個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之相關 第四節

在文檔中 國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究 - 政大學術集成 (頁 61-71)

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行為、對同事之組織公民行為、對學生之組織公民行為來探討教師組織公 民行為。

個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之相關 第四節

研究

本節旨在探討教師個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之相關 研究。本節共分三部份,第一部份為教師個人與組織適配和組織承諾之相 關研究、第二部份為教師個人與組織適配和組織公民行為之相關研究,第 三部份則為教師組織承諾與組織公民行為之相關研究。

壹、個人與組織適配和組織承諾相關研究

個人與組織適配是關於個人與其工作組織間相容性之研究,相關研究 指出,個人與組織的適配度與其組織承諾具有高度相關,也就是說,當個 人與組織的適配度愈高,則其組織承諾愈強(莊璦嘉,2003;Cable & Judge, 1996;Kristof et al., 2005)。O'Reilly 、Chatman 與 Caldwell(1991)利用 組織文化輪廓(Organizational Culture Profile;OCP)的概念來衡量個人與 組 織 的 適 配 程 度 , 發 現 個 人 與 組 織 適 配 度 和 規 範 性 承 諾 ( normative commitment)具有顯著相關;McConnell(2003)在個人-組織適配度對組織 承諾關係之研究中,利用迴歸分析指出,個人-組織適配度與情感性承諾、

規範性承諾及持續性承諾皆有正相關。Kristof 等人(2005)針對個人與工 作、個人與組織、個人與群體及個人與主管適配的後設分析中明確指出,

影響組織承諾最強烈者為個人與組織適配。Vancouver 與 Schmitt(1991)

以目標適配為研究基礎,證實當管理階層與教師目標適配度越高,教師與

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其他教師目標適配越高,則教師組織承諾也越高。

國內研究者,莊璦嘉與林惠彥(2005)針對 118 位店長和 285 位店員 進行配對研究,研究結果證實與組織承諾相關最強之適配變數為個人與組 織適配。Van Vianen(2011)也針對台灣地區 360 位主管及員工進行實證 研究,結果證實員工知覺個人與組織適配、個人與主管適配皆和組織承諾 呈現正相關,而員工知覺個人與組織適配和組織承諾之連結性最強。以上 實證研究皆與 Kristof 等人於 2005 年的研究結果相互呼應。

組織行為學相關研究指出,組織中個人對組織的認同與適配程度會影 響個人對組織的承諾(O’ Reilly, Chatman, & Caldewll, 1991)。然而,本研 究進行文獻探討後發現教師組織承諾為研究主題多與校長領導相關(丁學 勤、陳青勇,2010;林秀琴、黃文三與沈碩彬,2009;范熾文,2005;秦 夢群、 吳勁甫,2006、2013),針對教師個人與組織適配與組織承諾之相 關研究卻如鳳毛麟角,茲將與本研究相關之研究結論整理如表 10。本研究 延續文獻探究中之結果,推論至教育領域中,認為若教師個人與組織適配 程度越高,其組織承諾則越強。

Chatman ,1989a;Kristof, 1996; O'Reilly & Chatman, 1986)。Van Dyne et al.

(1994)以政治學與哲學的觀點說明組織中的公民行為是基於一種主觀心 理契約關係,代表個人與組織彼此間的承諾、信任及價值觀的一致等。此 種關係並非是正式協議關係,係較屬一種個人與組織的心理契約,因此組 織成員會為組織盡心力而不求回報。

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O'Reilly 與 Chatman(1986)以價值觀適配為研究基礎,發現當個人 與組織適配程度較高時,個人較會產生非工作要求之角色外行為。Chatman (1989a)在建立個人與組織適配模型之研究指出,個人與組織契合會促進員 工組織公民行為表現;反之,當個人與組織適配度低時,組織成員較會產 生怠惰或較不願意配合組織的情形。在實證研究中,驗證個人與組織適配 是工作行為的重要變數,亦即個人與組織適配和工作表現、組織公民行為 及離職意圖相關(Kristof, 1996)。

經文獻搜尋,國內關於個人與組織適配和組織公民行為之研究多集中 於企業組織,鄭仁偉與郭智輝(2004)針對壽險公司銷售人員進行實證研 究,以補充性契合、互補性契合來驗證個人與組織契合和組織公民行為之 關係,研究結果指出補充性契合與組織公民行為呈正向影響關係。莊璦嘉 與林惠彥(2005)針對主管與員工進行配對研究,透過 Steiger Z 檢定進一 步發現個人工作適配、個人組織適配以及個人群體適配對於組織公民行為 皆為較強的影響變數。經由文獻探討可知,教育場域研究中多以組織公民 行為當作依變項,其前因變項則多為領導者與部屬關係、領導行為、組織 承諾、組織公平、工作滿意度、、等(吳政達,2005,2007;鄭耀男,2002;

顏弘欽,2012;顧為元,2008)。鄭耀男(2004)在探討國民中小學組織 公民行為之影響模式中,以價值適配與工作適配作為個人與組織適配之研 究構面,其研究結果並未顯示個人與組織適配對於教師組織公民行為具有 重要影響。然而,當時師資培育制度、教育環境皆與現今大不相同,且該 研究僅以個人與組織層面做探討,因此本研究依據 Autry 與 Daugherty(2003)

二位研究者的建議,將教師個人與組織的適配度分為個人與公司(學校)

政策的適配度、個人與管理者(校長)的適配度及個人與同事的適配度來討 論。

關係(O’ Reilly & Chatman,1986;Organ & Ryan, 1995; Meyer et al., 2002;

Podsakoff et al., 2000)。Smith、Organ 和 Near (1983)在關於組織公民行為 研究中提出,組織中許多關鍵行為有賴於員工自發性且無報酬之合作、利 他行為,而承諾可說是個人對組織心理依附的基礎。O’Reilly 與 Chatman

(1986)認為對組織而言,承諾可說是角色外之利他行為的前身,並且以 順從(compliance)、認同(identification)及內化(internalization)作為組 織承諾研究基礎,研究結果發現組織承諾與角色外行為有顯著的正相關。

Organ 與 Ryan(1995)在針對組織公民行為的 55 篇文獻進行後設分析,

發現了工作態度是解釋組織公民行為很強的變項,而工作態度的其中一項 測量因子即為組織承諾。Baker、Hunt 與 Andrews(2006)發現組織成員 的組織承諾與組織公民行為具有正向的關聯。

林淑姬(1992)以組織承諾作為中介變項,發現程序公平及薪資公平都要透 過中介變項組織承諾才能促進其組織公民行為。林鉦棽(2003) 以組織承諾及工

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肆、個人與組織適配、組織承諾與組織公民行為之關係

在實證研究上,眾多研究結果證實個人與組織適配和組織承諾具正相 關(Cable& Judge, 1996;Kristof et al., 2005;McConnell, 2003;莊璦嘉、

林惠彥,2005);個人與組織適配和組織公民行為具有高度相關(Cable &

DeRue, 2002;Chatman ,1989a;Kristof, 1996;O'Reilly & Chatman, 1986;

莊璦嘉、林惠彥,2005;鄭仁偉、郭智輝 2004);組織承諾與組織公民行 為兩者之間確實顯著相關(O’ Reilly & Chatman,1986;Organ & Ryan, 1995;

Meyer et al., 2002; Podsakoff et al., 2000)。然而探討個人與組織適配、組 織承諾與組織公民行為三者間關係之研究卻付諸闕如。

搜尋國內文獻,僅沈云晴(2012)針對大台北地區銀行從業人員進行 個人-組織配適性、工作滿意與組織承諾對組織公民行為影響之研究,其 研究結果發現:(1)員工個人-組織政策配適性對組織承諾具顯著之正向影 響。(2)員工工作滿意對組織承諾、組織公民行為具顯著之正向影響。(3) 員工組織承諾對組織公民行為具顯著之正向影響。本研究延續文獻探究中 之結果,將之推論於教育場域中,探討教師個人與組織適配、組織承諾與 組織公民行為三者間之關係。

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