第五章 結論與建議
第三節 後續研究發展建議
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作用受限，受訪者對於各評量項目的分數、意見和標準經常是一無所悉，甚至對 於平時考核結果也無從得知，因此必須透過考績透明化來暢通考績反饋的管道，
具體的措施除了給予受考者詳細的考評意見和紀錄外，亦可透過定期面談的方式 將考評內容傳達給受考者。
在誘因機制上，除了原本既有的敘獎機制，更可透過工作獎金的發給或與陞 遷轉調的扣合等方式，對受考者產生激勵的作用。工作獎金雖然比較具有直接且 顯著的效果，但須考量政府財政支出與管理效用等因素，對整體考績獎勵機制重 新思考，並作合理、適當之安排。陞遷轉調的效果雖然不若工作獎金那般直接，
但關係到公務人員的仕途和職涯發展，所以也被視為相當重要的激勵工具，因此 可以嘗試將分權式考績納入公務人員陞遷轉調的評估資料中，以提升受考者對其 重視的程度。
第三節 後續研究發展建議
由於受限於我國實務個案的缺乏，迫使本研究僅能透過混合立意抽樣、方便 抽樣、機遇式抽樣和滾雪球抽樣的綜合式抽樣策略，就員工、主管、人事人員和 專家學者四類人員，尋找有跨單位合作經驗或人事管理專業的受訪者，就跨單位 合作個人績效考評此議題進行探索性的研討。其過程雖難免粗糙，研究發現也多 為粗談淺論，但就協力治理考績研究這一塊新領域的探索，本研究已丟出第一塊 敲門磚，同時也發掘到許多可做為後續研究發展的議題，分述如後。
一、類似措施與建議之研究
首先，本研究在訪談過程中發現公部門雖然缺乏分權式考績的實務案例，但
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有許多受訪者提及一些私部門(如台積電)、醫療機構(如臺大醫院)以及半官方組 織(如捷運局)有以多元回饋為基礎的跨部門考評的措施，甚至政府機關內也存在 這一些類似分權式考績的內部管理措施或芻議，雖然規模不大、數量零星，也多 為機關首長的「一時興起」或相關人員的靈光一閃，但由於缺乏法規條文的明令，
常是「人存政行，人去政息」或者遭受反對而作罷。然而，若能將這些零散的措 施和建議彙整並進行研究，針對其產生的動機、需求、執行方法和困難限制，做 進一步的分析，相信對於分權式考績應用於協力治理中能夠有重大的突破與發 展。
二、官僚行為賽局互動研究
分權式考績對於領導管理生態所產生的影響也是值得進一步發展的研究課 題。由於分權式考績將考評由單位內部管理活動提升為單位之間的協調互動，未 來的考績作成不再是單位獨斷專判，頻繁的溝通和互動將使得單位之間的賽局行 為無可避免。因此，可以從行政生態學和政治經濟學的面向切入，透過賽局理論 著手推演分析分權式考績制度中單位之間考績行為互動，以及受考者面對多元考 評的反應，針對各種可能出現的策略行為進行預測，並反饋至分權式考績的制度 設計上。
三、考績公平性研究
分權式考績作成的公平性與客觀性一直是受考者所關注的重點，從研究訪談 中發現受訪者認為可能影響公平性的因素包含了考核者的身分、評量比例與權重、
評估的項目和標準、評量過程的透明度等面向。因此，本研究建議可以分權式考
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績的公平性為主題，針對各種影響因素進行發掘的探討。
四、跨機關合作考評研究
本研究為避免在跨機關合作考評上諸如組織文化、強烈的機關本位主義和考 績等第比例等不確定因素的干擾，使分權式考績的探索失焦，因而將研究範圍限 縮於機關內部跨單位考評。然而，當前的許多行政措施與政策也都是透過跨機關 的合作進行，同時由於機關之間的組織文化、專業壁壘、官僚地盤意識更為強烈，
使得跨機關合作的問題更為嚴重。因此，藉由本研究在機關內部跨單位合作考績 研究所構築的基礎，後續研究發展可進一步嘗試討論跨機關合作考評的可能性。
五、發展性功能研究
最後，如同本研究在前文中所提及的，分權式考績需透過擴大運用層面的方 式解決比例原則的可行性問題。因此，分權式考績除了做為受考者行為反饋、獎 金發放和陞遷轉調等行政功能的參照以外，在發展性功能上似乎可以和當前政府 人力資源管理發展興趣所在的接班人計劃或高級文官團有所關聯。不管是接班人 計劃或高級文官團，其目的皆在為國家尋找中、高階層的管理菁英，並有計畫的 對其進行訓練與拔擢，激發潛能、強化專業，使人能盡其所用，因此對於計畫參 與人員的發展性評估是不可或缺。職是，如何擴大分權式考績功能，將其評估項 目和指標的規劃設計與這些人力資源管理發展措施產生連結，是其在未來研究發 展上一個有趣且值得投入的方向。
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