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企業層級共同決定 廠場層級共同決定
主要參與事項 經營 管理
參與形式 合作性 對抗性
參與主體 勞工監事、勞工董事 (勞務主任) 員工代表會
參與層級 企業 廠場、企業、企業集團
組成形式 勞工推派/選舉代表 勞工選舉代表 行使方式 一般董 (監) 事會模式 不同程度之共同決定權
第二節、勞工於公司治理中之角色
在進入企業層級勞工參與實踐經驗前，本節將在理論面上透過整合公司治理 及勞工參與之內容，定位勞工於公司治理中之角色，以利後續實踐面上之檢驗。
在第二章，本文曾提及我國公司治理之所以至今未將勞工參與企業經營制度 納入公司治理架構之原因，並對我國公司治理專家學者陷於繼受者之泥淖作出釐 清；而本節將針對箝制企業層級勞工參與制度推廣之另一因素─即資方之敵意觀 點，進行勞工角色之再定位，分析勞工參與公司經營後角色之轉變。以下將以勞 工參與企業經營與否作為區別分別就兩種情形分析之。
勞工參與企業經營前
勞工未參與企業經營前之勞工角色，即指傳統勞資關係下之態樣。在傳統模 式下，個別勞工與雇主間之互動皆係基於勞動契約，藉由該契約規範勞資關於勞 務提供及勞務對價之內容。而工會組織之所以形成，事實上係因勞雇之間的實質 並不對等，雇主的實力通常優於勞動者，更因資方法人化的結果，勞資實力差距 懸殊，無法進行對等談判，造成勞工僅能接受制式的工資及勞動條件，而無議價 的空間。因此勞工透過力量之團結，以集體的方式與雇主議定團體協約，與雇主 共同決定工資及其他勞動條件之內容，但不論是個別勞工或工會形式之團體協商，
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勞工之角色皆係作為契約之當事人38。
雇主成立公司之目的係為從事生產企業從事生產創造獲利，在生產過程中，
公司必須結合各種生產要素，並支付生產要素之成本，因此作為人力資本提供者 之勞工在利益分配上便與雇主呈現對立之立場39。是以在工會集體力量注入工資 及勞動條件之爭取後，勞資對立之關係將更為顯著。
易言之，在勞工參與企業經營前，基於僱傭契約下形成之權利義務，雇主須 支付對價換取勞工投入生產，其著重之重點係勞工減損公司獲利，在工會力量加 入後，因勞動條件之爭取將更為積極，造成勞資雙方間之利益衝突更加明顯，是 以在成本領導經營策略中，雇主為達成獲利最大化之目標，將積極減少人力成本 之支出，而有裁員及其他降低勞動條件之行為，亦即勞工在傳統勞資關係之定位 是象徵公司成本，為公司經營獲利之不利要素。
勞工參與企業經營後
勞工參與企業經營所強調者乃勞工以勞工之身分，參與原屬企業主或股東一 方之專屬權利，若仍以傳統勞資對立觀點觀之，勞工參與企業經營所意味者，將 是在董事會開闢另一個勞資戰場，如此一來該制度對勞資關係、勞工權益及企業 永續經營部分便無任何好處，雇主自然不願意實施，這也是我國資方普遍之心 態。
是以我們應關注的重點應在於勞工參與企業經營後，能為企業帶來之正面效 益及勞工在公司治理中角色之轉變。而藉由第二章公司治理章節及本文觀點，我 們可將勞工參與企業經營後之角色定位為：生產要素供應者、協調者、監督者三 種身分，以下將分述之：
38 劉 士 豪 ， 德 國 所 謂 勞 工 參 與 ， 參 閱 勞 動 部 網 站 ： https://www.mol.gov.tw/media/3810661/%E5%BE%B7%E5%9C%8B%E6%89%80%E8%AC%82%E 5%8B%9E%E5%B7%A5%E5%8F%83%E8%88%87-%E5%8A%89%E5%A3%AB%E8%B1%AA%
E6%95%99%E6%8E%88.pdf (最後瀏覽日：2018/4/15)
39 陳繼盛，各國勞工參與法規制度之比較研究，行政院勞工委員會委託研究計劃，頁 14-15，2002 年12 月。
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(一) 生產要素供應者
生產要素供應者之內涵實際上與傳統公司治理之內涵相同，即勞工為 人力資本之提供者，但在勞工參與公司經營後應著重的重點在於勞工基於 本質上從屬性而與公司生產利益一致之面向，也就是勞工之生計與各項權 益皆須以公司存續為前提，是以其與股東皆以追求公司永續經營為共同目 標之觀點。
此種論點在OECD 公司治理原則中亦有強調，在其第四項原則：「利 害關係人於公司治理中扮演之角色 ( The role of stakeholders in corporate governance )」中，強調，成功之企業係由投資人、員工、債權人、供應 商、客戶及供應商等眾多不同資源提供者共同合作之結果，公司應承認利 害關係人亦為公司成功之關鍵且符合公司之長期利益，是公司治理架構應 促進利害關係人與公司間之合作，以利公司之永續發展。
基此，若公司採用勞工參與公司經營制度，並確保利害關係人於參與 公司治理程序時，能獲得即時有效之資訊，對於勞工權益之保障將更上層 樓，更能凝聚員工向心力及持續提供高品質之人力資本。此外，基於公司 資訊權之賦予，工會在追求勞動條件及勞工福利之提升時，更能提出符合 公司經營狀況之理性訴求，在勞資關係之和諧上亦有所助益，理論上而言 對公司之永續經營絕對是利大於弊。
(二) 監督者
在企業層級勞工參與制度下，勞工參與公司經營後於公司治理中所扮 演之角色，並非僅為人力資本提供者，其更可作為獨立於公司控制股東及 經營者外之監督者地位。誠如前述，勞工基於其本質上之對抗性及勞工董 事選任程序上之設計，不易受控制股東意志之影響，符合公司監督者之獨 立性要件，為維持公司經營之永續，面對經營者或控制股東侵害公司利益 謀取私利時，理論上應較能善盡監督之職責；在專業性部分，由於勞工董
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事為公司內部人，對公司營運之實際狀況能有全面性之了解，在公司經營 之業務領域更有其專業背景作為其決策之基礎，雖其可能在法律、會計、
管理領域有所欠缺，但事實上一般董事及獨立董事亦並非全能，只要工會 能以健全諮詢制度輔助之，勞工董事在執行職務之專業性上並無問題，而 發揮其監督效果。
(三) 協調者
勞工董事之所以得作為公司之協調者，亦如同監督者一般，係基於其 獨立性而生，因公司經營所涉層面甚廣，角色間利益衝突之情形所在多有，
但經營者與股東往往被視為共同體，是以在公司或股東面臨與社會成員之 衝突時，難以居中協調確保公司利益不受損害。然而，勞工董事基於上述 之對抗性，而與經營者及控制股東有所區隔，因此成為公司衝突之最佳協 調者，得以維持公司利益，確保公司永續經營。
綜上所述，勞工在參與公司經營後之角色，將由成本製造者轉為合作性之生 產要素供給者、監督者及協調者之角色，理論上在公司治理中絕對是利大於弊，
非過去對立式之觀點所能比擬。換言之，勞工在公司治理中之角色將因其參與公 司經營後發揮之正面效果，轉變為企業合作夥伴，與股東共同追求企業之永續。
而上述之成效亦顯示勞工參與作為公司治理模式之正當性及必要性。
結束勞工參與作為公司治理模式之理論面探討後，本文接續將進入企業層級 勞工參與制度實踐面之部分，該部分將藉由德國及我國勞工參與公司經營之經驗 進行分析，驗證企業層級勞工參與制度在實踐上是否符合理論上之得作為公司治 理模式之論點，抑或符合反對論者之觀點。
然須特別強調，德國之共同決定制度有廠場及企業二層次，本研究之主題係 探討勞工參與作為公司治理模式之實踐，而公司治理則屬於企業經營層面之內涵，
換言之，勞工參與公司治理所強調者就是企業層級之共同決定。據此，本文接續
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所談論之共同決定制度，皆為企業層級之共同決定，而不包括廠場層級之共同決 定，併此敘明。
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