第四章 研究結果與討論
第二節 學校組織公平之現況與差異分析
學校組織公平量表採用 Likert-type 五點式填答，問卷尺度由完全符合、
大部分符合、還算符合、大部分不符合以及完全不符合等五種不同的程度，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
向度及題目 平均數 標準差 向度
排序
互動公平 4.12 0.65 2
13.本校讓人感覺到重視教師意見的氣氛。 4.05 0.86
14.本校讓人感覺到同仁之間彼此的關懷。 4.17 0.73
15.本校提供教師對校務決定回饋意見的機會。 4.07 0.78
16.本校重視教師權益的保障。 4.17 0.75
17.本校重視教師專業自主的展現。 4.20 0.74
18.本校會依不同的個別需求調整溝通的方式。 4.07 0.81
學校組織公平整體 4.11 0.59
由表 4-11 得知，學校組織公平各題項的平均數均高於 3 分，顯示目前 國民小學教師知覺學校組織公平之情況，符合學校組織公平量表題項之描 述。學校組織公平整體之平均數為 4.11，各向度之平均數依次為分配公平 (M=4.15)、互動公平(M=4.12)以及程序公平(M=4.05)。顯示國民小學學校組 織公平現況中，教師最認同的是分配公平的情況。
二、學校組織公平差異之分析
（一）性別之差異
根據受試者不同性別進行獨立樣本平均數 t 考驗，考驗國民小學教師 對學校組織公平情況的知覺，是否會因為性別的不同而有所差異。經統計 分析結果如表 4-12 所示：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
表 4-12
不同性別教師「學校組織公平」各向度平均數 t 考驗 N=802 學校組織公平 性別 人數 平均數 標準差 平均差異 t 值 分配公平 男 265 4.17 .59 .03 .62
女 537 4.14 .63
程序公平 男 265 4.17 .60 .18 3.69***
女 537 3.99 .69
互動公平 男 265 4.22 .60 .15 3.00**
女 537 4.08 .67
整體 男 265 4.19 .54 .12 2.71**
女 537 4.07 .61
註：**p<.01、***p<.001
由表 4-12 得知，程序公平向度(t=3.69, p<.001)、互動公平向度(t=3.00, p<.01)與整體現況(t=2.71, p<.01)達顯著差異。經比較平均數後發現，男性 教師的平均數高於女性教師，顯示男性教師在程序公平向度、互動公平向 度與整體現況，較女性教師更同意題項的敘述。
（二）年齡之差異
根據受試者年齡之不同，區分為 30 歲以下、31 歲至 40 歲、41 歲至 50 歲以及 51 歲至 65 歲等四組，進行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，
考驗國民小學教師對學校組織公平情況的知覺，是否會因為年齡的不同而 有所差異。經統計分析結果如表 4-13 所示：
‧
註：1.**p<.01、***p<.001
2.年齡組別：1=30 歲以下、2=31 歲-40 歲、3=41 歲-50 歲、4=51 歲-65 歲
由表 4-13 得知，分配公平向度(F=5.81, p<.001)、程序公平向度(F=4.50, p<.01)與整體現況(F=4.43, p<.01)，會依年齡不同而有所差異。經事後比較 發現，41 歲至 50 歲教師之平均數，在分配公平向度、程序公平向度與整 體現況顯著高於 31 歲至 40 歲之教師；而 51 歲至 65 歲教師之平均數，在 分配公平向度和程序公平向度，也顯著高於 31 歲至 40 歲之教師。
（三）服務年資之差異
根據受訪者擔任教師年資之不同，區分為 5 年以下、第 6 至 10 年、
‧
註：1.***p<.0012.服務年資：1=5 年以下、2=第 6-10 年、3=第 11-15 年、4=第 16 年以上
由表 4-14 得知，分配公平(F=8.08, p<.001)、程序公平(F=7.80, p<.001) 與互動公平(F=6.40, p<.001)等三個向度以及整體現況(F=8.80, p<.001)，均
‧
及兼任行政（組長、主任或其他）等三組，進行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，考驗國民小學教師對學校組織公平情況的知覺，是否會因為現註：1.***p<.001
2.現任職務：1=級任導師、2=科任（專任）教師、3=兼任行政（組長、主任或其他）
‧
由表 4-15 得知，分配公平(F=6.16, p<.001)、程序公平(F=13.44, p<.001) 與互動公平(F=7.61, p<.001)等三個向度以及整體現況(F=10.58, p<.001)，均 會依現任職務不同而有所差異。經事後比較發現，兼任行政職務之教師，
在學校組織公平各向度與整體現況的平均數，顯著高於未擔任行政職務之 教師（級任導師、科任教師）。
（五）學校所在地之差異
根據受訪者服務學校所在地之不同，分為新北市、臺北市以及基隆市 等三個行政區域，進行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，考驗國民小 學教師對學校組織公平情況的知覺，是否會因為學校所在地的不同而有所
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
向度 名稱
學校所
在地 人數 平均數 標準差 變異數分析摘要 事後
比較
變異來源 SS df MS F值
互動 公平
1 335 4.09 .66 組間 .68 2 .34 .82
2 334 4.15 .64 組內 334.68 799 .42
3 133 4.15 .65 總和 335.36 801
總和 802 4.12 .65
整體
1 335 4.08 .59 組間 .52 2 .26 .76
2 334 4.14 .58 組內 274.33 799 .34
3 133 4.10 .59 總和 274.85 801
總和 802 4.11 .59
註：學校所在地：1=新北市、2=臺北市、3=基隆市
由表 4-16 得知，國民小學教師對學校組織公平情況的知覺，並不因學 校所在之不同而有所差異。
（六）學校規模之差異
根據受訪者服務學校之規模不同，區分為 12 班以下、13 至 60 班以及 61 班以上等三組，進行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，考驗國民小 學教師對學校組織公平情況的知覺，是否會因為學校規模的不同而有所差 異。經統計分析結果如表 4-17 所示：
‧
註：1.**p<.012.學校規模：1=12 班以下、2=13-60 班、3=61 班以上
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
表 4-18
不同校長性別教師知覺「學校組織公平」各向度平均數 t 考驗 N=802
學校組織公平 校長
性別
教師
人數 平均數 標準差 平均差異 t 值
分配公平 男 483 4.18 .61 .06 1.41
女 319 4.11 .63
程序公平 男 483 4.09 .64 .11 2.31*
女 319 3.98 .69
互動公平 男 483 4.17 .63 .11 2.28*
女 319 4.06 .67
整體 男 483 4.14 .56 .09 2.21*
女 319 4.05 .61
註：*p<.05
由表 4-18 得知，程序公平向度(t=2.31, p<.05)、互動公平向度(t=2.28, p<.05)以及整體現況(t=2.21, p<.05)達顯著水準。經比較平均數後發現，男 性校長之學校在程序公平向度、互動公平向度與整體現況，較女性校長之 學校更獲得教師的認同。
（八）校長服務年資之差異
根據受訪者現任校長服務該校年資之規模不同，區分為第 1 至 3 年、
第 4 至 6 年以及超過 6 年等三組，進行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，
考驗國民小學教師對學校組織公平情況的知覺，是否會因為校長服務年資 的不同而有所差異。經統計分析結果如表 4-19 所示：
‧
‧
13-60 班>12
班以下 男>女
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
務、服務學校規模以及服務學校校長的性別等背景變項則有顯著差異。差 異現象討論如下：
1.服務學校所在地、校長服務年資
本研究發現受訪者不因服務學校所在地與校長服務該學校之年資之 不同，對於學校組織公平的知覺而有顯著之差異。鄭燿男（2008）、黃正 芬（2012）的研究也發現學校所在區域不同，學校組織公平的知覺並無顯 著差異；吳國男（2013）的研究則是發現，服務於一般縣市的國中教師對 學校組織公平的知覺，顯著高於直轄市所屬學校的教師。因本研究對象與 區域之不同，於前述研究結果相符或不符之處，仍有待後續研究驗證。至 於校長服務年資方面，因研究者目前所蒐集之學位論文中，未有研究者將 校長服務年資納入背景變項，所以尚未發現與此一現象相符或是相反之研 究。
2.受訪者性別
本研究發現，國民小學男性教師在程序公平、互動公平與整體的平均 數，顯著高於女性教師。而吳國男（2013）的研究對象雖為國中教師，但 研究結果與本研究相符。此外，莊維仁（2010）的研究發現男性教師在互 動公平的知覺顯著高於女性教師；邱麗蓉與單小琳（2005）、黃正芬（2012）
以及賴靖玫（2008）的研究中，男性教師對學校組織公平整體的知覺，也 顯著高於女性教師。
3.年齡、服務年資
本研究發現，隨受訪者年齡愈長、服務年資愈久之教師，在學校組織 公平的知覺，也有平均數愈高的趨勢。邱麗蓉與單小琳（2005）、黃正芬
（2012）、鄭燿男（2008）以及賴靖玫（2008）的研究亦有同樣的結果。
組織公平發展之始，在於研究員工認為所得與付出之間，感受到公平或不 公平，進而影響在工作上的反應。我國國民小學教師之薪資，係依據教育 部頒布的《公立學校教職員敘薪辦法》之規定，薪資與個人努力程度幾乎
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
無關，而是隨著服務年資不斷提高，薪資也不斷調漲。Fischer（2008）調 查英國、美國、紐西蘭及德國等國家，如何使用「年資」（seniority）做為 員工加薪、升遷及解雇的依據，該研究結果也發現，在強調平等主義文化 (egalitarian culture)特質的組織，為避免不確定之風險，組織往往採用「年 資倫理」作為決策基礎，進而衍生出「年資倫理」的制度，用以幫助組織 控制或化解可能面臨的潛在衝突。所以，資深員工具備著較多組織不同運 作領域及模式的經驗，而具有實質領導影響力，對於組織的認同感也較高 (Fischer, 2008)。然而，資深教師因「年資倫理」而容易掌控學校文化，若 學校文化未能正向發展，學校氣氛也就難以轉化。參照鄰近國家的政策，
日本與韓國實施的教師定期調動制度，對教師教學經驗交流、維持教師專 業熱情，以及平衡校際間教師專業水平等，都起了莫大的作用（董保城、
秦夢群、陳添丁，2014）。因此，在臺灣正式實施教師定期異動制度之前，
可考慮先實施校內的職務輪調，讓資深與資淺教師都有機會輪流任教學校 內不同教學年級，或是兼任不同的行政職務。
4.現任職務
本研究發現，兼任行政職務之教師（主任、組長）在學校組織公平各 向度與整體情況的平均數，均顯著高於未兼任行政職務之教師（級任導師、
科任教師）。而賴慧珣（2010）的研究認為，國民小學職務分派時，呈現 男性－－行政高層、女性－－教學基層的垂直性別隔離現象。如參酌本研 究受訪者性別與職務交叉次數分析，男性教師兼任行政職務所占比例較女 性教師為高。因此，對學校組織公平整體的知覺，男性教師顯著高於女性 教師，以及兼任行政職務者顯著高於未兼任行政職務者，應為合理現象。
5.學校規模
本研究發現，13 班至 60 班學校之教師，在程序公平向度的平均數顯 著高於 12 班以下學校之教師。但田議中（2008）、吳國男（2013）、邱麗 蓉與單小琳（2005），以及孫美珠（2008）的研究卻發現，班級數愈少的
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
學校教師，在學校組織公平的知覺愈高。然而，本研究之學校所在地為北 北基三市，與前述研究之學校所在地位於中南部與東部不同。同時，前述 研究學校規模之分類與本研究亦有所不同，教師對學校組織公平的知覺是 否因為區域不同，或者學校規模不同而有所差異，有待後續研究加以探 討。
6.校長性別
本研究發現，教師在程序公平、互動公平以及整體情況的知覺上，男 性校長的學校平均數顯著高於女性校長的學校。而研究者目前所蒐集到研 究學校組織公平的學位論文中，未有研究者將校長性別納入背景變項，因 此尚未發現與此一現象相符或是相反之研究。由於校長領導行為為本研究 關注焦點之一，故將校長性別納入背景變項中加以調查與分析。此研究發
本研究發現，教師在程序公平、互動公平以及整體情況的知覺上，男 性校長的學校平均數顯著高於女性校長的學校。而研究者目前所蒐集到研 究學校組織公平的學位論文中，未有研究者將校長性別納入背景變項，因 此尚未發現與此一現象相符或是相反之研究。由於校長領導行為為本研究 關注焦點之一，故將校長性別納入背景變項中加以調查與分析。此研究發