第二章 文獻探討
第二節 組織公平之意涵、理論與研究
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第二節 組織公平之意涵、理論與研究
一、組織公平的發展與基礎
領導理論的研究自 1980 年代至今，轉型領導累積了相當豐富的研究 成果，在複雜的組織環境中，期待新的領導典範以維持組織的競爭優勢 (Ngodo, 2008)。轉型領導希望促使整個組織的每個成員、每個環節，都能 發生正向積極的變革。因此，轉型領導不是一個人的領導，而是每個成員 都成為其所承擔之任務的領導者，在各自的崗位上進行組織的創意變革，
讓組織發揮最好的成效（溫明麗，2008）。所以，探討轉型領導的同時，
組織行為及運作方式的研究，也是學者關注的焦點。Greenberg(1990)指出，
雖然社會學家研究公平(justice)的概念已經超過 60 年，但直到 1980 年代以 後，公平的概念才成為研究職場環境的重要焦點。因為，公平是組織有效 運作的必要條件，組織成員知覺組織環境公平與否，將會影響工作的態度 和 行 為 ， 進 而 影 響 組 織 績 效 。 所 以 ， 組 織 公 平 是 組 織 成 員 心 理 契 約 (psychological contract)中敬業程度與願意無條件付出的影響因素之一（吳 政達、湯家偉、羅清水，2007）。Rowland、Hall(2012)認為，組織公平的 概念是一種透視鏡(lens)，可應用於檢視績效評估的結果與過程。整體而言，
組織公平(organizational justice)探討組織中的個人或團體對於組織資源分 配（如薪資、升遷機會）主觀認定是否公平的知覺，以及他們對該認知所 引 發 的 後 續 反 應 與 行 為 (Jordan, Gillentine, & Hunt, 2004) 。 Eberlin 、 Tatum(2008)也認為，領導者欲創造組織長期的績效表現，應思考導入組織 公平的議題，營造出更健康的工作環境，才能提高生產力。Konovsky(2000) 指出，藉由組織公平創造出穩定的社會結構，可以化解組織內不同團體間 的衝突。同時，健康、尊重、支持與公平對待的組織文化，可以建構讓組 織成員快樂的工作環境(Ashkanasy, 2011)。因為不論從哲學、政治學，甚 至宗教的基礎理論來看，組織公平能引發人們的共鳴。組織成員對於組織
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公平的知覺，將讓組織成員判斷如何做出回應，已成為研究組織公平理論 的基礎(Li & Cropanzano, 2009)。
組織公平理論應該可以回溯到西元前的哲學家亞里斯多德(Aristotle, 384-382 B.C.)，其對於「justice」的觀點可稱為西洋文化思想史上系統化探 討的奠基者（張憲庭，2009）。Aristotle 認為，當人們認為獲得的是自己應 得的待遇時，就能感覺到「justice」的存在(Rowland & Hall, 2012)，而邊沁 (Bentham)在 1789 年提出的功利主義(utilitarianism)則指出，結果的「fairness」
會讓人感到快樂(as cited in Rowland & Hall, 2012)。被譽為 20 世紀自由主 義大師的 John Rawls 所提倡的正義論認為，社會的基本結構必須是公平的。
所以，Rawls 說：「公平即正義」(justice as fairness)（葛維新、胡全威，2002）。
換言之，無論是公平或是正義的感知，對組織經營者或是其他組織成員都 是很重要的議題(Miller, Konopaske, & Byrne, 2012)。為使本研究的討論能 有一致性，研究者採用 Konovsky(2000)、Miller 等人(2012)以及 Robbin、
Judge(2012)的觀點，將研究組織公平文獻上的「equity」、「fairness」和「justice」
視為同義詞，並且交替使用成為關鍵字在文獻資料庫中搜尋，以力求完整 描述組織公平的樣貌。
Adams(1963)提出的「不公平」理論(theory of inequity)是組織公平理論 的原始樣貌(Miller et al., 2012)，當組織成員比較個人以及其他人在組織中 的付出與獲得之後，組織成員除了知覺到是否得到公平對待外，同時也會 影響個人下一步的行動。Adams(1963)還指出，公平的知覺涉及雇主與雇 員之間的交換關係，而社會交換理論的基礎假設認為，人們會理性地計算 行為後果及得失，希望以最少的代價獲得最大的報酬。一般認為有兩種社 會交換的類型，其一為組織成員與組織之間的交換，稱為組織支持感 (perceived organizational support, POS)；另外則有關組織成員與領導者之間 的交換(leader-member exchange, LMX)(Wayne, Shore, & Liden, 1997)。社會 交換中的非財務利益，反應出組織和員工在雙方關係上的投資和互相支持。
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社會交換成為學者研究影響組織成員工作態度與工作行為時所運用的一 種觀念(Aryee, Budhwar, & Chen, 2002)。因為組織成員在工作環境中對是否 得到公平對待的感受，將影響其後續的行為表現。所以，組織在分配任務、
施以獎懲、賦予角色與建立規範時，如何發展與決定出一套規則來進行，
就是組織公平理論關注的焦點。組織公平與組織的整體表現，如工作滿意 (job satisfaction)、組織承諾(organizational commitment)、組織公民行為 (organizational citizenship behavior)以及績效表現(performance)等將產生一 定程度的關連(Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001)。當組織成員感 受到不公平(inequity)的對待時，Robbins、Judge(2012)指出，組織成員將有 六種可能的選擇：
（一）改變投入的方式：認為薪酬不夠，減少付出；或者，加倍努力 以報答薪酬的給予。
（二）工作成效的改變：例如，以論件計酬的方式時，員工可能因為 提高收入，而降低了劣質品生產的數量。
（三）扭曲自我的看法：例如，「我本來覺得我在溫馨的環境中工作，
但我現在才發現真相，原來我比其他人的工作還辛苦。」
（四）扭曲對別人的看法：例如，「他的工作並沒有我想像中的令人 滿意。」
（五）選擇另一個代替品：例如，「我可能沒有辦法像我姊夫那樣表 現優異，但我想我爸在我這個年紀時，工作表現未必比我強。」
（六）離開這個場域：辭職或是轉換工作單位。
Hosmer、Kiewitz(2005)則以商業組織決策管理與商業倫理的關係，分 析組織公平理論關注焦點的發展，如圖 2-6 所示：
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資料來源： “Organizational justice: A behavioral science concept with critical implications for business ethics and stakeholder theory” by L. T. Hosmer,
& C. Kiewitz, 2005, Business Ethics Quarterly, 15(1), 68.
學校與商業組織的運作模式有所不同，運用組織公平理論理解學校運 作時，不能也不應全盤接收。但近年的研究指出，校長若對學校的道德目 的有強烈的知覺，以及對學校組織社會公平有明確的承諾時，學校效能有 較高的表現(Stevenson, 2007)。另外，Elovainio 等人(2011)分析了芬蘭學校 健康促進調查(school health promotion survey)後發現，教職員感受到組織公 平的知覺，對於學生的學業表現有正向的影響。所以，組織公平的研究也 是觀察學校組織效能的重要面向。
二、組織公平的意涵
Greenberg(1990)指出，組織成員透過一般的社會互動，而不是組織中 的特定部門，來測試組織是否公平。Colquitt 等人(2001)也認為，公平是社 會性的觀念，也就是一項行為是否公平，視社會組織中大部分人的看法而
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定，因此在組織中「什麼是公平」，不是組織決策的客觀面，而是組織成 員對於公平的主觀看法。而 Hosmer、Kiewitz(2005)也認為，組織成員從過 去的經驗，主觀判斷組織是否重視組織公平的看法，而不是依據客觀的原 則決定公平與否。組織成員的選擇，也會增加公平理論的複雜，一般而言，
涉及了四種不同的比較(Robbins & Judge, 2012)：
（一）自我－內在(self-inside)：組織成員在組織中擔任過不同的職務，
組織成員會比較不同工作中的經驗。
（二）自我－外在(self-outside)：組織成員將現任組織中的工作經驗，
與外在的情境或是其他組織相同的職務之間比較。
（三）他人－內在(other-inside)：與現任組織中的其他人或團體作比 較。
（四）他人－外在(other-outside)：與其他組織中的其他人或團體作比 較。
組織成員會與他們的朋友、鄰居、工作夥伴或者是其他組織比較現在 或是過去的工作經驗，進而選擇自己下一步的行動。所以，從交換理論觀 點檢視組織成員的行為時，組織成員往往藉由原本期待的獲得，交換個人 為組織所付出的貢獻程度。Homans 於 1961 年將這種現象稱之為「投資」
(investment)(as cited in Adams, 1963)，Adams(1963)則稱之為分配的公平 (distributive justice)。Miller 等人(2012)指出，雖然分配公平後續也累積了 許多研究報告，但仍然無法完全解釋工作場所的公平知覺。組織成員除了 關注結果的公平，也會重視過程是否公平，亦即是否以公平的程序得到結 果或是完成組織目標(Greenberg, 1990)。因此，Colquitt 等人(2001)認為，
組織公平可由「結果分配的公平性」，以及「判定結果分配所使用的程序 的公平性」等兩方面不同形態的主觀認知加以定義。Bies、Moag 在 1986 年討論程序公平(procedural justice)時，將組織公平的概念，延伸到當決定 和程序正在執行之際，個人感受與決策制定者之間的人際關係而所做出的
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反應，稱為「互動公平」(interactional justice)(as cited in Miller et al., 2012)。
所以，Folger、Cropanzano(1998)認為，組織成員要判斷他們是否得到公平 對待，可以從獎懲如何在團體中分配和人際關係來感知，也就是從「誰得 到什麼」，以及「在這種交易關係中，成員是否認為公平」的知覺加以定 義。同時，Folger、Cropanzano(1998)也提醒經理人應注意程序公平的要素，
包含有：
（一）充分考慮組織成員的觀點；
（二）抑制偏見；
（三）對待不同組織成員之間做出決定的標準要一致；
（四）做出決定後，要即時回饋給組織成員；
（五）做出決定後，要能提出理由說明；
（六）誠實溝通，以及；
（七）謙遜與禮貌地對待組織成員。
從社會交換理論觀點也可區分程序公平與互動公平，Chen(2010)指出，
程序公平適用於個人與組織之間的互動；而互動公平則描述個人與主觀之 間的關係。在社會機構中，組織公平有助於明確定義與規範，各方組織成 員在組織中權利與義務的相互關係(Stevens & Wood, 1995)，所以組織公平 影響了組織成員的行動以及反應，組織公平也就成為研究組織行為的一個 重要變項。
Sharoni 等人(2012)的研究發現，恰好可以用來解釋組織公平相關現象 所產生的力量。因為，無論組織是否存在組織公平，組織成員會不斷地探 索，企圖確認組織作為與個人的行為之間是否公平，而組織成員則透過下 列三項規準來檢視：
首先，Greenberg(1990)指出，組織成員評估獎勵的公平性，以及預估 工作的報酬後，以決定自己對工作的投入。換言之，組織成員從個人的得 失來判斷或感受自己的決定是否恰當和正確，即為 Adams(1963)所謂的分
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配公平(distributive justice)。
其次，則關乎組織作成決定的過程，組織成員評估組織作決定是否基 於公平的方法和準則(Leventhal, 1980)。換言之，程序公平(procedural justice) 代表了組織員工在意組織作出決定的過程中，他們是否能影響決定(Ang, Van Dyne, & Begley, 2003)。
第三，當組織發布新的訊息時，組織成員亦可從過程中感受到是否受 到公平的對待，Tyler、Bies(1990)將這個過程稱為互動公平理論(interactional justice theory)，換言之，互動公平(interactional justice)認為，程序公平的知 覺來自於組織規範的程序以及如何實施這些程序(Wat & Shaffer, 2005)。
第三，當組織發布新的訊息時，組織成員亦可從過程中感受到是否受 到公平的對待，Tyler、Bies(1990)將這個過程稱為互動公平理論(interactional justice theory)，換言之，互動公平(interactional justice)認為，程序公平的知 覺來自於組織規範的程序以及如何實施這些程序(Wat & Shaffer, 2005)。