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於被動狀態，使其無法對公司已做成之決策與即將受損之勞工權益做出適當且及 時之反應及補救。
2016 年復興航空無預警解散之事件為便明確凸顯現今集體勞資關係互動模 式下之盲點：首先為公司真實經營資訊之欠缺，在該事件中興航員工身為公司最 緊密之利害關係人，卻須透過新聞媒體之揭露才得知公司解散之訊息，凸顯資訊 權缺乏對勞工工作權及其他權益之嚴重影響；再者，逕行解散公司並非公司經營 不善之唯一處理方法，尋求有意接手之企業買主或聲請公司重整，對於公司之永 續及利害關係人權益之保障似乎更為妥適。然在興航事件中，由於員工並無參與 公司經營之途徑，且無法得知公司實際經營狀況，使員工並無表達其他妥適方案 或在公司經營出現困境之前即發揮監督效果之機會。是以勞工在公司不當決策侵 害自身權益時，僅能事後亡羊補牢甚至坐以待斃，顯示我國傳統之集體勞資互動 模式具有過於被動之缺點。
關於上述困境，在前揭德國之勞工參與企業經營模式下便有迎刃而解之可能。
在企業層級之勞工參與制度之下，勞工代表之資訊權與其他資方代表一致，因此 勞工代表或工會更能有效維護勞工權益，且基於對公司經營狀況之了解，在追求 勞工條件與勞工權益時，得提出理性且符合公司現況之訴求，取得勞工權益與公 司經營之平衡，有助於勞資關係之和諧；而在參與經營之途徑開通後，勞工代表 能有效表達意見，在企業面臨組織變革時保障勞工之工作權，並扮演公司監督者 之角色，藉此改善我國集體勞動關係上過於消極被動之缺點。
而接續上述之觀點，接下來本文將介紹我國之企業層級勞工參與制度及中鋼 勞工董事實踐之經驗，作為我國集體勞資關係發展之參考。
第二節、我國企業層級勞工參與制度之沿革與法制
企業層級勞工參與制度之目的係在勞資合作之基礎上提升勞工之地位，我國 憲法第153 條明文規定：國家為改良勞工之生活，增進其生產技能應制定並實施 保護勞工之法律與政策；第154 條更揭示勞資雙方應本協調合作原則，發展生產
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事業。姑且不論基本國策拘束性等法理問題，就制度面而言可知，勞工地位之提 升及和諧之勞資關係乃制憲者之願景，亦應為我國社會經濟發展之重要方向。以 下本文將由我國勞工董事法制沿革切入，概述我國勞工參與經營制度之全貌。
發展歷史
我國企業層級勞工參與制度係起源於公營事業民營化之趨勢，由 1953 年所 制定之「公營事業移轉民營化條例」為開端，直至 1980、90 年代經濟自由化之 概念興起，民營化隨之成為國際間社會經濟發展之趨勢，亦成為我國經濟發展之 重要政策10。
為保障國營事業民營化後之勞工權益，國營事業工會便極力呼籲民營化企業 之董事會中，應設有工會代表席次，其中台灣石油工會更曾行文至經濟部要求設 立勞工董事制度，爾後並於改選新任董、監事之名單中規畫設置勞工董事席次，
惟最終皆未獲得經濟部之善意回應。
1994 年台灣勞工陣線公佈其研擬多年之「公營事業產業民主條例草案」，該 條例將勞工參與制度分為「參與管理權」及「經營參與權」，前者即類似德國之 廠場共同決定制度，賦予勞工資訊權、諮商權及福利、社會、人事事項之共同決 定權等不同程度之共同決定權，以落實產業民主之目標；後者則仿效德國企業層 級共同決定制度，於董事會中設置三分之一之勞工董事席次，並賦予勞工擁有企 業經理人任命之同意權，透過勞工之全面參與，避免公營事業管理之官僚作風及 各項弊端11，惟最終該草案最並未成功通關。1996 年電信三法之修法中，電信工 會亦曾提出產業民主之訴求，而中華電信公司組織條例中亦順利增訂：董事會中 應有包含勞工代表在內之五分之一專家代表之規定，但最後亦無疾而終12。
10 蔡沛珊，從比較法觀點論我國勞工董事制度，國立成功大學法律學系碩士論文，頁 21，2009 年6 月。
11 參閱台灣勞工陣線網站：
http://labor.ngo.tw/follow-topics/82-industrydemocracy/273-industrialdemocracy (最後瀏覽日：
2018/2/4)。
12 蔡沛珊，同前註 10，頁 22。
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2000 年，我國為消除公營事業民營化後成為財團謀取私利、炒作股價之亂 象，修正公布「國營事業管理法第35 條」，其中該條第二項規定：「國營事業董 事或理事，其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘 請工會推派之代表擔任。」，為我國勞工參與企業經營之正當化基礎。此外於公 營事業工會大聯盟之遊說下，經各黨團協商原欲以附帶決議之方式，將國營事業 轉投資、公營事業轉民營事業，政府資本合計超過百分之二十以上者，納入國營 事業管理法第35 條第 2 項之適用主體，然最終因執政黨之反對並未通過決議而 告終13。
直至2003 年 6 月，由於公營事業工會長期遊說下，各黨團爰共同提案並決 議通過「國、公營事業移轉民營後之事業，政府資本合計超過百分之二十以上時，
代表政府股份之董事或理事，應至少有一名該事業工會之代表擔任」之決議14。 基於兩院之和諧，行政院亦依該決議作出「政府全力促成官股仍超過20%以上之 已民營化事業，有代表官股的勞工董事進入董事會」之裁示，並函告各事業主管 機關於2004 年 6 月底前完成代表官股勞工董事之派任，並指示若已有官股董事 因其職務異動而出缺時，應優先指派勞工董事遞補之。然因前開立法院決議非成 文法律，並無法律強制力，是部分政府轉投資其持股超過20％以上之民營事業，
仍未比照辦理15；部分國營事業亦因無工會組織，而未依國營事業管理法第 35 條第2 項之規定派任勞工董事16。
前揭國營事業勞工董事制度設立後，產業民主等相關議題直至近年工會團體 呼籲之下始再度發聲，近年來朝野立委皆曾提出「國營事業管理法第三十五條修 正草案」以及「證券交易法增修第十四條之七草案」，前者欲解決前開立法院決 議法制化問題，以有效保障政府轉投資民營企業受僱勞工之權益；後者則欲將勞 工董事制度擴大適用至上市櫃公司，惟最終因勞資雙方尚未凝聚共識而擱置。是
13 蔡沛珊，蔡沛珊，同前註 10，頁 23。
14 民國 92 年 6 月 6 日立法院第 5 屆第 3 會期第 15 次會議決議。
15 如 2016 年中華電信派任其公共關係處副總經理擔任勞工董事之事件。
16 立法院法制局-國營事業勞工董事制度相關問題研析：
https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=164278
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我國既有之勞工參與企業經營制度之適用主體僅限於國營事業及政府持股 20%
以上之民營企業。
法規內容
我國企業層級勞工參與制度之法源依據，僅有國營事業管理法第 35 條第 2 項及第 3 項，其完整條文如下：「(第一項)國營事業董事、監察人或理、監事，
不得兼任其他國營事業董事、監察人或理、監事。但為推動合併或成立控股公司 而兼任者，僅得兼任一職，且擔任董事或理事者不得兼任監察人或監事，反之亦 然；並得被選任為董事長、副董事長或相當之職位。(第二項)前項董事或理事，
其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派 之代表擔任。(第三項)前項工會推派之代表，有不適任情形者，該國營事業工會 得另行推派之。」
由前揭條文文義觀之，我國企業層級之勞工參與制度，係採勞工代表參與公 司董事會之模式，於適用範圍及組織型態上直接明定適用主體為國營事業，而後 由立法院透過決議之方式將適用主體擴展至民營化企業17，但在法規制度面下該 決議實質上並不具法規強制力，在勞工董事實務上之所以得順利落實，則係行政 院配合辦理之成果，若國營事業主管機關或民營化企業之政府法人股東拒絕配合 辦理，立法院至多僅能以移送監察院查處彈劾之方式威嚇之。
關於選任方式及席次數部分，國營事業管理法第35 條第 2、3 項之條文揭示，
將代表政府股份之五分之一董事席次，交由工會推派之勞工代表擔任，並賦予工 會有勞工董事改派之權限。而關於勞工代表推派之詳細內容並無相關規範，由各 國營事業或民營化企業工會依內部規章辦理之。
整體而言我國勞工董事法制並未如德國法明確訂定勞工董監事之權利義務 及界定勞工董事定位，特別是國營事業管理法第35 條第 2 項中「其代表政府股 份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任」
17 立法院第 5 屆第 3 會期第 15 次會議決議：「為國、公營事業移轉民營後之事業，政府資本合 計超過百分之二十以上時，代表政府股份之董事或理事，應至少有一名該事業工會之代表擔任。」
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之文字，造成我國勞工董事與國營事業主管機關間關係之混淆，及企業層級勞工 參與制度本質之誤認，而關於該法條詮釋之疑義，本文將於本章第三節第二項探 討之。
小結
關於企業層級勞工參與制度之憲法基礎，似可從黃越欽大法官在司法院釋字 第514 號解釋不同意見書中對於工作權之論述找到答案，黃大法官認為工作權係 一具有受益權功能之社會基本權，其功能在積極面上則係透過團結、團體協商、
關於企業層級勞工參與制度之憲法基礎，似可從黃越欽大法官在司法院釋字 第514 號解釋不同意見書中對於工作權之論述找到答案，黃大法官認為工作權係 一具有受益權功能之社會基本權，其功能在積極面上則係透過團結、團體協商、