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管理者(校長)的適配度(supervisor fit)、(3)個人與同事的適配度(co-worker fit)。

組織承諾意涵與構面 第二節

在組織行為領域中,組織承諾為熱門的研究議題之一。近年來,教育 研究者將組織承諾應用於探討教育現場研究中,使學校教師組織承諾日漸 受到重視。本節旨在探討組織承諾相關文獻,分為組織承諾意涵、組織承 諾理論基礎及組織承諾構面三部份討論。

壹、組織承諾意涵

「承諾」(commitment)的概念,最早是在 1956 年由 Whyte 在《組織 人》(Organization Man)一文中所提出,該書提及「組織人,不只是一個 在組織中工作的人,同時也是屬於組織的人;並且相信群體是組織創造力 的來源,以及為個人需求最終的歸屬」(引自林俊傑,2007,頁 37)。組織 承諾最早是由 Becker 於 1960 年在美國社會學刊(American Journal of Sociology)中將承諾的概念應用到組織上,而正式研究,則以 Grusky(1966)

所發表的〈Career Mobility and Organizational Commitment〉及 Brown(1969)

的〈 Identification and Some Conditioris of Organizational Involvement.〉兩 篇發表於管理學界中頗具歷史地位的重要期刊《Administrative Science》較 為重要(引自白崇亮,1986,頁 30)。此後,組織承諾(Organizational Commitment)概念被廣泛的應用及研究。而有關於組織承諾的意涵,因學 者或研究者觀點的不同,對於組織承諾的定義也有所出入。本研究將國內 外重要學者及研究者對組織承諾及教師組織承諾的意涵分述如下:

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組織承諾意涵 一、

最早提出組織承諾相關概念的 Becker(1960)以交換性觀點提出組織 承諾的意涵,認為承諾是個人從事一種行為的持續性,由於個人在時間、

經歷、金錢等投資的累積,為得到附屬利益的成長,使人產生一種持續一 致性的傾向。爾後陸續有學者以此觀點提出相關定義。如:Etzioni(1961)

亦提出個體採取任何行為都是基於理性的考量其利益得失所做的決定。

換言之,即以投資和投入來說明組織承諾形成過程,認為組織承諾為 個人願意對組織奉獻心力並盡忠職守,即當個人和組織相連結或結合成一 體後,個人對組織所展現的態度或傾向。對工作的持續承諾,源自於個人 對組織投資一定程度後,個人考慮對組織的投資與犧牲,使其覺得離開組 織所付出之代價過高,因而難以離開組織,故對組織產生相當程度認同感 與承諾(Kanter,1968;Sheldon,1971)。Reichers(1985)基於此一觀點,

將組織承諾歸納為交換觀點、歸因觀點以及個體與組織的目標價值一致。

Buchanan(1974)則以態度性觀點來定義組織承諾,認為組織承諾是 個人對其所屬組織之目標、價值觀與個人角色、工作單位或部門的一種情 感性歸屬感。此種情感內涵應包括對組織或職業的認同、對組織活動能積 極參與投入及對所屬組織貢獻與忠誠。

組織承諾的各種定義中,以 Porter, Steers, Mowday 與 Boulian(1974) 所提出的定義最被廣為接受,該定義著重於組織心理歷程探討,認為組織 承諾是個人對組織的認同及投入的程度,對組織承諾高的成員會表現出下 列三個傾向:堅定的信仰與接受組織的目標與價值、願意為組織利益付出 更多心力及明確地展現出繼續成為組織中的一份子的渴望。

Wiener(1982)定義組織承諾是個人將組織規範壓力內化,使個人表現出 符合組織目標與利益之行為,其行為會展現在三方面:與組織目標的一致

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性、執行組織任務專注力及對組織的忠誠度。Morrow(1983)則認為組織 承諾是個人對組織目標及價值,具強烈的信仰與接受度。

Meyer 與 Allen(1991)則認為組織承諾是一種多向度的工作態度,是組 織成員與組織的心理連結,使個體不輕易離開組織。意指個人對一特定組 織認同與投入並且希望維持為該組織一份子的程度,應包含情感性承諾、

持續性承諾、規範性承諾。

Bogler 與 Somech(2004)認為組織承諾應包含下列三元素:對組織目標 與價值之認同、願投入精力於組織、持續忠誠的依附為組織的一分子。

由上述可知,有關組織承諾的意涵,因研究者觀點及研究方向不同,

所定義的意涵有所出入,大致可分為交換性觀點及態度性觀點,茲將國內 外研究者依時序對組織承諾的意義整理如表 2。

Becker(1960) 承諾是個人從事一種行為的持續性,由於個人在時間、經歷、

金錢等投資的累積,為得到附屬利益的成長,使人產生一種持

Wiener(1982) 組織承諾是個人將組織規範壓力內化,表現出符合組織目標與 利益之行為,該行為會展現在三方面:與組織目標的一致性、

執行組織任務專注力及對組織的忠誠度。

Morrow(1983) 組織承諾是個人對組織目標及價值,具強烈的信仰與接受度。

Meyer 與 Allen (1990;1991)

個人對一特定組織認同與投入並且希望維持為該組織一份子 的程度,應包含包括情感承諾(affective commitment)、規範承 諾 (normative commitment) 與 持 續 承 諾 (continuance commitment)。

Bogler 與 Somech(2004)

組織承諾是個人對組織投入與認同的強度,包含三個要素,

參考 Porter'Steer & Boulian (1974)的定義,即:組織承諾代表個 人對特定組織的認同及投入強度,包括相信及接受組織的目標

Pounder(1990)

組織承諾是教師對學校目標、價值的心理認同,期望留在學

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力,強烈希望能夠繼續留任,成為學校組織的一份子。

貳、組織承諾理論模式

由上述組織承諾意涵可知,組織承諾涉及多種變項,因研究者所持之 理論基礎不同,所建構之理論模式便有所差異,茲將與本研究相關之組織 承諾重要理論模式分述如下:

Strees 的組織承諾前因後果模式 一、

Steers(1977)在探討組織承諾前因(antecedents)與後果(outcomes)

的研究中,以 382 位醫護人員及 119 位科學家與工程師為研究樣本,以個 人特質、工作特性及工作經驗這三個因素做為前因變項,組織承諾則為中 介變項,以出席率、留職意願與工作績效為後果變項。研究結果發現,三 個前因變項對組織承諾皆具有顯著相關,其中以工作經驗解釋力最強。結 果變項顯示,組織承諾越高則留職意願與出席率也較高,其架構如圖 4。

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個人特質 年齡 成就動機 教育程度 工作特性 工作完整性 工作回饋性 工作挑戰性

組織承諾

出席率 留職意願 工作績效

工作經驗 個人態度 個人重要性 組織信賴度 組織重視度

圖 4 Steers 前因後果模式圖

資料來源:“Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment, ” by Steers, R. 1997, Administrative Science Quarterly, 22(1), p. 47.

O´Reilly 和 Chatman 之組織承諾心理發展模式 二、

O´Reilly 和 Chatman(1986)認為組織承諾的個人心理發展,可以分 為三個階段,依序為順從、認同、內化。順從意旨個人為了從他人獲得利 益而受其影響;認同是個人為了滿足預設的關係而接受他人影響;內化則 是個人發現組織除了既定的酬償外,組織的價值觀與自己一致。

個人經由此三階段心理歷程,便會將組織目標內化,並對組織產生堅 定的信念及不易動搖的忠誠度,進而強烈的認同組織、投入組織。此心理 發展歷程如圖 5 所示。

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圖 5 O´Reilly 和 Chatman 組織承諾心理發展階段

資料來源:“Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior,”

O'Reilly, C.A., &Chatman, J., 1986 , Journal of Applied Psychology, 71(3), p496.

Reyes 和 Pounder 教師組織承諾模式 三、

Reyes(1990)在〈教師及其工作場域:承諾、績效與生產力〉一書中,

提出影響教師組織承諾的因素包括三類:教師人口變項、學校環境變項、

個人與組織的適配程度。

教師人口變項包含身份變項(status variables)、內在變項(intrinsic 1.

variables)及工作取向(orientation about work)。身份變項包括年 齡、年資、性別與教育程度:內在變項指教師對工作任務的情感 性承諾,即對工作的認同與意願;工作取向意指規範導向及功績 導向的程度。

學校環境變項包含社會報酬(social rewards)、外在獎勵(extrinsic 2.

rewards)與組織取向(organizational orientation)。社會報酬指與 主管、同事及學生間的關係;外在獎勵指薪資、升遷機會等;組 織取向指規範導向及功績導向的程度。

個人與組織的適配:指個人在組織中社會化的過程。當教師經由 3.

社會化過程,接受並認同組織目標與價值,並將之內化為個人的 順從

對組織目標產 生堅定信念

對組織產生不 易動搖的忠誠 態度

對組織強烈的 認同與投入 認同 內化

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目標及價值觀。而當個人與組織的適配程度越高,表示個人受組 織社會化的程度也愈深,便會增強教師對學校的認同,發展出對 學校目標與工作任務的承諾。

Reyes 和 Pounder(1990)在研究教師組織承諾、工作滿足與學校價 值導向的關係中,發現私立學校教師的組織承諾及其個人與學校目標的適 配程度皆較公立學校高,並提出教師組織承諾理論之模式架構,如圖 6 所 示。

圖 6 Reyes 和 Pounder 教師組織承諾模式

資料來源:Teachers commitment, job satisfaction, and school value orientation.

(p.68), by P. Reyes, & D. G. Pounder, 1990, University of Wisconsin, Madison.

參、組織承諾的測量構面

從組織承諾的研究脈絡,可知組織承諾的內涵,是由整體概念轉為多 元向度(鄭伯壎、姜定宇,2003)。由上述眾多組織承諾基礎理論模式看

教師人口變項 身份變項 內在變項 工作取向

學校環境變項 社會報酬 外在獎勵 組織取向

個人與組織適配 組織社會化

教 師 組 織 承 諾 信念

行為

態度

(value commitment)

接受並認同組織的目標及價值。

努力承諾

(effort commitment)

願意為組織奉獻一己之心力。

留職承諾

(retention commitment)

強烈的希望繼續留任於組織中,成為 組織的一份子。

Staw(1977) 態度承諾

(attitude commitment)

強調個人對組織主動性承諾,即個人 強烈認同與投入組織,認為個人隸屬 於組織。

行為承諾

(behavioral commitment)

強調個人對組織被動性承諾,即個人

(normatic commitment)

又稱為心理性承諾,亦即個人將組織 的目標及價值觀內化,主從自覺應留 任於組織中付出心力,非受外力所限 制。

交換性承諾

(exchange commitment)

又稱為功利性組織承諾,亦即個人以

(side-bets commitment)

個人依據對組織投入及獲得的報酬 來衡量,即以成本效益作為衡量基

個人依據對組織投入及獲得的報酬 來衡量,即以成本效益作為衡量基

在文檔中 國民中學教師個人與組織適配、組織承諾對組織公民行為影響之研究 - 政大學術集成 (頁 34-46)