第一章 緒論
第四節 研究範圍與限制
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第四節 研究範圍與限制
一、研究範圍
本研究以國民小學教師所知覺之校長分布式領導、學校組織公平與其 組織公民行為所建構的研究問題為研究的主要範圍。茲將研究對象與內容 說明如下：
（一）就研究對象而言
本研究係以服務於北北基公立國民小學之教師（含兼任行政人員，不 包含校長）為研究對象。
（二）就研究內容而言
本研究以探討國民小學教師組織公民行為之影響因素為研究內容，除 分別探究校長分布式領導、學校組織公平與組織公民行為之整體現況與差 異分析外，亦探討三者之關係。
二、研究限制
（一）研究變項的限制
本研究主要採用文獻探討與問卷調查法，依據文獻探討所得理論基礎，
做為製作調查問卷內容架構的依據。因調查問卷的題目有限，以及只由填 答者依其個人判斷來了解實際的情形，可能因知覺偏差、人格特質或缺少 觀察、訪談等因素，而無法對校長分布式領導、學校組織公平與教師組織 公民行為有十分客觀的描述。同時，問卷中部份題目涉及受試者對校長領 導、個人工作滿意度或是同儕關係等較為敏感性的問題，受試者在填答問 卷時，可能會有所保留或顧慮，造成答題上有所偏差。
（二）取樣誤差的限制
本研究以服務於北北基公立國民小學學校教師（含兼任行政人員）為 母群體，採取分層隨機取樣的方法(stratified random sampling)，因北北基幅
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員廣大且學校規模懸殊，同時受訪者的性別、年齡及背景亦有差異，因此 在解釋和推論上難免有所限制。
（三）推論統計的限制
由於國內關於分布式領導的實證資料有限，本研究對於校長分布式領 導的理論架構，主要是參考國外的資料及研究。同時，因研究者經費、時 間有限以及研究範圍的因素，研究結果可否完整與國內現況比較，並進而 推論到其它各縣市國民小學、私立小學或是其它不同階段的各類學校，則 有待進一步驗證。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
本章旨在針對校長分布式領導、學校組織公平以及教師組織公民行為 的相關文獻，進行深入地剖析與探討，以做為本研究架構之依據。本章共 有四節，分別闡述校長分布式領導、學校組織公平與教師組織公民行為的 發展、意涵、類型以及相關的理論與研究，最後再探討三者相關的研究，
以建立校長分布式領導、學校組織公平可能影響教師組織公民行為的研究 架構。
第一節 分布式領導之意涵、理論與研究
一、後英雄時代的學校領導
從人類社會運作的歷史來看，當「一群人」有人際互動，開始有共同 目標的意識時，即形成了組織(organization)(Robbins & Judge, 2012)。有了 組織形式，組織中也就出現了「領導者」，領導與被領導的行為成為與生 活息息相關的事務，在生活中時刻均持續進行，領導活動的足跡也不限於 組織或社會的高階層，領導行為與活動遍布於組織的各階層（林曜聖，2007；
Kouzes & Posner, 2002）。因為人類活動的複雜性，要確定(pin down)領導的 定義是有困難的(Leithwood & Riehl, 2003)。Yukl(2010)指出，領導(leadership) 未經過精確地界定便從一個普通的字彙列入科學性的技術詞彙之中，同時 與權力(power)、權威(authority)、管理(management)、行政(administration)、
控制(control)以及監督(supervision)等現象與概念的描述均有相似之處。因 此，有關領導的意涵與定義，不只眾說紛紜，甚至是百花齊放的現象。教 育事務千端萬緒，學校亦是一種重要的組織形式，沒有適當的管理與經營，
難以發揮百年樹人之功效。因此，領導活動是教育研究的重要議題，領導 理論也廣泛地運用在教育研究的領域。秦夢群（2010）以「教育領導」為
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的整理（秦夢群，2010；Horner, 1997; Robbins & Judge, 2012），將傳統領 導理論的演進統整如表 2-1 所示：行為走向 Halpin & Winer(1957);
Hemphill & Coons(1957)
成功的領導者有哪些領導 的作為。
Ohio State Studies 受雇者描述領導者的主要 行為：關懷(consideration)、
倡導(initiating structure) University of Michigan’s
Survey Research Center
領導者行為的面向：受雇者 導向的領導者
(employee-oriented leader)、
產品導向的領導者
(production- oriented leader) Blake, Shepard, &
Mouton (1964)
主要因素：關係導向
(concern for people)、工作導 向(concern for output) 1960 至
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上領導效能(leadership effectiveness)層面才能完 備。
House & Mitchell(1974) 途徑目標理論(path-goal theory)，強調領導者和追隨 者對於目標的互動。
Vroom & Yetton (1973) 領導參與模式 (leader-participation
model)，描述領導者在何種 情況下要讓追隨者參與決 定。
Graen(1976) 領導者－成員交換理論
(leader-member exchange theory, LMX)，領導者和組 織成員如何培養關係，以及 這種關係影響領導的過程。
Hersey &
Blanchard(1977)
情境領導理論(situational leadership theory)，綜合三層 面領導效能模式
(tri-dimensional leader effectiveness model)以及領 導生命週期理論(life cycle theory of leadership)兩者發 展而成。
資料來源：研究者自行整理。
另外，Chen(2012)則將領導理論的研究，以不同的理論為基礎，分成 四種不同類型，如表 2-2 所示：
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(directive leadership)1-1 X 領導理論(McGregor, 1960)
1-2 Ohio 州倡導結構理論研究(initiating structure)：
Fleishman(1953)
1-3 Michigan 州任務導向行為研究(task-oriented behavior)：
Katz, Maccoby, & Morse(1950)
1-4 懲罰研究(punishment research)：Arvey &
Ivancevitch(1980) 2.交易領導
(transactional leadership)
2-1 期望理論(expectancy theory)：Vroom(1964) 2-2 途徑－目標理論(path-goal theory)：House(1971) 2-3 公平理論(equity theory)：Adams(1963)
2-4 交換理論(exchange theory)：Homans(1961) 2-5 增強理論(reinforcement theory)：Luthans &
Kreitner(1985)、Sims(1977)、Thorndiske(1911) 2-6 獎賞研究(reward research)：Podskoff et al.(1982) 3.轉型領導
(transformation al leadership)
3-1 魅力社會學(sociology of charisma)：Weber(1946)
3-2 魅力領導理論(charismatic leadership theory)：House(1977) 3-3 轉型領導(transformational leadership)：Bass(1985)、
Burns(1978) 4.賦權增能領導
(empowering leadership)
4-1 行為自我管理(behavior self-management)：Thorenson &
Mahoney(1974)
4-2 社會認知理論(social cognitive theory)：Bandura(1986) 4-3 認知行為改變(cognitive behavior modification)：
Meichenbaum(1977)
4-4 參與管理和參與目標設定研究(participative management and participative goal setting research)：Likert(1961, 1967)、
Locke & Latham(1990)
資料來源：Exploring the implications of vertical and shared leadership for team effectiveness in retail shops in Hong Kong (p.32), by S. Y. Chen, 2012, The Faculty of Business & Law Newcastle Business School, the University of Newcastle, Australia.
由表 2-1 與表 2-2 的歸納可以看出，領導理論研究所涉及的面向非常 廣泛，途徑也相當多元。但傳統理論論述的重點均在於觀察領導者如何進
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行領導，研究焦點幾乎鎖定在單一而且正式角色的領導者身上，組織其他 成員之間關係的影響並沒有得到更多的關注(Scribner, Sawyer, Watson, &
Myers, 2007) 。 Crawford(2012) 指 出 ， 過 去 40 年 發 表 於 《 Educational Management Administration & Leadership》期刊中關於學校領導的論文，經 常 將 領 導 概 念 化 成 由 高 階 層 領 導 職 務 的 個 人 所 進 行 的 單 獨 活 動 (solo activity)。因此，Smylie、Conley 以及 Marks(2002)建議以網絡領導(networked leadership)的概念重新思考領導的實踐，網絡領導的概念挑戰關注於特定職 位的慣例，強調學校人員(school personnel)做了什麼，而不是誰(who)在做。
換句話說，領導應重視學校關鍵活動的表現，而不只在乎校長是如何解釋 管 理 學 校 的 理 念 (Scribner et al., 2007) 。 校 長 放 棄 權 力 (power) 和 權 威 (authority)是必然的轉變，透過互動與組織成員建立高度的互信是學校成功 的基礎(Harris, 2012)。Goodwin(2013)認為，有效能的學校通常以社會說服 (social persuasion) 、 人 脈 關 係 (personal connections) 與 分 享 領 導 (shared leadership)來運作，而較少使用命令式的領導。因此，網絡領導與傳統領導 概念的比較，可藉由圖 2-1 來理解：
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圖 2-1 領導者為中心與網絡領導的概念比較
資料來源：研究者修改自 “Distributed leadership in teams: The network of
leadership perceptions and team performance”, by A. Mehra, B. R. Smith, A. L. Dixon, & B.Robertson, 2006, The Leadership Quarterly, 17(3), 232-245.
Oborn、Barrett 以及 Dawson(2013)指出，不論領導特質論、行為論或 是權變論的研究，研究的焦點有二：其一仍然以正式領導職位為中心，強 調偉大的領導者應具有的特質、行為與技能；另一種觀點則著重於領導實 踐過程中權變(contingency)的重要性。而過去十年中，學者的研究已逐漸 轉向到關注轉型領導者如何藉由影響組織成員的態度、行為與表現以帶領 組織變革(Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009)。
Gardner 在 1990 年定義領導時認為，領導的功能就是要達成團體的目 標，要更進一步促進目標的成功，不光是需要有效能的領導者，也需要革 新者(innovators)、企業家(entrepreneurs)和思想家(thinkers)等角色，還要輔 以可利用的資源、價值命題(questions of value)和社會凝聚力(social cohesion) 等資源的組合(as cited in Horner, 1997)。因此，M. Wood(2005)將領導視為 組織運作的過程(leadership as process)。另外，Spillane(2006)論述分布式領
傳統以領導者為中心的結構 分布式領導的結構
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導(distributed leadership)的意涵時指出，任何領導的概念，都可以解釋成一 種特別的社會關係(social relationship)。所以，領導除了是組織運作的過程 外，另一方面，領導者在動態互動的過程中，要憑藉著有意圖的影響力，
與追隨者建立人際關係(leadership as a relationship with followers)，以促使 組織成員採取行動以完成共同目標(Kouzes & Posner, 2002; Owens &
Valesky, 2011)。由此可見，領導的本質不是個別的參與，而是無法察覺的 管理、行動和導向關係，既沒有明確的開始，也沒有結束的時刻(Wood, 2005)，領導成為個人特質、領導行為、互動方式、角色關係與組織目標的 整合行為(Yukl, 2010)，領導的核心工作在於組織設計中，如何激勵與影響 組織成員的動機、知識與日常的實踐(Spillane, 2006)。
Owens、Valesky(2011)指出，古典的理論以官僚式理論(bureaucratic theory)解釋組織行為，組織中某個偉大的人物(great people)，或是擁有法 令權威的個人所能提供的功能就是領導。除前述傳統的三大走向領導理論 外，相對於官僚理論的非官僚理論(non-bureaucratic theory)，如強調領導者 如何使追隨者願意投入工作的動機理論 (motivation theory) 、組織文化 (organizational culture)和組織文化管理面向等，在政經、科技等環境變化是 持續和快速進行中的 21 世紀，就成為研究的重要焦點(Horner, 1997)。因 為領導理論的面向如此的廣泛，單一重點走向的模式出現瓶頸，領導理論 的研究發展趨勢在 1980 年代之後，進入了「新興領導理論時期」，也就是 採取整合與多元的模式進行領導研究（秦夢群，2010）。新興領導理論的 架構，如圖 2-2 所示：
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圖 2-2 新興領導理論的架構
資料來源： “A simplified framework for 21st century leader development” by P. K.
O'Connell, 2014, The Leadership Quarterly, 25(2), 187.
因此，大多數學者基於下列三項論述，進行領導的研究：
（一）領導是由個體所組成的團體或網絡之間互動下的產物；
（二）領導的疆界具有開放性；以及，
（三）專門技術的種類很多，分布在團體中的許多人身上，而非少數 人所擁有(Bennett, Wise, Woods, & Harvey, 2003)。
所以，新興的領導理念挑戰領導存在於單一個人和特定時空的說法，
因為組織成員與領導者對內、外部事件的解釋、預期的目標或結果、個人 的動機與能力以及組織權力關係均相互影響。取而代之的理念認為，領導 應 該 要 讓 組 織 成 員 自 願 對 組 織 貢 獻 與 付 出 ， 領 導 者 角 色 著 重 於 協 調 (coordinate)與引導(guide)，藉由分工合作以凝聚共識，進而達成組織目標 (Kaiser, Hogan, & Craig, 2008)。換言之，近年來對領導理論的研究開始在 權 力 下 放 (decentralized) 或 部 分 下 放 (partly decentralized) 的 脈 絡 中 進 行 (Bush, 2014)。
複雜性(Complexity)：
混沌、不確定性 (Chaos & Uncertainty)
真實性(Authentic)：
真實性(Authentic)：