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企業層級勞工參與之實踐-我國經驗
接續共同決定制度之理論與德國經驗之後，本章將以我國企業層級勞工參與 制度為核心，在產業民主之脈絡下探討我國勞工董事法制、制度本質及實踐上之 困境，並比較我國與德國共同決定制度之差異，以作為本文後續個案分析之討論 基礎。
德國因國內工會組織發展之健全及共同決定制度之發展，使勞資雙方得透過 社會對話之方式解決經濟及勞動條件上之困境，型塑現今德國對抗及和諧並蓄之 勞資關係及勞資實力之平衡。惟我國作為企業層級勞工參與法制之繼受國，勞資 關係乃我國推動勞工董事制度之關鍵，是於討論我國勞工董事制度之前，宜先了 解我國勞資概況。
第一節、我國集體勞資關係
談及我國集體勞資互動關係，「工會實力不佳、制衡效果不彰」最常為人所 詬病，勞工雖擁有人數上之集體優勢，惟因我國工會組織動員力不佳、集體勞動 法制及環境不健全，皆造成我國集體勞資互動關係疲弱，勞資關係長期呈現對立 之狀態，資方始終佔有較大優勢。過去美國國務院之年度人權報告及 OECD 之 評估報告中，皆曾對我國保障勞工結社自由、政府介入工會活動及集體協商權利 未能落實等部分提出批評1。
誠前所述，可知肇因於集體勞動法制及環境之不健全，我國勞資關係可認定 為政府規範型而非集體協商型。換言之，我國之勞資關係主要依賴政府制定法令 進行規範，而非由工會與雇主自主進行集體協商而規範之。以下將就工會、團體 協約、勞資會議等集體勞動面向概述我國勞資關係概況：
(一) 工會
1 成之約，我國勞資關係及其法制的回顧與展望，臺灣勞工季刊，34 期，頁 12，2013 年 6 月。
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2 參閱 OECD 統計 http://stats.oecd.org/index.aspx (最後瀏覽日：2018/3/8)
3 資料來源：2018 年 2 月勞動部統計月報 http://statdb.mol.gov.tw/html/mon/23010.htm (最後瀏覽 日：2018/3/8)。
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(二) 團體協約
我國團體協約法雖於1932 年即施行，惟過去台灣集體勞動環境之 不佳，工會組織發展疲弱，連帶影響團體協約之簽訂，直到 2010 年勞 動三法修正通過以後，鬆綁工會成立之要件，並於團體協約法第6 條中 增訂所謂「誠信協商條款」，明定勞資雙方非有正當理由，不得任意拒 絕進行團體協約之協商，為團體協約營造更有利之發展條件，加上教師 組成職業工會及產業工會向學校要求簽訂團體協約等因素，使團體協約 之數量大增；企業工會之團體協約也有增加之趨勢，某種程度上亦顯示 見年來我國勞工意識抬頭。
惟事實上團體協約數量之增加，並未忠實反映我國勞資關係，首先 就內容部分，有鑑於我國勞資雙方長久以來實力懸殊，實難以想像團體 協約之內容能有效改善勞工之勞動條件；再者誠如前述，我國工會發展 之環境及法制並不健全，企業工會之效能不彰，資方工會之現象亦所在 多有，再加上團體協約法對於產業工會及職業工會協商代表門檻之限制 及搭便車之現象，致使勞工在面對複數工會問題時，無法順利簽訂團體 協約，甚至有分化勞工團結之疑慮。
(三) 勞資會議
參閱下方統計表，可知我國勞資會議近年來亦呈現增加之趨勢，主 因在於國內私人企業成立工會之比例偏低，是雇主為實施延長工時、變 形工時、女性夜間工作，不得不召開勞資會議，此外，企業欲申請外籍 勞工或申請上市櫃，須檢附勞資會議紀錄，亦為勞資會議數量增加之原 因。而於一例一休鬆綁後，為延長加班彈性或縮短輪班休息時間為 8 小時之等目的，未設立工會之企業舉行勞資會議之次數將再次大幅增 加。
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4 資料來源：2018 年 2 月勞動部統計月報 http://statdb.mol.gov.tw/html/mon/23040.htm (最後瀏覽 日：2018/3/8)。
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8 參閱中華電信股份有限公司 2006 年簽定之團體協約http://www.ctwu.org.tw/plus/950106.pdf
9 勞資會議屬於廠場層級勞工參與之範疇，因此並無以企業層級勞工參與維內容之可能。
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於被動狀態，使其無法對公司已做成之決策與即將受損之勞工權益做出適當且及 時之反應及補救。
2016 年復興航空無預警解散之事件為便明確凸顯現今集體勞資關係互動模 式下之盲點：首先為公司真實經營資訊之欠缺，在該事件中興航員工身為公司最 緊密之利害關係人，卻須透過新聞媒體之揭露才得知公司解散之訊息，凸顯資訊 權缺乏對勞工工作權及其他權益之嚴重影響；再者，逕行解散公司並非公司經營 不善之唯一處理方法，尋求有意接手之企業買主或聲請公司重整，對於公司之永 續及利害關係人權益之保障似乎更為妥適。然在興航事件中，由於員工並無參與 公司經營之途徑，且無法得知公司實際經營狀況，使員工並無表達其他妥適方案 或在公司經營出現困境之前即發揮監督效果之機會。是以勞工在公司不當決策侵 害自身權益時，僅能事後亡羊補牢甚至坐以待斃，顯示我國傳統之集體勞資互動 模式具有過於被動之缺點。
關於上述困境，在前揭德國之勞工參與企業經營模式下便有迎刃而解之可能。
在企業層級之勞工參與制度之下，勞工代表之資訊權與其他資方代表一致，因此 勞工代表或工會更能有效維護勞工權益，且基於對公司經營狀況之了解，在追求 勞工條件與勞工權益時，得提出理性且符合公司現況之訴求，取得勞工權益與公 司經營之平衡，有助於勞資關係之和諧；而在參與經營之途徑開通後，勞工代表 能有效表達意見，在企業面臨組織變革時保障勞工之工作權，並扮演公司監督者 之角色，藉此改善我國集體勞動關係上過於消極被動之缺點。
而接續上述之觀點，接下來本文將介紹我國之企業層級勞工參與制度及中鋼 勞工董事實踐之經驗，作為我國集體勞資關係發展之參考。