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日本過去亦曾對是否引進員工參與公司經營之企業層級共同決定制度有所 討論，然在立法政策上始終未曾實施，主要原因在於其普遍認為透過團體協商及 勞資協議制度，即可達成員工參與經營制度追求勞資平等之目的，此外日本在立 法上亦存在工會法及商法等難以解決之立法問題，在公司治理架構上最終則採取 富有日本特色之外部監察人制度，而未將勞工參與納入公司經營架構中6。
德國為共同決定制度之起源，並在德國發展出完整之制度，並影響歐洲各國 之產業民主潮流，且其制度與我國之勞工董事制度較為相近，是本文將從制度與 實踐面向分析德國之共同制度，作為本文後續討論我國勞工參與企業經營制度之 基礎。
第二節、德國企業層級勞工參與之沿革與法制
發展歷史
如前所述，共同決定制度與工會運動之脈絡不同，而在共同決定制度之體系 下，廠場共同決定及企業共同決定間之歷史發展脈絡亦有所差異，本文於此僅概 述企業層級共同決定制度之發展歷史。
關於企業層級之共同決定最早可以回溯到1922 年針對 1920 年員工代表會法
〈Betriebsrätegesetz〉之修正，將勞資雙方共同決定由廠場層級拓展至公司監事 會中，使員工代表會得指定勞工代表進入監事會，稱為員工代表會任命監事會勞 工 代 表 法 〈Gesetz über die Entsendung über Betriebsratsmitglieder in den Aufsichtsrat〉 7，然在 1934 年，即納粹政府取得政權後不久，該法便遭廢止8。 雖然該法僅於1922 年至 1934 年之 13 年間實行，但其對於德國企業層級共同決 定制度而言，具有相當重要之歷史意義。其規定：公司監事會由三位以上監事組 成時，其中應有二席次應保留給員工代表會成員；而在其他型態之公司則由一位
6 王志誠，同前揭註 2，頁 124。
7 “The Act on the Power of Works Councils to appoint Members to the Supervisory Board of 1922.”
8 Sandrock O., du Plessis J.J., The German System of Supervisory Codetermination by Employees. In:
German Corporate Governance in International and European Context. Springer, Berlin, Heidelberg, 152 (2012).
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員工代表會成員出任監事，而該參與監事會之員工代表會代表則由員工代表會之 選舉人以無記名投票方式選出，且根據1920 年員工代表會法之特別規定，少數 族群勞工之投票權益應在該選舉程序中受到保障9。
然而，事實上關於德國企業層級共同決定之相關議題，多在二次世界大戰後 之背景下受到討論，二戰後佔領德國之英國當局及德國工會為確保德國不再陷入 第三帝國之獨裁狀態，便強制規範監事會層級之共同決定制度，以避免嚴重之階 級差異情形再次在德國出現。而當時之政府原欲推動所謂三分之一勞工代表制度，
但在煤炭、礦、鋼鐵業之罷工運動後，德國工會成功為上開產業爭取到平等之共 同決定，即後來之1951 年煤礦鋼鐵業共同決定法〈Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG (1951)〉10。
1951 年煤礦鋼鐵業共同決定法，建立了完全平等之企業層級共同決定制度，
所謂完全平等，係因1951 年煤礦鋼鐵業共同決定法中，關於監事會中勞資監事 之席次完全相等，而監事會主席則由中立人士擔任，由股東會依據監事會推薦名 之名單選任之，為確保勞資地位之平等，1951 年煤礦鋼鐵業共同決定法中設有 複雜之機制，使該擔任監事會主席之中立人亦也具有勞工代表之信任基礎，是該 法成為完全平等之共同決定制度。於1956 年，再通過補充法案，將 1951 年之共 同決定模式擴展至煤礦鋼鐵業公司之控制公司11。
1952 年於工會要求將煤礦鋼鐵業共同決定法之平等共決模式，擴大適用至 其他規模之企業之施壓下，德國國會通過令工會團體大感失望之企業組織法
〈Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG (1952))12。該法有兩個主要目標：其一，該 法恢復了1920 年員工代表會法之制度，並成為規範員工代表會之基準法規；其 二，該法於第76 條以下勞工參與企業經營之參與模式，適用主體雖擴展至所有 中、大型私人企業，但其僅要求於監事會中設置三分之一之勞工代表。後由2004
9 Sandrock O., du Plessis J.J., supra note 8, at 154.
10 See Id, at 155.
11 See Id, at 156.
12 主因係僅規範三分之一之企業共決參與程度。林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 5，頁 46。
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年三分之一參與法〈Drittelbeteiligungsgesetz〉取代其第 76 條以下關於企業層級 共同決定之規定，是以1952 年企業組織法僅涉及員工代表會之相關事項，而在 1972 年該法又再度修正成為 1972 年企業組織法13。
1976 年，德國國會通過將企業層級之共同決定制度擴大適用至 2000 人以上 之各產業大型企業之共同決定法〈Mitbestimmungsgesetz, 1976 (MitbestG (1976)〉， 使勞工參與企業之經營，然1976 年共同決定法對勞工而言，僅係一「準平等」
之共同決定制度，雖監事會中勞資雙方之席次相等，但握有議事關鍵決定權之監 事會主席則由股東代表選任之，使監事會略向股東傾斜14。相較於 1951 年法，
1976 年共同決定法之模式就勞工而言係呈現倒退之趨勢；資方亦因 1976 年法之 適用範圍極廣而強烈反對，於1977 年提出憲法訴訟，本文將於後續「企業層級 勞工參與之合憲性問題」部分討論之。
2004 年，「三分之一參與法〈Drittelbeteiligungsgesetz〉」通過，以較簡化之 規則取代1952 年企業組織法第 76 條以下，但整體而言並未改變 1952 年法中監 事會三分之一參與模式之架構，僅將1952 年法第 76 條以下關於企業層級共同決 定制度之規定，改以 2004 年法規範之15。是上述二法所規範之企業共同模式，
皆屬非平等之共同決定，對雇主而言亦屬較緩和之員工參與經營模式16。 總括而言，整個企業層級共同決定制度之發展，係由質疑轉為肯定，起初共 同決定制度僅被視為一種防止勞工革命之手段，後來則被視為驗證勞動力貢獻之 有效方法，至今仍有許多研究及觀點對於共同決定制度所形成之勞資合作局面抱 持肯定之態度17。值得注意的是，共同決定制度之實現，使監事會不僅僅只是公 司治理架構上之監督機關，亦使其成為代表各方利益關係之機關，也讓共同決定 制度與德國雙軌制之公司治理架構間之關係更加密切。在司法實務上對共同決定
13 Sandrock O., du Plessis J.J., supra note 8, at 153.
14 See Id,, at 157-158.
15 See Id, at 160.
16 據此本文下段之法規內容將以 2004 年三分之一參與法為準，並不簡介關於 1952 年企業組織 法之規定。
17 Sandrock O., du Plessis J.J., supra note 8, at 165.
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制度亦採取肯定之態度，由1979 年德國聯邦憲法法院對 1976 年共同決定法做出 之合憲性解釋便可了解，德國最高法院亦曾提出肯定 1976 年共同決定法公益目 的之見解18。
18 See Id. at 166.
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Hans-Böckler-Stiftung Arbeitspapier 33 , 26-27 (2011). ; 林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 5，頁 51; 洪 秀芬，德國股份公司單軌制及雙軌制之建構，月旦法學雜誌，第258 期，頁 27-31，2016 年 11 月。20 2004 年三分之一參與法為 1952 年企業組織法 76 條以下關於企業共決制度規定之新法，可參 閱本章第2 節之內容。
21 須排除：適用 1951 年法之公司及具意識形態或宗教信仰之公司。
22 Companies with limited partners holding share capital
23 須排除：具意識形態或宗教信仰之公司。
24 即公司股份完全由一人所有或家族成員所有之企業。
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(Labour Director)1. 董 事 會 中 設 置 一
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企業層級勞工參與之合憲性問題
德國於1951 年通過煤礦鋼鐵業共同決定法、1952 年通過企業組織法，至 1976 年共同決定法通過後，全面、廣泛地透過法律強制符合法定要件之雇主適用共同 決定制度，促使勞工代表進入德國公司監事會參與公司經營，並大大提升勞工代 表於監事會之影響力，然監事會成員之選任及監事會成員之組成，原本皆屬公司 股東之固有權，係股東基於其投入之資本所代表之財產權而生之股東權，且1976 年共同決定法賦予勞工代表擁有與股東代表相同之監事席次，有過度侵害股東財 產權之疑慮，因而引起企業主們極大反彈。1977 年由 Bayer、Daimler Benz、Hoechst、
Robert Bosch 等當時著名之大型企業組成之雇主團體，以 1976 年共同決定法賦 予勞工平等之共同決定權將侵害德國基本法所保障之公司所有權為理由，向聯邦 憲法法院提起訴訟3334。除財產權外，雇主團體並認為該法含有強迫股東與勞工 結合而牴觸結社自由、協約自治、職業自由及同盟自由等憲法爭議。
以下本文將分別就企業層級之勞工參與─即共同決定制度，與前揭基本權之 關係進行概述：
共同決定制度與財產權
雇主團體主張，1976 年共同決定法之內容含有一個遲早會導致勞工相等地 佔有企業經營階層之相等共同決定，而該法與企業組織法之作用，將使勞工取得 優於平等之地位，進而侵犯股東在法律上所代表之成員資格及所有權，違反基本 法第 14 條所有權保障之規定35。亦即雇主團體認為縱使財產權之行使負有增進 社會公益之義務，然1976 年共同決定法之賦予勞工之共同決定權已逾越其應有 之限度，因而侵害股東之股份所表彰之所有權及其他衍生之權利。
對此，德國聯邦憲法法院認為，1976 年共同決定法並未帶給勞方在企業中
33 該則德國聯邦憲法法院判決收錄於 BVerfGE 50,290.
34 Sandrock O., du Plessis J.J., supra note 8, at 165-166 (2012).
35 陳繼盛，各國勞工參與法規制度之比較研究，行政院勞工委員會委託研究計劃，頁 27，2002 年 12 月。
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年共同決定法所賦予勞工之共同決定權，僅係「準平等 (Quasi-Parity)」之勞工 參與36，資方及股東代表仍具有決策上之優勢，而駁回憲法訴訟。 Macmillan, New York, 13 (2009).38 此部分關於德國聯邦憲法法院關於此判決之說法可係參閱：林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 5，
頁17 以下所引述之 Entscheidungen des BverfG Studienauswahl 1 , Tübingen,1993 S.536ff 及 Däubler, Das Arbeitsrecht 1, 15. Aufl., Reinbek 1998, S.657ff. 之內容。
39 林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 5，頁 20。
40 同前註。
41 此部分亦呼應前述產業民主為非財產式參與之概念。
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共同決定制度與結社自由
關於結社自由，雇主團體則主張1976 年共同決定法之內容係強制股東與勞
關於結社自由，雇主團體則主張1976 年共同決定法之內容係強制股東與勞