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組織公民行為意涵與構面 第三節

壹、組織公民行為之意涵

組織公民行為(organizational citizenship behavior,簡稱 OCB)的概念最 早由美國企業家 Barnard 於 1938 所撰「The Functions of the Executive」一 書中提出,書中認為組織的有效運作不僅依賴正式的組織規範,組織成員 間的相互合作、主動貢獻、積極付出更維持組織效能是不可或缺的要素。

Katz(1964)延續 Barnard 所提倡的概念,認為維持組織效能的必要行為 有三,分別為:(1)組織成員需願意參與並留任於組織內。(2)組織成員 必須達成組織規定的角色任務。(3)組織成員能主動執行創新並自發性執 行超越組織規範所要求的行為。Bateman 和 Organ(1983)將組織成員這種自 主性展現、與組織正式規範無關的利社會行為(prosaically behavior)定名為

「公民行為」。同年,Smith、Organ 與 Near 將此利於組織發展的角色外行 為命名為「組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,OCB) 」。

Organ 並以此一概念為研究焦點且於 1988 年發表同名專書。

有關於組織公民行為的意涵,因學者或研究者觀點的不同,對於組織 承諾的定義也有所出入。本研究將國內外重要學者及研究者對組織承諾及 教師組織承諾的意涵分述如下:

組織公民行為意涵 一、

組織公民行為最具代表性的定義乃由 Organ(1988, p.4)所提出,其定義 如下:

組織公民行為乃是個體無條件自發性行為,不被正式獎賞制度直接 或明顯的認可,但這些行為的組合卻能促進組織有效運作。這裡所謂的

未有正式工作說明書(Job Description),但被組織所需求 之行為。

適用於社會性的組織行為(Prosocial Organizational Behavior)。

Organ(1988) 組織公民行為是未被組織正式的薪酬制度所承認,但整 體而言有益於組織運作成效的各種員工自發性行為。

Organ(1990)

組織中有意義的行為和展現,這種行為既非以正式的角 色義務為基礎,也不受契約交換的限制。它可說是一種 非正式的奉獻,出現這種行為的人在選擇提供或抑制 時,並不考慮制裁或正式誘因的因素。

Konovsky 與 Pugh

(1994)

組織公民行為是一種員工自主裁量的行為,此種行為超 越了職責的要求,且不在組織正式酬賞結構的範圍之內。

Robinson 與 Morrison

(1995)

組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為。

林淑姬(1992) 未包涵於員工的基本工作要求中,但整體而言對組織目 標有正面貢獻或可以避免負面影響的各種行為。

Moorman 與 Harland

(2002)

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黃俊傑(2006) 組織成員表現出自發、非強迫性,且未涉及組織給予獎 勵與報酬的行為,而此種行為有助於組織績效的提升。

吳清山、林天祐(2007)

組織公民行為是組織成員自發性的表現出超越組織規 範、有利於組織福祉的行為,這種行為不受組織正是獎 賞或懲罰制度的左右,但對於提高組織的效能與效率卻 有很大的幫助。

胡雅棠(2008)

認為組織公民行為是組織成員在基本工作要求外,且組 織未給予任何精神獎勵與物質報酬情況下,超越職責上 的要求,表現出主動自發、與人合作、無私奉獻、協助 他人的行為,而此行為有利於組織創新與績效提升。

資料來源:本研究整理

由本表可知組織公民行為內涵包含三個特徵:(1)非契約內容之自發性 角色外行為;(2) 該行為非在組織正式獎懲制度規範內;(3)該行為能促進 組織績效提升。分別說明如下:

組織公民行為乃非契約內容之自發性角色外行為

(一)

組織公民行為乃未列於組織工作說明書(Job Description)中,是組織成 員基於利益組織所展現出自發性且被組織所需求之外顯行為(Bateman &

Organ,1983; Smith et al., 1983)。Organ(1988)指出,任何組織的系統設計 不可能完美無缺,若只靠成員角色內行為表現,很難有效達成組織目標,

必須藉由組織成員自發性角色外行為來補足正式規範的不足。然而由相關 研究可知,對組織成員而言,組織內任務的執行是角色內行為(In-Role Behavior)或角色外行為(Extra-Role Behavior)有時非常難以認定,個體對於 工作角色的認知是主觀的,組織個體間或個體與主管間都可能存在差異性,

甚至每個人的看法相異(Morrison,1994;Oplatka,2006; Tepper & Taylor, 2003;Vey & Campbell, 2004)。

Graham(1991)認為一切對組織有益的行為,包含組織成員角色內和角 色外的正向行為都應稱為組織公民行為。Robison 與 Morrison(1995)從 心理契約(Psychological Contracts)角度定義組織公民行為,其認為組織

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公民行為是超越員工和雇主契約協議的所有行為。因此,Organ(1997)

參考 Broman(1993)等人所提出之輔助性績效(contextual performance,

CP)將組織公民行為更新其內涵為「能夠對組織的社會和心理環境提供維 持和增強作用的行為。」

組織公民行為非在組織正式獎懲制度規範內

(二)

研究者對於組織公民行為的研究多著重在組織成員對於非組織要求所 展現出自願性、無報償性的行為,這些行為通常與組織內正式績效評量制 度所要求之角色內行為來做對比。換言之,組織公民行為乃組織成員個人 基於自由裁量,所表現出來對於組織效能增進有關的行為,但卻與正式組 織獎酬系統無關之行為,即非組織所正式規定工作內容,也不是可經由正 式獎懲制度來評定的行為(Organ, 1988, 1990;Smith, Organ & Near,1983;

Wayne & Green, 1993)。

組織公民行為能提升組織效能

(三)

組織公民行為是組織成員展現對組織有益的「正向行為」,該行為強調 是員組織成員自主的、無償的、協助其他成員或對組織有利的行為(Organ, 1988)。林淑姬(1992)則將組織公民行為定義為,整體而言對組織目標 有正面貢獻或可以避免負面影響的各種行為。組織公民行為能使組織資源 有效分配,維持組織有效運作,提升組織績效,使組織達成目標,促進整 體效能。

教師組織公民行為意涵 二、

由上述資料可知,Organ 在 1988 年即提出組織公民行為之概念,而在 教育情境中之組織公民行為至近幾年備受重視。茲將國內外研究者對於教 師組織公民行為意涵整理如表 7。

Somech 與 Ron

(2007)

Oplatka(2009) 教師組織公民行為應包含自發的、超過組織規範或正式職務 要求、取決於個人抉擇、行為對象為其他教師或學校、避免

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貳、組織公民行為的理論基礎

Bateman 與 Organ(1983)在建立組織公民行為概念時,指出公民行 為的概念基礎是社會交換理論(social exchange theory)。心理學家陸續提出 不同觀點解釋組織公民行為的心理過程,列舉與本研究相關之重要組織公 民行為理論依據。

社會交換理論 一、

Bateman 與 Organ(1983)在建立組織公民行為概念時,指出公民行 為的概念基礎是社會交換理論(social exchange theory)。Blau(1964) 提出社 會交換理論(social exchange theory),其認為組織中人際互動的型態可以區 分為兩種:經濟性交換關係(economic exchange relationship)與社會性交 換關係(social exchange relationship)。

經濟性交換是指交易雙方對於對方所付出的交易標的物是否具有價值 而定,意即交易貨品或勞力換得經濟上的酬勞,一般是指依聘用合約所規 範的行為進行獎酬激勵,其交換行為受契約所規範,需在限定期間內完成。

社會性交易關係指不以立即性經濟性利益為目的,預期的報酬並非可立即 實現且具不確定性。換言之,經濟性交換關係與社會性交換關係都必須在

「互惠」的基礎上進行,也就是交換的雙方均期望藉由付出而獲得報酬。

Whitener(2001)認為社會交換理論在組織公民行為上有正面的影響,如 果個人覺得組織善待成員,便會自主性的產生超越組織基本要求之行為

(Konovsky & Pugh, 1994;Van Dyne、Graham & Dienesch, 1994)。

心理契約觀點 二、

心理契約(Psychological Contracts) 源自於 Argyris(1960)於員工與領班 關係研究中所提出的心理工作契約(Psychological Work Contract),其主要

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論述為:若當領班能承諾員工(如獲取應得薪資、工作保障等)並遵守與 員工間非正式規範之文化,且員工認同領班之領導行為,則組織會有較佳 之生產量。Levinson 延伸此概念,提出員工與雇主間除了有形的文字契約 規範外,彼此間隱藏著無法言明的或未能明述的相互期望。換言之,心理 契約乃個別員工以及其服務組織彼此之間所抱持的相互性期望(引自許道 然,2002)。

Rousseau 和 Morrison(1995)研究指出,心理契約是影響員工態度與行 為的關鍵因素,員工對於心理契約的期待與僱主實際執行的狀況有落差時,

會影響其所表現的組織公民行為。相關研究中也指出當員工認為組織履行 較多心理契約上的義務時,會對組織抱持正面的情感和認同,並反應在組 織公民行為的展現上。反之,當員工知覺到組織違反心理契約時,會抑制 其組織公民行為的出現。

參、組織公民行為之測量構面

自 1983 年起,眾多研究者對於組織公民行為的構面隨著時間演進、研 究區域、對象不同,而有不同詮釋方法,本研究將眾多研究組織公民行為 構面分為組織公民行為構面與教師組織公民行為構面,並整理歸納如下:

一般性組織公民行為構面

(一)

最初 Bateman 和 Organ(1983)在其研究中提出「公民行為」 (Citizenship Behavior),於研究中以順從 (compliance)、 利他行為 (altruism)、可信度 (dependability)、維持整潔 (housecleaning)、抱怨 (complaints)、浪費 (waste)、

合作(cooperation)、批評(criticism)、與他人爭論(arguing with others)和守時 (punctuality)等項目衡量公民行為,但並未區分成不同的構面,對於「公民 行為」概念的衡量是以一個整體、綜合性的單一構面型態來衡量。

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Smith、Organ 和 Near(1983)認為組織公民行為是一種多構面的概念,

將之區分為利他行為(altruism)、服從行為(compliance):

利他行為(altruism): 指員工在組織的相關任務與問題上會主動 1.

協助特定對象的行為。

服從行為(compliance):指員工在其工作角色上能配合組織要求,

2.

克盡職責並能主動超越組織之基本要求標準。

隨後 Organ(1988)提出了組織公民行為的五個構面,分別為:

利他助人(altruism):能主動協助其他成員完成與組織相關之工作。

1.

預先知會(courtesy):指員工能在問題尚未發生前,主動會知其他成 2.

員,預先採取某些步驟來避免工作上問題。

員,預先採取某些步驟來避免工作上問題。

在文檔中 國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究 - 政大學術集成 (頁 46-61)