第四章 分權式考績制度分析
第一節 分權式考績的基本型模
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第四章 分權式考績制度分析
對於當前考績制度在跨單位合作上的落差，本研究提出分權式考績做為回應 方案，因此在第一節的部分將提出分權式考績的基本型模，並說明之。然而，在 行政實務上，雖然大部分的受訪者皆表示未曾聽聞有外單位主管參與考績評核，
但受訪者 M2 意外提及過去曾有類似的提案，但在其他主管強烈反對下而作罷，
且受訪者 H1 則談到新北市各區區長對於市府環保局所屬各區清潔隊隊長的考績 可提出相關的評估意見，顯示跨單位分權式的考績制度雖然未有明確的個案可做 檢視，但其需求與概念已逐漸在行政治理的領域中萌芽。因此，本章後續將就員 工、主管、人事人員和專家學者對於分權式考核的的認知與意見進行歸納與整理，
並針對以下議題依序分節討論：第二節：預測分權式考績的實施對於跨單位合作、
考績評核、領導管理以及其他面向的行政活動將會產生何種影響；第三節：就法 制規範與運作執行層面評估分權式考績的可行性，並歸納分析其在設計與執行時 須關注的事項和原則，並據以做為制度建議之基礎；第四節：分權式考績制度設 計建議，主要針對考核者選擇、考評設計、比例分配、誘因激勵等面向進行探討。
第一節 分權式考績的基本型模
目前在跨單位合作的模式上大多以專案或是流程二種型態呈現，然而不管是 以那種型態呈現，跨單位合作的需求都是建立在權力、資源與知識不對稱的局面 下，合作的困難與窘境則可歸因於單位之間依賴度不均，而官僚組織筒倉狀的專 業分工與權力結構更使得跨單位合作的困難與問題難以獲得解決。為確保跨單位 的合作與績效，許多政策工具與途徑被應用於跨單位合作的管理活動中，其中組 織領導被視為最有效的途徑，通常是透過單位主管之間的協調溝通，以及機關首 長的重視與介入來進行，但此途徑的人治色彩過重，對於一個法治國政府而言，
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這途徑並不理想也不穩定。因此，本研究雖然不否認領導與其他方法對於合作提 升的功效，但希望可以透過相對較為穩定的考績制度途徑來獲得促進合作的新方 法。
首先透過制度分析與實務訪談，本研究發現當前的考績機制不管在制度規範 或實務運作上，即使在今日跨單位合作需求日增的情況下，仍是以單一性的單軌 評量的方式進行，缺乏對於跨單位合作的重視與考量，復以本位主義與各種考績 偏誤潛規則的影響，即便員工相信所屬主管有能力可以觀察到他的主責和協力業 務的內容和表現，但多不認為主管能夠給予合作業務適當的重視，以及一個公平、
公正的考績分數，使得考績結果與合作業務表現缺乏足夠的關聯性扣合。此外，
跨單位合作敘獎的激勵效果不足，更使得員工缺乏充份的誘因和動機積極從事跨 單位的協力合作。
職是之故，為解決前述的跨單位合作窘境與現行考績機制的限制，本研究針 對個人績效評核機制的革新提出分權式考績的概念，以提升考績機制在合作業務 的功能，保障弱勢參與者的權利，並且希望透過制度的改變，以及考績應有功能 的恢復，使得員工在合作業務上的表現得以受到充分且客觀的評鑑，同時透過有 效的獎懲誘因機制與措施來激勵員工對於合作業務的積極任事。
本研究參酌多元評估模式的精神與實務運作的相關機制，並以我國現行考績 制度與實務，初步擬出政策協力中的分權式考績作成型模，如圖七所示。假定受 考者的工作可分為主責業務和合作業務，直屬主管所接收到的考績資訊包含主責 業務績效表現和合作業務績效表現，但直屬主管大多不重視合作業務或者無法做 客觀詳實的觀察，因此本研究透過將考績評核權的共享，讓在合作業務上互動頻 繁的相關單位主管參與考評，藉以獲致「主觀+主觀=客觀」的效果，使得合作 業務的績效表現能夠真實呈現並反應在個人考績上。同時，透過獎懲誘因機制的 運作，在策略性回應上降低受考者本位主義的「自私的忠誠」，提升對跨單位合
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作業務的重視。
圖七、跨單位協力的分權式考績作成型模 直屬主管 合作主管
個人考績
考績資訊
獎懲機制
受考者 個
人 策 略 性 回 應
主責業務 績效表現
合作業務 績效表現
主責業務 考績資訊
合作業務 考績資訊