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數也僅具特定領域之專業，而非樣樣精通，是以董事會成員專業多元化始為關鍵。
惟若工會或公司能制定相關配套措施，於勞工董事立基於其業務上累積之專業知 識上，累積財務及管理等領域之專業知識，勞工董事制度之效益將更全面。
勞工董事諮詢委員會除為勞工董事之諮詢機構外，亦象徵我國勞工董事從屬 於工會之特性。國內國營或公營轉民營企業之工會多數訂有勞工董事負有向諮詢 委員會之報告義務或遵照委員會決議行事之規定46，該委員會透過勞工董事之諮 詢提供意見，並約束勞工董事於執行業務之作為47，雖此項措施有限制勞工董事 執行董事業務及面臨利益衝突之疑慮，惟相對而言諮詢委員會之決議亦象徵勞工 董事代表工會及勞工權益之正當性基礎，得作為勞工董事於董事會發言之後盾，
充分展現我國勞工董事與工會之密切關係。惟如前所述，工會應秉持勞資合作之 理念，以公司之長期利益為主要考量，始能避免勞工董事陷入勞資雙方利益衝突 之可能，縱使勞工董事從屬於工會組織亦能發揮企業層級勞工參與制度之效益。
第四節、附論-我國與德國企業層級勞工參與制度之 比較
勞工監事與勞工董事
德國之公司治理架構係採垂直式雙軌制，由股東會選任監事並組成監事會，
負責監督公司業務及公司重大業務行為同意權之行使，並選任董事組成董事會負 責公司經營，換言之，在德國雙軌制之下監事會乃為董事會之上位機關，是以在 雙軌制之公司治理架構下，德國企業共同決定制度係以勞方自行直選或指派產生 之勞工監事為核心，而在董事會中並設有一名職權與一般董事相同之勞工董事48； 我國在引進美國單軌制後，公司治理架構呈現多種形態，在主管機關推動之下國
46 如前揭中華電信工會勞工董事諮詢委員會組織規則第 3 條之規定；台中市漢翔航空工業股份 有限公司企業工會董事施行辦法第5 條第 5 款「董事應於董事會議結束後一週內，向政策諮詢委 員會報告決議事項，有時效性之決議事項者，應於會議結束後三天內提出報告。」及前揭同辦法 第8 條之規定。
47 林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 23，頁 187。
48 亦有譯為勞務主任，茲與我國勞工董事作區別。
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內大型企業主要多採單軌制之公司治理架構，以董事會為公司主要決策機關，並 由專業經理人負責公司業務實際之執行，轉向經營與所有分離之路線，監察機關 則由獨立董事及審計委員會擔任之。
觀諸德國與我國企業共同決定制度，雖因公司治理架構之差異使勞工參與公 司經營之機關不同，而有所謂「勞工監事」與「勞工董事」之差異，惟在經營與 所有分離之趨勢下，德國監事會與我國董事會皆未直接參與公司經營，主要負責 公司營運方針及重要業務行為之決策，公司業務執行部分，於德國實則係由監事 會選任組成之董事會負責；於我國則係由董事會選任之專業經理人負責。是德國 勞工監事與我國勞工董事二者間，雖存有監督與執行機關之不同，然德國監事會 與我國公開發行公司之董事會皆由股東會選任作為公司之經營決定機關，本質上 皆屬勞工參與公司經營之模式，二者間僅為形式上之差異。
兩國之企業層級勞工參與制度間，僅於執行業務機關上有所不同，因德國於 董事會仍設有勞工董事〈或稱勞務主任〉實際參與公司業務，對比至我國國營企 業或公營轉民營企業多採單軌制之架構下，於業務執行機關中或專業經理人部分，
並無勞工代表之設置，縱於公司人事及社會事項上亦同。
適用主體與參與比例
適用主體我國與德國企業層級勞工參與制度因法規內容之差異，在適用主體之範圍有 相當之差距，主因在於兩國社會發展背景之不同，德國企業層級共同決定制度之 所以能廣泛發展，係德國為防免社會上嚴重之階級差異及納粹獨裁再次重演，與 健全工會組織互動後之產物；我國勞工董事制度雖也是工會運動下之產物，然由 於長久以來當政者對與社會之控制與壓抑，整體風氣較為保守，工會組織發展亦 不健全，難以在企業層級勞工參與上凝聚社會共識。是以，企業層級勞工參與制 度引進之時，藉由政府對於國營事業之控制力，使國營事業作為政策執行者而適 用勞工董事制度，也因社會對於勞工參與企業經營之議題至今仍未形成共識，近
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年來朝野立委多次呼籲增訂之證交法第 14-7 條，將勞工董事制度引進私人企業 之提案，仍舊無疾而終。
此外，因我國勞工董事席次在法條文字上似呈現依附政府公股之狀態，而有 我國勞工董事制度實為公共參與而非工會參與之質疑。然誠如前述，此項疑義僅 為法條文義解釋下之盲點，現階段我國勞工董事制度適用主體之所以僅限於國營 企業，係立法者裁量之結果，而非行政權基於其行政權限對國營企業內部結構進 行之政策性調整，其所呈現之國家法人股東將股東權讓渡予工會之外觀僅為法律 上之形式選擇，在產業民主之非財產式參與之脈絡下，應將其解釋為係勞工董事 席次數量之最低保障，而現今勞工董事運作實務也確無主管機關指揮勞工董事之 情事發生。是以對於勞工董事制度而言，在立法形成之過程中確實屬公共參與之 範疇，存有社會大眾及政府機關協調之特性，但在勞工董事實務運作之下，並無 其他外界干預之因素，而屬真正之工會參與。
參與比例
我國與德國企業層級勞工參與制度在勞工代表在公司經營機構所佔之比例 亦十分懸殊，德國勞工監事之席次數至少為全體監事之三分之一，至多則達全體 監事席次數之一半；我國勞工董事之席次在法規規範下，僅保障政府公股席次數 之五分之一。
如同前揭適用主體範圍之差異，此項結果亦為立法者參酌社會發展所做成之 立法決定。誠如前述，在我國社會共識尚未凝聚及工會發展未臻健全之狀態下，
德國高度之企業層級勞工參與制度並不利於社會之和諧，若強行實施更可能加劇 社會及勞資之對立，此外德國近年來彈性化之主張，亦顯示機械化之一體適用並 非勞工參與企業經營之最佳模式，在制度之設計上應有調整之彈性，以利企業能 依自身企業文化及社會發展之趨勢而有所調整。
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爰此，雖在理論上勞工代表之比例越高，越有助於勞工權益之保障，但我國 做為法律繼受國，在實踐面上仍需審慎考量諸多社會因素，避免機械化之一體適 用，以利勞工參與企業經營制度之發展，促進勞資和諧及公司治理之永續。
勞工代表提名
提名參與公司經營之勞工代表部分，參照 1976 年共同決定法之規定，德國 勞工監事之組成，主要是由公司員工(其中工人代表、職員代表與管理人員代表 皆至少一名)及工會代表組成，因德國法制上並無企業內單一工會之規定，勞工 就自身團結權之行使享有自主決定權，面對複數工會時德國勞工得擇一事由加入 或選擇不加入任何工會，是德國企業共同決定制度中區分員工代表會及工會之勞 工代表提名權，實則代表不同勞工族群之利益，並象徵德國勞工行使團結權之自 主決定；我國勞工董事提名程序，依照國營事業管理法第35 條第 2 項之規定，
由工會享有推派之權限，主因在於我國工會法訂有單一工會之規定49，使我國企 業內並不存在複數勞工代表團體，是以德國員工代表會及工會所代表之勞工族群 及其角色定位，在我國企業層級勞工參與制度中並無太大差異，基於此脈絡，我 國立法者因而作出由工會推派勞工董事之立法決定。
勞工代表內部提名程序部分，德國1976 年共同決定法以 8 千人為分界區分 之：勞工人數8 千人以下之企業，勞工監事原則上由有選舉權之勞工直接選舉產 生；勞工人數超過8 千人之企業，原則上由勞工代表間接選舉產生勞工監事。相 較於德國直接以法律訂立內部提名程序，我國國營事業管理法並無類似規定，我 國勞工董事推派程序多由各國營、公營轉民營企業工會所訂定之勞工董事選舉辦 法辦理，其中多數前揭工會因考量國營及公營轉民營企業員工人數眾多、地域分 散全國之特性，以會員代表為選舉主體，如：中華郵政、中華電信、中鋼、漢翔
49 舊工會法第 8 條：「凡同一區域或同一廠場內之產業工人，或同一區域之職業工人，以設立一 個工會為限」；新工會法第9 條第 1 項：「依本法第六條第一項所組織之各企業工會，以組織一個 為限」。
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發揮企業層級勞工參與制度之效益，使勞工及工會得以透過勞工董事取得資訊權 之保障，以利其權益之維護與提升及實現公司永續經營之目標，創造勞資雙贏之 結果。
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中鋼個案分析
本章以中鋼個案分析為主軸，並以中鋼公司訪談為核心，希望藉由中鋼公司 勞工董事實踐之經驗，驗證勞工董事制度與公司治理、企業永續經營之正向關係，
並以之作為勞工董事係公司治理模式之佐證，以提升私人企業引進勞工董事之意
並以之作為勞工董事係公司治理模式之佐證，以提升私人企業引進勞工董事之意