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第三節、展望與建議
回顧本文之研究目的，主要是希望透過驗證勞工參與得作為公司治理模式，
提升我國擴大適用勞工董事制度之誘因。因此本文由我國公司治理現況出發，點 出勞工參與制度未成為我國公司治理架構之原因，並歸納出近期修法時反對者提 出之觀點，在理論面上，本文透過 OECD 公司治理原則及勞工之本質作為論述 之基礎，提出本文認為勞工參與得作為公司治理模式之觀點回應反對者之疑慮，
並藉由勞工參與公司經營後角色之轉變，凸顯勞工參與公司經營預期之效益，扭 轉傳統勞資關係下成本領導之觀點，提出勞工參與可以且應該作為公司治理模式 之理論基礎。
為驗證上述論點非僅限於理論上之討論，本文透過德國企業層級共同決定制 度及中鋼勞工董事制度實踐之經驗作為驗證。德國經驗方面，本文以文獻分析之 方式進行，發現德國發展共同決定制度之原因係為避免社會階級嚴重對立，雖德 國企業共決制度發展之過程中，曾面臨許多質疑及弊案，但本文認為此現象並非 專屬於勞工參與企業經營制度，而係制度施行者意志不堅所致，而須以加重公司 經營者負擔忠實義務之責任解決之，而非質疑勞工代表作為監督者之功能。此外，
德國企業共決制度在經濟危機時發揮之效果，使得德國企業能夠挺過大環境之不 景氣並迅速復甦，更為勞工參與作為公司治理模式提供正當化基礎。
中鋼經驗部分，本文則透過訪談中鋼勞工董事進行，透過中鋼公司經歷之重 大事件及困境檢驗中鋼勞工董事制度實施至今之成效。歸納訪談內容可知，中鋼 勞工董事同樣在經濟危機時發揮協調者之角色，促進勞資雙方共體時艱，並協助 公司降低營運成本，幫助中鋼挺過景氣谷底。此外，中鋼公司雖已民營化，但仍 具有泛公股性質，公司某程度上仍具有政策執行者之角色，是以面對環團壓力及 政府公股釋出之等影響公司經營永續之議題，勞工董事及工會便發揮其協調者之 身分，避免政策性之議題損害公司經營之永續；而因鋼鐵業毛利降低，中鋼公司 朝向多角化經營並積極從事海外投資之策略下，中鋼勞工董事對亦發揮其作為監
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督者之功能，成功擋下存有疑慮之馬來西亞鋼廠投資案，維護勞工及股東權益。
中鋼勞工董事之成果，除具有驗證勞工參與可以且應該成為公司治理模式之重大 意義，更傳達該制度在台灣亦有大顯身手之可能。
最後須強調，觀諸德國共同決定制度之發展，以彈性化取代 1976 年法之一 體適用已成為當前趨勢；於訪談中，中鋼勞工董事亦提及，企業文化也是中鋼勞 工董事制度成功之關鍵。是以未來我國在推行勞工董事制度時，就勞工參與企業 經營之法制上，應以德國企業層級共同決定制度之經驗為鑑，避免僵化之一體適 用，應在保障勞工權益之前提下，提供企業有依自身文化選擇適用程度之可能，
發揮勞工參與企業經營制度之成效，以利勞資利益之平衡及公司永續經營。
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