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第三節、德國企業層級共同決定制度之發展
接續德國企業層級共同決定之制度面，此部分將討論德國企業共決之實踐面，
從德國實踐之經驗中，探討該制度之實例、面臨之困境、當代議題及未來發展趨 勢，使共同決定制度之呈現更為具體及全面，以引為後續討論企業共同決定實施 成效之基礎。
企業共決之實踐
在共同決定制度法制廣泛推動之下，德國大型企業員工代表會之勞工代表多 被推選為勞工監事，也因此提升工會之組織水平。雖仍存有工會組織水平較低之 例外，但大部分之勞工監事皆為員工代表會或工會之成員。而在監事會僅設有一 兩席勞工監事之小型企業中，勞工監事之席次則大多數為具有深厚工會背景之員 工代表會之主席所擔任50。
以下本文將分別概述前開三種德國共同決定法制之實施經驗，並區分各該制 度在實踐經驗中之差異51：
1951 年煤礦鋼鐵業共同決定法
1951 年法之共同決定模式因長期實施，在德國之煤、礦、鋼鐵產業間已形 成一種普遍之模式，自 1990 年德國統一時，新德國之煤炭、鋼鐵公司快速且廣 泛地引進共同決定制度之現象即可知悉。普遍觀點認為，1951 年法之共同決定 制度具有以下特徵：
1. 因高水平之工會組織，使廠場工會代表與強大之員工代表會結合，並成 為勞工監事之人選。另從工會於監事會中掌握之相當監事席次，使勞工 董事實際上皆係由工會提名之現象亦可知，在1951 年共同決定模式下，
工會具有相當大之影響力。
50 Roland Köstler, Practical Examples of Company Level Co-Determination, Co-determination in Germany – A Beginners’ Guide, Hans-Böckler-Stiftung Arbeitspapier 33 , 29 (2011).
51 主要參閱：Roland Köstler, supra note 47, at29-31 ; 林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 5，頁 60-68;
Sandrock O., du Plessis J.J., supra note 8, at 154-160.
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2. 公司許多重大經營事項，包括投資計畫、股權收購計畫、公司重整，甚 至大量解僱勞工之決策，皆須經由監事會同意始得行之。而公司計畫在 監事會決策前，通常皆經過廠場層級之機關詳細討論，因而使員工代表 會因之具有較高之影響力，並具有辨識計畫實施必要性之能力及專業之 人力資源。
3. 當監事會之議事陷入僵局時，擔任監事會主席之中立監事具有關鍵投票 權已如前所述，但事實上，促進勞資雙方達成共識始終是中立監事之目 標。
於公司營運狀態不佳、銷售下滑或出現結構性困難時，1951 年法之共同決 定模式存有其優勢。社會補償計畫52便是一例，雖該計畫遲至企業組織法制定時 始引進，但相當程度上其乃煤礦鋼鐵業共同決定制度之產物。於礦業及鋼鐵業面 臨快速產業變遷時，該制度亦有效地避免雇主以經濟性事由大量解僱勞工53。
雖1951 年煤礦鋼鐵業共同決定法之模式有其特點，在勞工及工會組織間亦 因其為「真正平等」之共同決定模式受到推崇，成為共同決定制度之理想模式。
但隨著產業變遷之趨勢，煤、礦、鋼鐵等重工業之重要性已不如以往，造成該產 業勞工人數大幅下降；舊有大型企業之改組、合併、組織型態改造、業務領域變 更，形成企業在改革後反而適用「參與程度較弱」之其他共同決定法制之現象，
也對企業共同決定制度造成打擊。
基於確保煤礦鋼鐵業共同決定制度之存續，德國立法者於 1956 年通過煤礦 鋼鐵業共同決定補充法，將非屬煤礦鋼鐵業之控制公司納入共同決定制度之範疇。
然德國聯邦憲法法院於1999 年 3 月，卻作出限縮煤礦鋼鐵業共同決定制度適用 範圍之見解，再次壓縮該模式之空間54。
52 所謂社會補償計畫，係員工代表會與雇主協商後之產物，為雇主就勞工因公司變革(如：組織 型態改造、新技術之引進、分割或合併、遷廠、機構裁減等)所承受之不利益所做之補償，通常 針對勞工之經濟財務或社會福利等事項為之，由勞資雙方作成書面協議並簽字。參閱德國企業組 織法第112 條 (§ 112 WCA)。See Rebecca Page, supra note 17, at 16,19.
53 Roland Köstler, supra note 47, at 29-30.
54 該判決之詳細內容，請參閱林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 5，頁 63。
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縱使德國仍有所謂「共同決定約定」之彈性因應形式，讓轉型後不再適用 1951 年法之企業，繼續採用平等之共同決定模式，維持監事會中二分之一之勞 工監事席次。但整體而言，煤礦鋼鐵業共同決定制度仍舊無法抵抗大環境之改變，
面臨極大之困境，截至2003 年時，德國僅剩約 40 間企業，總計約 200 名勞工監 事，係適用1951 年煤礦鋼鐵業共同決定法之模式55，而在近15 年產業及市場變 化、重工業持續萎縮之際，可預期該模式之發展將更為艱困。
1976 年共同決定法
1976 年共同決定法之共同決定模式與 1951 年法之模式相似，皆擁有高水平 之工會組織、活躍之員工代表會及具前瞻性之監事會。而勞工董事之任命，亦係 立基於勞工監事之影響力。在1976 年法之模式下，監事會就公司重大決策仍得 行使同意權，但因其監事會組成結構之不同，監事會主席幾乎無行使關鍵投票權 之機會。簡言之，二種模式間雖有相似之處，惟 1976 年法之適用主體較廣，其 實踐之態樣亦因此更為多元。
事實上，在1976 年法之模式之下，監事會行使同意權之事項並非想像中絕 對，主因在於監事會與業務執行機關對於公司之重大決策常透過協調之方式進行，
避免二者間產生衝突及對立。再者，因監事會擁有廣泛之資訊權，而於 1998 年 企業監督及透明改革法56通過後，人事規劃亦成為業務經營機關報告義務之一環，
以加重其對監事會之報告義務，是以雖同意權於監事會執行監督職務時之重要性 降低，但藉由資訊權的保障仍使監事會能夠有效發揮其監督權限57。
許多擁有煤礦或鋼鐵事業之大型集團及經營能源、運輸事業之國營企業，皆 屬於1976 年法之適用主體。1980 年代，德國國營企業面臨私有化與市場開放之 壓力，於國營企業私有化及市場開放後，除緩解前開企業收入惡化之情況外，亦 使共同決定企業之數量增加。此外，伴隨經濟全球化及跨國企業整併之趨勢，許
55 Sandrock O., du Plessis J.J., supra note 8, at 157.
56 “Law on the Improvement of the Supervision and Transparency of Companies” (Gesetz zur Verbesserung der Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich”).
57 Roland Köstler, supra note 47, at 30.
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多大型企業或跨國企業間，形成複雜之控制從屬關係，對共同決定制度之質量皆 有所影響58，在企業合併時，勞工監事之參與亦有效避免勞工因企業之改組或組 織之變革遭到解雇。但在如零售業、金融業、保險業等工會組織偏弱之產業，共 同決定制度之效益則相對較差，勞工監事及勞工董事大多數並非為工會會員或員 工代表會成員，也因此使監事會與員工代表會之關係較為疏離59。
雖1976 年法之共同決定模式在 1980、90 年代因國營企業之民營化及大型企 業之整併，使適用共同決定之企業有增加之表徵，但事實上擁有企業共同決定權 之勞工之比例卻呈現減少之趨勢。而大型企業透過外包、去中心化等組織策略規 避共同決定制度是現在也確實存在；然亦存有適用 1976 年共同決定模式之大型 企業，採取參與程度較高之共同決定模式之情形。另單就適用 1976 年共同決定 模式之企業而言，企業間勞工監事之角色及功能亦有相當大之差異。
因不同之產業別及企業文化之差異，對共同決定制度之態度皆有所不同，各 項指標間皆存有兩極化之表現，而適用1976 年模式之企業數亦呈現震盪之現象 並無明顯之消長趨勢。由上可知，要以單一之標準評估 1976 年共同決定法之發 展趨勢實非易事。
僅以附表呈現近年來適用1976 年共同決定法之企業統計60： 適用1976 年共同決定制度之企業數
2011 659
2012 654
2013 651
2014 635
2015 635
2016 641
58 林佳和，黃世鑫主持，同前揭註 5，頁 65。
59 Roland Köstler, supra note 47, at 30.
60 Hermann Groß., Toralf Pusch, Key Data 2017--Federal Republic of Germany Facts and Figures, Institute of Economic and Social Reasearch in the Hans-Böckler-Foundation (WSI), 5 (2017).
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2004 年三分之一參與法
在2004 年三分之一參與法之共同決定模式下，監事會中僅有一兩位勞工監 事，且勞工監事事實上並無太多之投票機會，因大部分之情況下，監事會一年僅 開會兩次。依據該法，勞工監事必須為該企業之員工，而實務上大部分之勞工監 事亦同時為員工代表會之成員61。
在該模式之下勞工監事之效能較為不彰，但其仍存有向監事會中之股東代表 提出議題之功能。雖前開議題多屬應於廠場層級協商之管理事項而非企業經營事 項，致勞工監事常遭受批評，普遍觀點始終認為監事會之額外訊息資源，有助於 廠場之常態運作62。
然因適用2004 年三分之一參與法之公司規模差異甚大，其監事會席次數之 差異亦十分懸殊，導致該模式下之實際監事席次數量難以估計。截至 2009 年，
共有1410 間公司適用該法，經推算63可知當時前開公司之監事會合計約有12,690 席監事，其中勞工監事須占三分之一席次，即共有約4,230 席之勞工監事；股東 監事則占三分之二，即8,460 席64。
當代議題及困境
隨著社會及經濟環境之變化，每個時代在其時空背景下皆有其關注之焦點與 論爭，如前所述，自1951 年企業共同決定制度引進至今，歷經修法擴大適用、
基本權之合憲性論爭，至煤礦鋼鐵業之沒落、國營企業之民營化、大型及跨國企 業之整併、去中心化等等，持續面臨不同之挑戰及批評，為維持該制度之存續，
立法者及勞資雙方皆有所應對及調整。而本文接續將概述企業共同決定制度於邁 入21 世紀後之當代議題及困境。
61 Roland Köstler, supra note 47, at 30.
62 See Id, at 31.
63 假設監事會平均總席次為 9 席而推算之。
64 Sandrock O., du Plessis J.J., supra note 8, at 160.