研究建議

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5. 比例原則

由於需要跨單位的考評，分權式考績被認為是耗時費工的管理活動，而評估 結果只占整體考績的一小部分，更加劇其不符比例原則的印象。因此，若能提高 或跨大分權式考績的效用，將可相對的減輕比例原則上的問題。如重新檢視考評 項目以提高跨單位合作評估比例，或者扣和升遷評估機制，甚至與接班人計劃或 高級文官團候選機制連接等方式，將其效用提高。

第二節 研究建議

在分權式考績的制度規劃上，本研究提出有四項必須注意的設計重點，分別 是「考核者確認」、「考核執行與運作」、「考核結果彙整與審議」、「考核結果的反 饋與誘因」。

一、考核者確認

在跨單位合作考核中，分權式考績對於考核者最基本的要求是考核者必須來 自與合作相關的單位，雖然本研究的假設是「考核者為合作單位的主管」，同時 也獲得大部分受訪者的認同，但也有受訪者以考績資訊來源為由，認為同儕直接 與受考者接觸、互動，所見所聞為第一手資訊，又具有同理心，因而較能做出公 平客觀的評量，並且克服本位主義的可行性問題。但就如同前文所提及的，若以 目前考績制度為基礎，同儕評估勢必觸及適法性的議題，因此本研究傾向於將同 儕評估意見視為合作單位主管考評之依據，並得明文載錄於考核表中做為佐證資

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此外，專案型合作案與流程型合作案由於組成單位性質不同，依賴關係各異，

因而在考核者的選擇上也必須有所取捨。就專案型合作案而言，主辦單位對於協 辦單位依賴度高，為確保其能獲得合作所需支援，並使各單位能有公平的課責，

因此可以賦予主辦單位主管跨單位考評的權力，但協辦單位對於合作案通常不具 有全觀的瞭解，所以受考者難以信服於協辦單位主管的考評，所以原則上並不授 權給協辦單位主管跨單位的評核權。就流程型合作案而言，由於互賴程度和課責 較為平均，因此相互考評將有助於單位之間的溝通互動。

最後，考核者名單的產生過程也是相當重要，名單作成的關鍵在於受考者和 考核者的參與和同意，透過單位之間的協調審議，以及主管和員工的溝通，獲得 所有參與人員的共識和同意，將能提高受考員工對於分權式考績的接受度，並且 降低主管在領導權威上的相對剝奪感。

二、考核執行與運作

分權式考績的運作執行規則必須事先在協調會或工作說明會上。以面對面的 溝通協調方式獲得共識，以減少抗拒和各種爭議。其中受到關注的有二項重要議 題，分述如後。

首先，對於外單位主管考評的效力，多數受訪者認為僅供直屬主管參考即可，

但又不諱言作為參考用途的外單位考評意見效果有限，難以保證外單位評估意見 可以充分反映在考績上。因此本研究認為在分權式考績制度未臻成熟之前，可以 接受將外單位考評意見視為參考之用，但須明文登載於考核表中，以做為紀錄和 事證之用，並供考績委員會審議和機關首長覆核時之參考。

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其次，分權式考績占整體考績的比重，以及外單位評量的比例，深深影響受 考者對於跨單位合作的重視度和配合度。過低則無關痛癢；過高則怕引其直屬主 管的反抗，以及混淆受考者的組織認同。因此，可以回歸評估的面相，重新檢視 評估項目，以績效導向為原則，剔除無關的項目，並依據主責業務和合作業務實 際分量，透過跨單位水平協調與主管─員工垂直溝通的方式，在比例的調配上取 得共識。

三、考核結果彙整與審議

分權式考績對於考核結果的彙整與審議必須審慎面對，當跨單位考評結束後，

將所有的考評資料彙整送考績委員會審議，其後再呈機關首長覆核。其中，考績 委員會的角色關鍵在於其審議功能，考績委員會須謹慎地就各單位考評意見進行 審議，並找出落差與疑義之處。若發現單位評量意見之間有落差或疑義之處，可 發起調查，約詢相關人員並調閱相關資料，最後以調查結果為依據，對考績案重 行決議，並報請機關首長覆核。

四、考核結果的反饋與誘因

分權式考績的考核結果須將各單位考評意見反饋給受考者，以做為受考者精 進、改善之依據，並且透過誘因機制的激勵，強化反饋的效果。

就反饋功能而言，為收反饋之效，一方面在考評內容中考評結果不能只有一 個綜合性的分數或等第，受考者需要清楚瞭解各單位的評估意見，方得據以反饋 至日後的跨單位合作行為與態度上，所以最好能以文字詳盡地描述出受考者優劣 點。另一方面，考績保密原則雖悍衛考核者獨立公正的考評空間，但也使得反饋

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作用受限，受訪者對於各評量項目的分數、意見和標準經常是一無所悉，甚至對 於平時考核結果也無從得知，因此必須透過考績透明化來暢通考績反饋的管道，

具體的措施除了給予受考者詳細的考評意見和紀錄外，亦可透過定期面談的方式 將考評內容傳達給受考者。

在誘因機制上，除了原本既有的敘獎機制，更可透過工作獎金的發給或與陞 遷轉調的扣合等方式，對受考者產生激勵的作用。工作獎金雖然比較具有直接且 顯著的效果，但須考量政府財政支出與管理效用等因素，對整體考績獎勵機制重 新思考，並作合理、適當之安排。陞遷轉調的效果雖然不若工作獎金那般直接，

但關係到公務人員的仕途和職涯發展，所以也被視為相當重要的激勵工具，因此 可以嘗試將分權式考績納入公務人員陞遷轉調的評估資料中，以提升受考者對其 重視的程度。