國民中學教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之相關情形。四、分析國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為之整體預測力。. 政治大. 五、探討國民中學教師個人與組織適配是否透過組織承諾此一中介因素影響組織公民行為。. 立. 六、根據研究結論提出具體建議，以提供教育行政機關、國民中學學校行. ‧ 國. 學. 政以及後續研究之參考。. ‧. 貳、待答問題. sit. y. Nat. 依據研究動機及研究目的，本研究將探究下列問題：. er. io. n. a 一、探討國民中學教師個人與組織適配、組織承諾、組織公民行為的現況 iv 為何？. l C hengchi Un. 二、分析不同背景變項下，國民中學教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之差異情形為何？三、釐清國民中學教師個人與組織適配、組織承諾、組織公民行為三者之間關係為何？四、探討國民中學教師個人與組織適配、組織承諾、組織公民行為之預測力為何？. 5.

(20) 五、探究國民中學教師組織承諾是否對個人與組織適配對組織公民行為產生仲介效果？. 第三節名詞釋義. 為使本研究所使用之重要名詞意義具體且明確，使本研究範圍明確化，茲將重要名詞解釋如下：. 壹、國民中學教師. 政治大本研究所指之國民中學教師係指臺灣地區苗栗縣所屬之國民中學教師立. ‧ 國. 學. （不含私立及完全中學），包括國民中學兼任行政職務的教師及未兼任行政職務之教師(含導師及專任教師)。. ‧ sit. y. Nat. 貳、個人與組織適配. er. io. 本研究將個人與組織適配定義為：個人人格特質、信仰、價值觀與組. n. al 織文化、策略需求、目標、規範與價值觀的一致程度（Bretz, Ash, & Dreher, iv. n U i Autry 與 Daugherty（2003） e n g c h。依據 1989; Richard, James, Daryl & Robert,1997）. Ch. 二位學者的建議，將教師個人與組織的適配度可以分為以下三種構面：（1）個人與公司（學校）政策的適配度（company fit）、（2）個人與管理者（校長）的適配度（supervisor fit）、（3）個人與同事的適配度（co-worker fit）。本研究所指之「個人與組織適配」是指國民中學教師在「個人與組織適配問卷」的得分情形。國民中學教師在本量表上得分越高，代表其與學校組織的適配度越高。. 6.

(21) 參、組織承諾本研究將組織承諾定義為教師認同學校組織的目標與價值，並內化組織的信念與價值，願意為學校組織貢獻一己之心力，強烈希望能夠繼續留任，成為學校組織的一份子。本研究採 Meyer 與 Allen（1991）的觀點，將組織承諾研究構面分為情感承諾、持續承諾與規範承諾等三種類型。本研究所指之「組織承諾」是指國民中學教師在「組織承諾問卷」的得分情形。國民中學教師在本量表上得分越高，代表其對學校組織的承諾. 政治大. 度越高。. 立. 肆、組織公民行為. ‧ 國. 學. 本研究認為組織公民行為是組織成員自發性展現非在組織正式契約內. ‧. 容及獎懲制度規範之社會行為，且該行為能提升組織效能。本研究對象為. sit. y. Nat. 國中教師，進一步將教師組織公民行為定義為：教師自主性展現非在聘約. io. al. n. 其他成員福祉。. er. 內容、職務規範及獎懲制度之社會行為，且該行為有利於提升學校效能及. i n U. C. v. h e nSomech i Drach-Zahavy（2000）研究本研究採吳政達（2009）參考 g c h和所發展的三構面，分為對組織之組織公民行為、對同事之組織公民行為、對學生之組織公民行為來探討教師組織公民行為。. 第四節研究範圍與限制. 本研究主要以問卷調查法為主，針對台灣地區苗栗縣之國民中學教師進行研究分析，茲將本研究之研究範圍與限制分別說明如下： 7.

(22) 壹、研究範圍一、研究對象本研究以苗栗縣國民中學教師為對象，依據教育部主計處民國 103 年公布資料，苗栗縣立國民中學共計 29 所，專任教師共 1314 名。二、研究方法本研究採用問卷調查法，由受試者根據自身的感受與實際情形填答問卷。問卷內容分為四部份，分別為：基本資料、國民中學教師個人與組織. 政治大. 適配、組織承諾及組織公民行為等。. 立. 三、研究變項. ‧ 國. 學. 本研究定為「國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究」，旨在利用研究調查，探究透過組織承諾的中介效果探討. ‧. 國民中學教師個人與組織適配對組織公民行為之影響，進而分析三者間之. sit. y. Nat. 關係。主要變項包括教師個人與組織適配、組織承諾和組織公民行為三部. io. n. al. er. 份，並同時考驗不同背景變項對三者所造成的差異情形。. 貳、研究限制. Ch. engchi. i n U. v. 一、研究對象本研究受限於研究者的能力及時間限制，樣本選取僅以苗栗縣國民中學教師為限，由於各地教育區域性不同，因此對研究結果之推論有其限制。二、研究方法本研究係採取調查研究法從事問卷調查，以自陳式量表的調查性研究，可能會受個人認知、社會期許、防衛心理、情緒或主觀判斷等因素之影響， 8.

(23) 而出現不符實際之填答，導致內容的分析或結果之解釋產生不可抗拒誤差。三、研究變項本研究以教師背景變項作為教師個人與組織契合度、組織承諾與組織公民行為之前置變項。經由文獻探討可知，影響組織公民行為的因素相當多，諸如：個人人格特質、組織文化、組織公平、……等等，本研究僅以教師個人與組織契合度、教師組織承諾作為預測力分析，其他因素則未能一一納入，亦將影響研究結果之應用廣度。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(24) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(25) 第二章文獻探討. 本章針對研究動機與目的，蒐集國內外相關文獻，加以整理並深入分析與探討，以作為選擇評量工具、問卷設計及調查分析與討論之依據。本章主要在探討本研究之研究變項，全章共分為四節，第一節主要探討個人與組織適配意涵與構面；第二節為探討組織承諾意涵與構面；第三章為組織公民行為意涵與構面；第四節則分別探討個人與組織適配、組織承諾及. 政治大. 組織公民行為間之關聯性。. 立. ‧. ‧ 國. 學. 第一節個人與組織適配意涵與構面. 壹、適配概念的起源與發展. y. Nat. io. sit. 適配概念之研究起源於互動心理學。Lewin(1935) 認為個人的行為(B). er. 取決於個人(P)和他的環境(E)的相互作用，個人行為取決於個體的生活空. n. a. iv. l C 間 (Lsp)，其基本公式：B＝f(P.E)＝f(LSP)。個人行為既不是人格特質也不 n. hengchi U. 是情境限制決定的，而是透過人格與情境間的交互作用來決定，而個人與環境適配是指人格變數與情境變數間相互適配，進而產生顯著正向的行為與態度( Muchinsky & Monahan, 1987)。組織行為和工業組織心理學研究者長期關注於了解和預測個人在組織系統內之行為，並對於個人和其工作環境間的「適配(fit)」有者高度的興趣 ( Murray, 1938; Pervin, 1968; Schneider, 1987) 。個人 - 環境適配 (person-environment fit)的定義較為廣泛，被視為當個人特質與其所處工作環境相配所產生的一致性與相容性( Kristof, Zimmerman, & Johnson, 2005)。 11.

(26) 也許因定義較為廣泛，因此有許多不同類型之適配受到研究者的重視，諸如：個人-職業適配 (person-vocation fit 或 P-V fit)、個人與組織適配 (person-organization fit 或 P-O fit)、個人-群體適配(person-group fit 或 P-G fit)、個人-工作適配(person-job fit 或 P-J fit)、個人-主管適配( person-supervisor fit 或 P-P fit) 。Jansen 與 Kristof(2006)對個人-環境適配各面向間之關係提出一簡單套疊模型(Simple nest model)，並對其部份相依性繪製關係圖(Partial dependencies among levels)如圖 1。. 政治大職業. 組織. 學. ‧ 國. 立. 群體工作. ‧. Nat. er. io. sit. y. 主管. n. al. i n 圖C 1a Simple nest model hengchi U. 12. v.

(27) 職業. 職業組織. 工作群體. 主管. 群體. 政治大. 圖 1b Partial dependencies among levels. 立. ‧. ‧ 國. 學. 圖 1 個人-環境適配各面向間套疊模型(Simple nest model) 翻譯自“Toward a multidimensional theory of person-environment fit.”by Jansen, K. J., & Kristof-Brown, A. , 2006, Journal of Managerial Issues, 18(2), p.196.. er. io. sit. y. Nat. 貳、個人與組織適配意涵. 廣義的個人與組織適配（Person-Organization Fit; POF）爲：個人特質、. al. n. v i n 信仰、價值觀與組織文化、策略需求、規範與價值間的一致程度（Bretz, et Ch engchi U. al., 1989）。早期對於個人與組織適配研究建構在 Schneider(1987)所提出吸引-選擇-磨損(Attraction-Selection-Attrition, ASA)模型上，此模型認為，個人若知覺組織所具備的特質是能與他們人格特質、興趣偏好或需求相互適配，那麼個人與組織間便會產生互相吸引的作用，進而選取與組織其他成員具有相同特質的人，和其他成員無法契合的個人則會離開組織。此一模型解釋了個人與組織適配是關於員工與組織間相容性、契合度之研究的概念。. 13.

(28) Chatman(1989a)提出個人與組織契合模型，如圖 2，將組織特質視為情境特質，其與個人特質相結合互動，並透過選擇及社會化等變項，調整個人價值觀使之與組織相契合，進而產生整體規範、價值觀及個人行為的改變。組織特質: 價值觀規範. 選擇、社會化. 組織方面: 規範/價值觀改變. 個人-組織契合度. 立. 個人特質: 價值觀. 政治大. ‧ 國. 學. 選擇. 個人方面: 價值觀改變角色外行為任期(年資). ‧. 圖 2 個人與組織契合模型資料來源 “ Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit.” By Chatman, J.A., 1989, Academy of Management Review, 14, p.341.. sit. y. Nat. er. io. 個人與組織契合涵蓋範圍甚廣，不同的學者在研究重點上亦不同。綜. n. al 觀目前個人與組織契合度相關研究主要可分為下列三種核心概念。 iv. n U engchi 第一種核心概念，以組織文化的契合程度來定義個人與組織契合。價. Ch. 值觀、規範與社會期望，是在定義文化時常用的因素(Rousseau,1990)。 Chatman（1989a）認為價值觀是一種最基本且具持續性的概念，可描述個人及組織的特徵；可視為組織文化的一部份，且會影響個人與組織文化間的契合。因此組織文化中之核心概念─價值觀，成為多數研究個人與組織契合與否的關鍵因素（O’Reilly, 1989； O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991）。第二種核心概念，以組織目標角度來探討個人與組織契合度。此概念 14.

(29) 可以由 Schneider(1987)所提出的 ASA 模型來解釋，此模型假設，組織創立者心中存在組織目標，且經由行動實現其目標，而目標決定了組織吸引、甄選及留任的人。當個人目標與組織目標間相似度愈高時，則個人與組織契合度程度也愈高，將有助於組織達成預定目標，並使個人在組織協助下達成個人目標。第三種核心概念，以個人與組織間供需角度來解釋個人與組織契合度。此研究方向認為個人提供其工作能力，以換取組織所提供之報酬或福利，而組織亦提供各種生理或心理上的工作條件以吸引員工爲組織貢獻，當彼. 政治大. 此越能切合對方需求時，則彼此間契合度愈高（Vancouver & Schmitt, 1991; Bretz & Judge, 1994）。. 立. ‧ 國. 學. 綜合上述，可知個人與組織契合的相關研究存有相異的研究方向，但整體而言其整合意涵為：個人人格特質、信仰、價值觀與組織文化、策略. ‧. 需求、目標、規範與價值觀的一致程度。. er. io. a. sit. y. Nat. 參、個人與組織適配的測量構面與工具. n. iv 不同研究者依其研究需求，對個人與組織適配採不同之核心概念來界 l 定。Muchinsky 和. n U engchi Monahan（1987）以補充性契合（supplementary fit）和. Ch. 互補性契合（complementary fit）的概念來說明個人與環境適配。Karren 和 Graves (1994)則認為個人與組織適配應包含兩個方面：個人能力和工作需求適配，以及個人需求和組織文化間的適配。而後 Kristof (1996)指出，個人與組織適配的內涵應同時包括補充性適配及互補性適配兩項研究構面，並將其整合至一框架之下，如圖 3。說明如下：補充性適配(箭頭 a)表示組織特質與個人特質相似或一致性程度。組織特質包括組織文化、組織氛圍、價值觀及組織目標；個人特質則包含個 15.

(30) 人人格、價值觀、個人目標及態度。換言之，當組織特質與個人特質相似性越高，補充性適配度越高。除此之外，個人與組織間也存在互補性適配，指個人與組織間彼此滿足對方需求的契合程度，可分為需求-供給及能力-需求的互補性適配。需求-供給適配(箭頭 b)指組織提供個人財務、生理、心理及成長之相關機會，使個人產生滿足，進而達到適配。若是個人能提供組織所要求之時間、努力、經驗、承諾及相關能力時，便產生能力-需求的互補性適配(箭頭 c)。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 16. i n U. v.

(31) 組織特質：文化/氛圍價值觀目標規範. 補充性適配 a. 供給: 資源層面財務生理心理機會層面人際關係. 供給: 資源層面時間努力經驗承諾 KSAs 層面人際關係. 政治大. c. b. 學. 互補性適配. io. sit. 表示適配關係表示影響關係. 需求: 資源層面財務生理心理機會層面人際關係. y. ‧. ‧ 國. 立. Nat. 需求：資源層面時間努力經驗承諾 KSAs 層面人際關係. 員工特質：人格價值觀目標態度. n. er. 圖 3 個人與組織適配概念資料來源： “ Persona‐ organization fit: An integrative review of its iv l C n conceptualizations, measurement, implications,”By Kristof, A. L., 1996, U h and i e h n gc Personnel Psychology, 49(1), p. 4. 綜觀研究文獻，發覺個人與組織適配之相關研究，多數將焦點集中於補充性適配，並多採組織文化及價值觀作為衡量個人與組織之適配程度。對於互補性適配之研究相對較少，其研究方向多集中以個人偏好、需求與組織報酬間之適配來探討。本文依據 Kristof(1996)所提出之個人與組織適配概念圖，將中外研究者針對個人與組織適配研究構面整理如下(表 1)：. 17.

(32) 表1 中外研究者個人與組織契合度測量構面研究者(年代). 研究題目 An Exploratory Examination of Vancouver 與 Schmitt（1991） Person-Organization Fit: Organizational Goal Congruence Person-Organization Fit and Resick、Baltes Work-Related Attitudes and 與 Shantz Decisions:Examining Interactive （2007） Effects With Job Fit and Conscientiousness 個人與環境適配和組織公民行邵長芝（2008）為之關係：以情感承諾為中介效果莊璦嘉、林惠彥個人與環境適配對工作態度與（2005）行為之影響. 測量構面. 補充性適配目標適配. 補充性適配. 文化/ 價值觀適配. 補充性適配價值觀適配. 補充性適配政治大個人與組織契合、工作滿足與整合性適配立組織公民行為關係之研究. 價值觀適配補充性契合互補性契合. 學. ‧ 國. 鄭仁偉、郭智輝（2004）. 適配類型. 資料來源：本研究整理. 內，將補充性適配及互補性適配個構面定義如下：. sit. y. Nat. （一）補充性適配之構面定義. er. io. 價值觀適配：價值觀可說是最基本且具持續性的概念，是組織文 a. iv l C n 化的核心因素，且會影響個人與組織文化的適配，因此許多學者 hengchi U n. 1.. ‧. Kristof(1996)的研究構面將補充性適配及互補性適配皆納入研究範疇. 將個人與組織適配定義為組織價值觀與個人價值觀相契合的程度（ Adkins, Russell & Werbel, 1994 ； O ’ Reilly, Chatman & Caldwell, 1991）。此構面之研究較其他方面豐富。 2.. 目標適配：Schein (1985)認為組織的目標反映了創辦人與領導者的價值觀與承諾，當組織成員認同組織目標就會影響其對個人與組織適配的知覺。目標適配的概念大多是建構在 Schneider（1987）的 ASA 模型上，此模型假設，目標存在於組織創立者的心中， 18.

(33) 並經由行為實現出來，當個人目標與組織目標間相似程度越高時，則個人與組織的適配度越高，將有助於組織達成預定績效，因此目標決定了組織吸引的人、甄選的人、以及自動留任的人的類型。（二）互補性適配之構面定義 1.. 需求-供給適配：意指組織提供有關財物、生理、心理及相關成長機會等給員工，相對的就是員工所需要的工作需求；所以當組織的提供事項內容滿足員工需求時，就達到供給-需求的互補性契. 政治大能力-需求適配：員工若能提供組織所需要的資源如時間、努力、立合。. 2.. 承諾、經驗及相關能力時，也會發生需要-能力的互補性契合。. ‧ 國. 學. Autry 與 Daugherty（2003）則提出不同之看法，其認為在以往個人與. ‧. 組織適配度的研究中，研究者大多以單一層面來檢視個人與組織的互動關. y. Nat. 係，應分別由個人態度與組織文化兩個層面來檢視個人與組織的適配度。. er. io. sit. 在 Chatman(1989a)提出個人與組織契合模型中，可看出個人與組織之契合需透過個人選擇及社會化等變項，調整個人價值觀使之與組織相契合。. al. n. v i n TaorminaC(1997)認為影響個人在組織中社會化情形有三 hengchi U. Schein (1991) 及. 種力量，分別為管理者、同事及組織特徵（如：政策、結構、規章等）。. Mintzberg 認為公立學校屬於專業官僚形式，學校運作之主要動力乃在教師所組成之作業核心（秦夢群，2012）。教師專業自主權之彰顯，使學校組織運作與一般企業相異，學校所能供給教師之福利不因個人能力、努力及貢獻而有大幅度之差異。因此本研究依據 Autry 與 Daugherty（2003）二位研究者的建議，將教師個人與組織的適配度可以分為以下三種構面來討論：（1）個人與公司（學校）政策的適配度（company fit）、（2）個人與 19.

(34) 管理者(校長)的適配度（supervisor fit）、（3）個人與同事的適配度（co-worker fit）。. 第二節組織承諾意涵與構面. 在組織行為領域中，組織承諾為熱門的研究議題之一。近年來，教育研究者將組織承諾應用於探討教育現場研究中，使學校教師組織承諾日漸受到重視。本節旨在探討組織承諾相關文獻，分為組織承諾意涵、組織承. 政治大. 諾理論基礎及組織承諾構面三部份討論。. 立. 壹、組織承諾意涵. ‧ 國. 學. 「承諾」(commitment)的概念，最早是在 1956 年由 Whyte 在《組織. ‧. 人》（Organization Man）一文中所提出，該書提及「組織人，不只是一個. sit. y. Nat. 在組織中工作的人，同時也是屬於組織的人；並且相信群體是組織創造力. er. io. 的來源，以及為個人需求最終的歸屬」（引自林俊傑，2007，頁 37）。組織. n. 承諾最早是由 Becker a 於 1960 年在美國社會學刊（American Journal of v. i l C n h e n g c，h而正式研究 Sociology）中將承諾的概念應用到組織上 i U ，則以 Grusky（1966）所發表的〈Career Mobility and Organizational Commitment〉及 Brown（1969）. 的〈 Identification and Some Conditioris of. Organizational Involvement.〉兩. 篇發表於管理學界中頗具歷史地位的重要期刊《Administrative Science》較為重要（引自白崇亮，1986，頁 30）。此後，組織承諾（Organizational Commitment）概念被廣泛的應用及研究。而有關於組織承諾的意涵，因學者或研究者觀點的不同，對於組織承諾的定義也有所出入。本研究將國內外重要學者及研究者對組織承諾及教師組織承諾的意涵分述如下： 20.

(35) 一、組織承諾意涵最早提出組織承諾相關概念的 Becker（1960）以交換性觀點提出組織承諾的意涵，認為承諾是個人從事一種行為的持續性，由於個人在時間、經歷、金錢等投資的累積，為得到附屬利益的成長，使人產生一種持續一致性的傾向。爾後陸續有學者以此觀點提出相關定義。如：Etzioni（1961）亦提出個體採取任何行為都是基於理性的考量其利益得失所做的決定。換言之，即以投資和投入來說明組織承諾形成過程，認為組織承諾為個人願意對組織奉獻心力並盡忠職守，即當個人和組織相連結或結合成一. 政治大對組織投資一定程度後，個人考慮對組織的投資與犧牲，使其覺得離開組立. 體後，個人對組織所展現的態度或傾向。對工作的持續承諾，源自於個人. ‧ 國. 學. 織所付出之代價過高，因而難以離開組織，故對組織產生相當程度認同感與承諾（Kanter，1968；Sheldon，1971）。Reichers（1985）基於此一觀點，. ‧. 將組織承諾歸納為交換觀點、歸因觀點以及個體與組織的目標價值一致。. Nat. sit. y. Buchanan（1974）則以態度性觀點來定義組織承諾，認為組織承諾是. er. io. 個人對其所屬組織之目標、價值觀與個人角色、工作單位或部門的一種情. n. a 感性歸屬感。此種情感內涵應包括對組織或職業的認同、對組織活動能積 iv l C n U h engchi 極參與投入及對所屬組織貢獻與忠誠。. 組織承諾的各種定義中，以 Porter, Steers, Mowday 與 Boulian(1974) 所提出的定義最被廣為接受，該定義著重於組織心理歷程探討，認為組織承諾是個人對組織的認同及投入的程度，對組織承諾高的成員會表現出下列三個傾向：堅定的信仰與接受組織的目標與價值、願意為組織利益付出更多心力及明確地展現出繼續成為組織中的一份子的渴望。 Wiener(1982)定義組織承諾是個人將組織規範壓力內化，使個人表現出符合組織目標與利益之行為，其行為會展現在三方面：與組織目標的一致 21.

(36) 性、執行組織任務專注力及對組織的忠誠度。Morrow（1983）則認為組織承諾是個人對組織目標及價值，具強烈的信仰與接受度。 Meyer 與 Allen(1991)則認為組織承諾是一種多向度的工作態度，是組織成員與組織的心理連結，使個體不輕易離開組織。意指個人對一特定組織認同與投入並且希望維持為該組織一份子的程度，應包含情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾。 Bogler 與 Somech(2004)認為組織承諾應包含下列三元素：對組織目標與價值之認同、願投入精力於組織、持續忠誠的依附為組織的一分子。. 政治大. 由上述可知，有關組織承諾的意涵，因研究者觀點及研究方向不同，. 立. 所定義的意涵有所出入，大致可分為交換性觀點及態度性觀點，茲將國內. ‧ 國. 學. 外研究者依時序對組織承諾的意義整理如表 2。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 22. i n U. v.

(37) 表2 國內外研究者對組織承諾之定義研究者(年代) 定義 Becker（1960）承諾是個人從事一種行為的持續性，由於個人在時間、經歷、金錢等投資的累積，為得到附屬利益的成長，使人產生一種持續一致性的傾向。 Sheldon（1971）以投資和投入來說明組織承諾形成過程。其認為組織承諾乃個人和組織相連結或結合成一體後，個人所展現的態度或傾向。 Buchanan 認為組織承諾是個人對其所屬之組織的目標、價值觀與個人角（1974）色、工作單位或部門的一種情感性歸屬感，應內含應包括認同、投入及忠誠。 Porter, et al. 個人對組織的認同及投入的程度，對組織承諾高的成員會表現 (1974) 出下列三個傾向：堅定的信仰與接受組織的目標與價值、願意為組織利益付出更多心力及渴望繼續成為組織中的一份子。 Wiener(1982) 組織承諾是個人將組織規範壓力內化，表現出符合組織目標與利益之行為，該行為會展現在三方面：與組織目標的一致性、執行組織任務專注力及對組織的忠誠度。 Morrow（1983）組織承諾是個人對組織目標及價值，具強烈的信仰與接受度。 Meyer 與個人對一特定組織認同與投入並且希望維持為該組織一份子 Allen 的程度，應包含包括情感承諾(affective commitment)、規範承 (1990;1991) 諾 (normative commitment) 與持續承諾 (continuance commitment)。 Bogler 與組織承諾是個人對組織投入與認同的強度，包含三個要素， Somech(2004) 即：對組織目標與價值之認同、願投入精力於組織、持續忠誠的依附為組織的一分子。丁虹、司徒賢達採用 Mowday 等人觀點:個人對於某一特定組織的認同及投入與吳靜吉之態度傾向的相對強度，它具有三個特徵(1)深信並接受組織之（1988）目標及價值，(2)願意為組織投注高度的努力， (3)具有強烈的慾望以維持組織成員的身份。林淑姬、樊景參考 Porter'Steer & Boulian (1974)的定義，即：組織承諾代表個立、吳靜吉與司人對特定組織的認同及投入強度，包括相信及接受組織的目標徒賢達（1994）及價值，願意付出努力以達成組織目標，以及對維持組織成員的身份，有強烈欲望。. 政治大. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源：本研究整理二、教師組織承諾意涵學校可比擬為一小型企業，而教師組織承諾意涵可說是企業界組織承諾定義之延伸，茲整理如表 3 23.

(38) 表3 國內外研究者對教師組織承諾之定義研究者(年代) 黃國隆（1986）. 定義指出教師組織承諾包括：1.對學校具正向評價；2.對學校之向心力；3.對學校事務努力及個人富進修意願；4.調職傾向低。 Reyes 與組織承諾是教師對學校目標、價值的心理認同，期望留在學 Pounder（1990）校內投注自己的心力。劉春榮(1993) 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願、及希望繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。邱馨儀（1995）教師承諾是教師對其任教學校組織目標、價值、信念的認同，並願學校付出更多的努力，希望繼續留任該校的態度。曾南薰（1998）指出教師組織承諾係指（1）對學校價值及辦學理念的接受及信任程度；（2）教師關懷學校，願意為學校教學及行政工作付出心力；（3）教師不願調到他校，而繼續留在現在服務的學校。范熾文(2002，認為教師組織承諾是教師對學校組織所作之承諾，教師基於 2005) 資源交換與價值認同觀點，對學校組織產生連結現象而在態度與行為上表現出一致的傾向。吳宗立與林保豊教師的組織承諾係指：教師對學校教育組織目標、信念、價（2003）值、文化的認同，具有使命感，願為組織付出心力，努力工作，並希望繼續留任學校組織服務的態度。周柏昌（2006）組織承諾的內涵，可用二部份來說明：1.為態度性承諾：成員基於價值規範觀點，認同組織目標，願意為組織奉獻心力並且希望繼續在此組織中服務，其層面有（1）組織認同；（2）努力意願；（3）留職傾向。2.為交換性承諾：成員基於資源交換觀點，考量投入成本與報酬關係，再決定為組織奉獻心力，其層面有（1）投入成本；（2）公平互惠。林志興（2009）組織成員在組織中，認同組織的目標與價值觀且願意投入心力，付出更多努力，並希望留任原組織內奮鬥。丁學勤、陳青勇教師認同其任教學校的組織目標，並內化組織之價值信念，（2010）進而在行為上願意為學校付出更多的心力與貢獻，並且希望在此學校繼續服務，成為組織的一份子。吳明隆、吳彩鳳個人深信並接受學校的組織目標與價值，願意為該學校組之（2011）利益而付出更多心力，強烈的慾望留在學校組織內服務，成為該學校的一份子。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源：本研究整理本研究綜合上述研究者之定義，將組織承諾定義為教師認同學校組織的目標與價值，並內化組織的信念與價值，願意為學校組織貢獻一己之心 24.

(39) 力，強烈希望能夠繼續留任，成為學校組織的一份子。. 貳、組織承諾理論模式由上述組織承諾意涵可知，組織承諾涉及多種變項，因研究者所持之理論基礎不同，所建構之理論模式便有所差異，茲將與本研究相關之組織承諾重要理論模式分述如下：一、Strees 的組織承諾前因後果模式 Steers（1977）在探討組織承諾前因（antecedents）與後果（outcomes）. 政治大. 的研究中，以 382 位醫護人員及 119 位科學家與工程師為研究樣本，以個. 立. 人特質、工作特性及工作經驗這三個因素做為前因變項，組織承諾則為中. ‧ 國. 學. 介變項，以出席率、留職意願與工作績效為後果變項。研究結果發現，三個前因變項對組織承諾皆具有顯著相關，其中以工作經驗解釋力最強。結. ‧. 果變項顯示，組織承諾越高則留職意願與出席率也較高，其架構如圖 4。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 25. i n U. v.

(40) 個人特質年齡成就動機教育程度工作特性工作完整性工作回饋性工作挑戰性. 組織承諾. 工作經驗個人態度個人重要性組織信賴度組織重視度. 圖4. 出席率留職意願工作績效. Steers 前因後果模式圖. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 資料來源：“Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment, ” by Steers, R. 1997, Administrative Science Quarterly, 22(1), p. 47. 二、O´Reilly 和 Chatman 之組織承諾心理發展模式. ‧. O´Reilly 和 Chatman（1986）認為組織承諾的個人心理發展，可以分. sit. y. Nat. 為三個階段，依序為順從、認同、內化。順從意旨個人為了從他人獲得利. er. io. 益而受其影響；認同是個人為了滿足預設的關係而接受他人影響；內化則. n. 是個人發現組織除了既定的酬償外，組織的價值觀與自己一致。 a v. i l C n hengchi U 個人經由此三階段心理歷程，便會將組織目標內化，並對組織產生堅. 定的信念及不易動搖的忠誠度，進而強烈的認同組織、投入組織。此心理發展歷程如圖 5 所示。. 26.

(41) 對組織目標產生堅定信念順從. 認同. 對組織強烈的認同與投入. 內化. 對組織產生不易動搖的忠誠態度. 圖5. O´Reilly 和 Chatman 組織承諾心理發展階段. 資料來源：“Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior,” O'Reilly, C.A., &Chatman, J., 1986 , Journal of Applied Psychology, 71(3), p496.. 立. 政治大. 三、Reyes 和 Pounder 教師組織承諾模式. ‧ 國. 學. Reyes（1990）在〈教師及其工作場域：承諾、績效與生產力〉一書中，提出影響教師組織承諾的因素包括三類：教師人口變項、學校環境變項、. ‧. 個人與組織的適配程度。. y. Nat. 教師人口變項包含身份變項（status variables）、內在變項（intrinsic. io. sit. 1.. er. variables）及工作取向（orientation about work）。身份變項包括年. n. a. v. l C 齡、年資、性別與教育程度：內在變項指教師對工作任務的情感 ni. hengchi U. 性承諾，即對工作的認同與意願；工作取向意指規範導向及功績導向的程度。 2.. 學校環境變項包含社會報酬（social rewards）、外在獎勵（extrinsic rewards）與組織取向（organizational orientation）。社會報酬指與主管、同事及學生間的關係；外在獎勵指薪資、升遷機會等；組織取向指規範導向及功績導向的程度。. 3.. 個人與組織的適配：指個人在組織中社會化的過程。當教師經由社會化過程，接受並認同組織目標與價值，並將之內化為個人的 27.

(42) 目標及價值觀。而當個人與組織的適配程度越高，表示個人受組織社會化的程度也愈深，便會增強教師對學校的認同，發展出對學校目標與工作任務的承諾。 Reyes 和 Pounder（1990）在研究教師組織承諾、工作滿足與學校價值導向的關係中，發現私立學校教師的組織承諾及其個人與學校目標的適配程度皆較公立學校高，並提出教師組織承諾理論之模式架構，如圖 6 所示。. 政治大. 教師人口變項. 立. ‧ 國. 信念. 學. 身份變項內在變項工作取向. 個人與組織適配. 行為. ‧. 組織社會化. sit. al. n. 圖6. 態度. er. io. 社會報酬外在獎勵組織取向. y. Nat. 學校環境變項. 教師組織承諾. Ch. engchi. i n U. v. Reyes 和 Pounder 教師組織承諾模式. 資料來源：Teachers commitment, job satisfaction, and school value orientation. （p.68）, by P. Reyes, & D. G. Pounder, 1990, University of Wisconsin, Madison.. 參、組織承諾的測量構面從組織承諾的研究脈絡，可知組織承諾的內涵，是由整體概念轉為多元向度（鄭伯壎、姜定宇，2003）。由上述眾多組織承諾基礎理論模式看 28.

(43) 來，研究者因所持基礎理論不同，對組織承諾構面解釋便有所不同，茲將國內外重要組織承諾構面彙整如表 4、表 5。表4 國外研究者組織承諾構面彙整表研究者(年代) 構面 Poter 價值承諾（1974）（value commitment）努力承諾（effort commitment）留職承諾（retention commitment） Staw（1977）態度承諾 (attitude commitment). 立. 各構面內涵接受並認同組織的目標及價值。願意為組織奉獻一己之心力。強烈的希望繼續留任於組織中，成為組織的一份子。強調個人對組織主動性承諾，即個人強烈認同與投入組織，認為個人隸屬於組織。強調個人對組織被動性承諾，即個人認同與投入組織是基於過去累積投入成本考量，受外在壓力因素而形成的。又稱為心理性承諾，亦即個人將組織的目標及價值觀內化，主從自覺應留任於組織中付出心力，非受外力所限制。又稱為功利性組織承諾，亦即個人以投資報酬率觀點評估來個人付出與組織酬償的對價關係。若對個人有利則組織承諾提高，反之則降低。個人依據對組織投入及獲得的報酬來衡量，即以成本效益作為衡量基礎。是一種與個人行為連結的觀點，當個人表現明顯及強烈意圖的行為時，將之歸因於是自己對組織已有的承諾。個人認同組織目標即價值觀，並致力於達成組織目標。. 政治大. 行為承諾 (behavioral commitment). ‧ 國. 學. ‧. Stevens、規範性承諾 Beyer 與（normatic commitment） Trice（1978）. y. Nat. sit. n. al. er. io. 交換性承諾（exchange commitment）. Reichers （1985）. Ch. engchi. 交換觀點承諾 (side-bets commitment). 歸因觀點承諾 (attributions commitment) 個人與組織目標一致承諾 (individual organizational goal congruence commitment). i n U. v. （續下頁）. 29.

(44) Reyes (1990）. Allen 與 Meyer （1991）. 交換性承諾（exchange prospective）. 承諾的高低取決於個人估算與組織的利害關係，以個人的成本效益為出發點。社會性承諾個人與組織關聯的過程與程度，以（social prospective）及對組織的向心力。心理性承諾個人對組織情感性依附，亦即個人（psychological prospective）高度認同組織目標、信念價值。情感性承諾個人願意留任於組織服務的傾向。（affective commitment）持續性承諾個人以累積投資和附屬利益來衡量（continuance commitment）留任組織的傾向規範性承諾個人社會化經驗的過程，組織成員（normative commitment）因道德感或價值觀等因素留任於組織中。. 政治大. 資料來源：本研究整理. 立. y. sit. n. al. Mowdays, （1979）. 林月盛（2002）吳宗立、林保豐（2003）林鉦棽（2003）. Ch. Steers. &. Porter. er. io. 黃正雄（1999）. 交換觀點心理觀點組織認同努力意願留職意願組織認同努力意願留職意願組織認同努力意願留職意願情感承諾利益承諾道德承諾. Nat. 丁虹、司徒賢達與吳靜吉（1988）. 參考來源/ 類似構面研究者 Hrebiniak & Alutto (1972) Porter &Smith (1970). 構面. ‧. ‧ 國. 研究者(年代). 學. 表5 近年國內研究者組織承諾構面彙整表. engchi. i n U. v. Porter, Steers, Mowday, R. T. & Boulion (1974). Poter（1974). Meyer & Allen (1987). （續下頁）. 30.

(45) 組織認同周昌柏（2006）努力意願留職傾向公平互惠投入成本情感性承諾顧為元（2008）持續性承諾規範性承諾情感承諾丁學勤、陳青勇（2010）持續承諾. 綜合各研究者理論. Meyer, Allen & Smith (1993) Meyer & Allen (1991). 資料來源：本研究整理由表 5 可知，國內研究者關於組織承諾織研究構面，多參考國外研究. 政治大 commitment）、持續承諾（continuance commitment）與規範承諾（normative 立. 者之理論。Meyer 與 Allen（1991）將組織承諾歸納為情感承諾（affective. ‧ 國. 學. commitment）等三種類型，並認為個人對組織產生強烈的情感承諾是因為「想要（want to）」這麼做；對組織產生強烈的持續承諾是因為個人「需. ‧. 要（need to）」這麼做；對組織產生規範承諾則是因為個人認為「應該（ought. sit. y. Nat. to）」這麼做。其中情感承諾與 Porter（1974）所提的組織認同相近。. er. io. 目前國中教師面臨少子化、升學競爭等因素，且原本教師介聘制度便. n. al 使教師不易調動至其他學校，再加上各學校減班壓力，使得教師不得不衡 iv. n U engchi 量對原任職學校累積投資及附屬利益，在外在壓力下產生持續承諾。規範. Ch. 承諾強調個人對組織的責任與義務，國中教師薪資待遇全國一致，因此教師個人的價值觀、責任感及道德感便會影響對組織之承諾。基於上述，本研究採 Meyer 與 Allen（1991）的觀點，將組織承諾研究構面分為情感承諾、持續承諾與規範承諾等三種類型。. 31.

(46) 第三節組織公民行為意涵與構面. 壹、組織公民行為之意涵組織公民行為(organizational citizenship behavior，簡稱 OCB)的概念最早由美國企業家 Barnard 於 1938 所撰「The Functions of the Executive」一書中提出，書中認為組織的有效運作不僅依賴正式的組織規範，組織成員間的相互合作、主動貢獻、積極付出更維持組織效能是不可或缺的要素。. 政治大有三，分別為:（1）組織成員需願意參與並留任於組織內。（2）組織成員立. Katz（1964）延續 Barnard 所提倡的概念，認為維持組織效能的必要行為. 必須達成組織規定的角色任務。（3）組織成員能主動執行創新並自發性執. ‧ 國. 學. 行超越組織規範所要求的行為。Bateman 和 Organ(1983)將組織成員這種自. ‧. 主性展現、與組織正式規範無關的利社會行為(prosaically behavior)定名為. y. Nat. 「公民行為」。同年，Smith、Organ 與 Near 將此利於組織發展的角色外行. er. io. sit. 為命名為「組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，OCB) 」。 Organ 並以此一概念為研究焦點且於 1988 年發表同名專書。. al. n. v i n Ch 有關於組織公民行為的意涵，因學者或研究者觀點的不同，對於組織 engchi U. 承諾的定義也有所出入。本研究將國內外重要學者及研究者對組織承諾及教師組織承諾的意涵分述如下：一、組織公民行為意涵組織公民行為最具代表性的定義乃由 Organ(1988, p.4)所提出，其定義如下：. 組織公民行為乃是個體無條件自發性行為，不被正式獎賞制度直接或明顯的認可，但這些行為的組合卻能促進組織有效運作。這裡所謂的 32.

(47) 無條件自發性，是指該行為本身非強制性角色要求或工作內容，亦即非為個人與組織訂立的契約內容，而是出自於個人意願及選擇，即使沒有此種行為表現，也不會受到懲罰。本研究將國內外研究者對於組織公民行為的定義歸納成表 6。表6 國內外研究者對組織公民行為之定義研究者(年代) Katz 與 Kahn（1978） Batema 與 Organ （1983） Smith, Organ 與 Near （1983） Brief 與 Motowidlo （1986）. 定義非工作要求下，但對組織有正面、實質幫助的員工行為。未有正式工作說明書(Job Description)，但被組織所需求之行為。非組織所正式規定，也不是可經由正式的獎懲賞罰來評定的行為。適用於社會性的組織行為(Prosocial Organizational Behavior)。組織公民行為是未被組織正式的薪酬制度所承認，但整 Organ（1988）體而言有益於組織運作成效的各種員工自發性行為。組織中有意義的行為和展現，這種行為既非以正式的角色義務為基礎，也不受契約交換的限制。它可說是一種 Organ（1990）非正式的奉獻，出現這種行為的人在選擇提供或抑制時，並不考慮制裁或正式誘因的因素。 Konovsky 與 Pugh 組織公民行為是一種員工自主裁量的行為，此種行為超（1994）越了職責的要求，且不在組織正式酬賞結構的範圍之內。 Robinson 與 Morrison 組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為。（1995）未包涵於員工的基本工作要求中，但整體而言對組織目林淑姬（1992）標有正面貢獻或可以避免負面影響的各種行為。 Moorman 與 Harland 組織公民行為是組織對待組織成員的方式，與組織成員（2002）認知組織對其承諾一致時，成員表現出的行為。組織公民行為指組織成員超越組織正式角色規範的行許道然（2002）為，該行為通常是組織成員的自發性展現，並對組織績效有長遠的正面意義。 1.組織公益行為：員工在工作上，能顧及組織利益的行林鉦棽、蕭淑月與何慧為表現。2.人際利他行為：員工在工作上，願意主動協清（2005）助同事，主動關心同事的行為表現。3.堅守本份行為：員工堅守工作崗位，以完成角色內之工作行為表現. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. （續下頁） 33.

(48) 組織成員表現出自發、非強迫性，且未涉及組織給予獎勵與報酬的行為，而此種行為有助於組織績效的提升。組織公民行為是組織成員自發性的表現出超越組織規範、有利於組織福祉的行為，這種行為不受組織正是獎吳清山、林天祐（2007）賞或懲罰制度的左右，但對於提高組織的效能與效率卻有很大的幫助。認為組織公民行為是組織成員在基本工作要求外，且組織未給予任何精神獎勵與物質報酬情況下，超越職責上胡雅棠（2008）的要求，表現出主動自發、與人合作、無私奉獻、協助他人的行為，而此行為有利於組織創新與績效提升。黃俊傑（2006）. 資料來源：本研究整理由本表可知組織公民行為內涵包含三個特徵：(1)非契約內容之自發性. 政治大組織績效提升。分別說明如下：立. 角色外行為；(2) 該行為非在組織正式獎懲制度規範內；(3)該行為能促進. ‧ 國. 學. （一）組織公民行為乃非契約內容之自發性角色外行為. 組織公民行為乃未列於組織工作說明書(Job Description)中，是組織成. ‧. 員基於利益組織所展現出自發性且被組織所需求之外顯行為(Bateman &. sit. y. Nat. Organ,1983； Smith et al., 1983)。Organ(1988)指出，任何組織的系統設計. er. io. 不可能完美無缺，若只靠成員角色內行為表現，很難有效達成組織目標，. n. 必須藉由組織成員自發性角色外行為來補足正式規範的不足。然而由相關 a v. i l C n hengchi U 研究可知，對組織成員而言，組織內任務的執行是角色內行為(In-Role Behavior)或角色外行為(Extra-Role Behavior)有時非常難以認定，個體對於工作角色的認知是主觀的，組織個體間或個體與主管間都可能存在差異性，甚至每個人的看法相異（Morrison,1994；Oplatka,2006; Tepper & Taylor, 2003；Vey & Campbell, 2004）。 Graham(1991)認為一切對組織有益的行為，包含組織成員角色內和角色外的正向行為都應稱為組織公民行為。Robison 與 Morrison（1995）從心理契約（Psychological Contracts）角度定義組織公民行為，其認為組織 34.

(49) 公民行為是超越員工和雇主契約協議的所有行為。因此，Organ（1997）參考 Broman（1993）等人所提出之輔助性績效（contextual performance， CP）將組織公民行為更新其內涵為「能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用的行為。」（二）組織公民行為非在組織正式獎懲制度規範內研究者對於組織公民行為的研究多著重在組織成員對於非組織要求所展現出自願性、無報償性的行為，這些行為通常與組織內正式績效評量制度所要求之角色內行為來做對比。換言之，組織公民行為乃組織成員個人. 政治大織獎酬系統無關之行為，即非組織所正式規定工作內容，也不是可經由正立基於自由裁量，所表現出來對於組織效能增進有關的行為，但卻與正式組. ‧ 國. 學. 式獎懲制度來評定的行為（Organ, 1988, 1990；Smith, Organ & Near,1983; Wayne & Green, 1993)。. ‧. （三）組織公民行為能提升組織效能. Nat. sit. y. 組織公民行為是組織成員展現對組織有益的「正向行為」，該行為強調. er. io. 是員組織成員自主的、無償的、協助其他成員或對組織有利的行為（Organ,. n. a 1988）。林淑姬（1992）則將組織公民行為定義為，整體而言對組織目標 iv l C n U h engchi 有正面貢獻或可以避免負面影響的各種行為。組織公民行為能使組織資源. 有效分配，維持組織有效運作，提升組織績效，使組織達成目標，促進整體效能。二、教師組織公民行為意涵由上述資料可知，Organ 在 1988 年即提出組織公民行為之概念，而在教育情境中之組織公民行為至近幾年備受重視。茲將國內外研究者對於教師組織公民行為意涵整理如表 7。. 35.