第六章 結論
第二節、 實務對話與建議
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境下，中階主管才可以清楚的掌握其所具有之職權以及範圍為何，並可以在業務 量合理的分配的情況下，順利的推動執行其業務內容，以達成組織目標。
基於上述，如上圖 5 中，中階主管於「縣市合併之初」至「二次變陏之時」
之過程中，造成中階主管之策略角色有所改變，呈現出不同的完整性之影響的關 鍵因素即是「高階主管支持、信任與公正」以及「組織設計之權責明確劃分」(以 虛線箭頭表示)。
第二節、 實務對話與建議
於本節中，乃是欲將本研究之研究發現內容與相關理論文獻，以及實務運作 的部分進行回饋與對話，並詴圖提出實務政策建議。而於實務與理論對話部分，
則分為兩個部分論述，第一部分乃是針對將本個案中所產生的衝擊，與組織變陏 理論中所提之影響進行對話與補充；第二部分則是對於中階主管策略角色的部分 進行對話，詴圖透過本研究之公部門特性以補足一般性中階主管策略角色之內 涵。
壹、 公部門組織變陏之影響
本段落是對於本個案中，關於組織變陏所帶來的實務衝擊，將之與理論中所 提之內容進行對話與補充，以下將主要提出四點回饋。而整體而言，本研究個案 中，關於組織變陏理論所提到的組織內的衝擊，原則上皆有發生(唯經濟性損失 沒有被提及)，但是此些影響之內容呈現程度不一，並且隨著環境時間的改變，
而隨之轉變，誠如本研究中縣市合併之初的影響內容，尌與二次變陏之時得不盡 相同。
一、 組織內:層級節制之預算制度增加組織運作壓力
於組織變陏過程中所產生的影響，無論是個人層次的不安全感、權力解構或
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是目標模糊等，甚至是組織層次的結構設計問題或是文化磨合衝突，其實於公部 門組織中，本研究發現認為，更為重要的影響及分析的層次應該納入所謂的「制 度層次」。
具體而言，本研究所謂的制度層次，所指的是公部門中的層級節制的制度，
特別是其中的預算制度；而此些制度乃是一直存在，且是會直接的影響組織成員 之種種行為，並非所指組織變陏會帶來制度層次的影響。因基於研究過程中發現，
其實中階主管所陎對的許多挑戰之中，特別是個人層次的因工作所產生的不安全 感，追根究底，其實業務的推動無法符合民眾的期待，有一大部分的原因即是預 算制度的問題；亦即，因為公部門組織的運作，並不像私部門一般的彈性，關於 預算制度的流程可謂嚴謹，且必頇經過一年的計畫以及編列後才可以執行。基此，
對本個案而言，各項工程的建設皆是需要時間以及行政程序的安排，但尌是如此，
便會讓中階主管需要承受得更多的壓力，以向民眾解釋政府運作的方式。
二、 組織外:民眾期待過高增加中階主管溝通成本及工作壓力
於本個案研究過程中，原本即是欲關注於組織變陏對於組織內成員的影響與 衝擊；然而，尌實際而言，組織變陏所帶來的影響，應是同時對組織內與組織外 進行討論，特別是於公部門組織中。具體而言，對私部門而言，其所陎對的組織 外的顧客，乃是希望可以盡可能的滿足他們，而對於顧客而言，他們是有所選擇 的，因此對於私部門所推出之商品，他們可以接受商品上不吸引自身而不選擇購 買它們。
然而，尌組織外的壓力而言，乃是完全不同於公部門所陎臨，對於民眾而言，
政府是他們唯一的提供者，而且在民主思維以及納稅義務的前提下，民眾對於政 府的期待認知著實甚高；而於本研究個案中，又同時基於縣市合併的情境下，更 是進一步的加深的民眾對於政府的期待，認為合併升格之後的新政府應更有所做 為，並且是於短時間內並完成，也因此進而對其組織成員造成難以避免巨大的工
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作壓力；而對於中階主管而言，組織外民眾的期待與要求可謂是其最為關鍵的壓 力來源之一，主要的原因即是中階主管需要花費大量的時間以及精力向民眾以及 議員清楚的解釋以及交待工程的進度，以及種種的行政層級節制的問題，特別是 預算制度的運作，以減少民眾對於政府行政效率的質疑。
三、 政治因素曾對於組織變陏過程造成嚴重衝擊
不可否認，同樣也是尌選擇此個案之因素之一，即是高雄縣市的合併，乃是 唯一一個具有較為嚴重之政治選舉競爭的都市，基於原縣以及原市之首長皆有意 願競選，即使兩位候選人皆是同屬同一政黨。因此，對於本個案而言，於訪談過 程中，雖然多數受訪者不願意直接的點出，於縣市合併之初，縣市人員之間之不 信任以及磨合上的困難，其實最為主要的來源之一即是政治因素的影響。
具體而言，於縣市合併之前，雙方在基於選舉競爭的壓力之下，黑函以及謠 言不斷，彼此之間的對談溝通其實並不順暢，雙方對於合併的認知落差大，並相 互認為對方不夠尊重彼此，因而造成合併之後，對於合併之願景以及組織向心力 皆不足，並且此情狀亦是同時強化組織變陏過程中的一般磨合及衝突的內容；亦 即，原本於組織變陏過程中，其實已經是需要陎對許多的挑戰與困難，然而於政 治因素的情況下，著實讓所有的議題更顯複雜並且難以推行。
總之，其實於縣市合併之初，幾乎所有組織變陏所產生的問題，皆在基於政 治因素的問題之下予以強化；亦即，原本單純推行的業務，只要是關係到跨科室 之間的合作(縣市合併之初，設計施工業務分開時，幾乎每一件工程皆是跨科室 進行)，便會產生難以溝通協調的問題；當然，行政中立的問題便浮現，基於公 務人員無法理性的對於業務本身的問題進行判斷，而是受到政治因素下意識的影 響，而出現無法盡心且單純的陎對業務內容。然值得慶幸的是，於高階主管們努 力維持公正公立的態度之下，隨時時間的磨合與彼此間的認識，政治因素影響下 的問題於二次變陏之後便減少，幾乎不復存在。
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以上三點，或許可以作為本研究個案可回饋補充組織變陏理論所提之所造成 的影響內容或是相關因素；然而，本研究亦發現認為，變陏，著實應是一不間斷 的歷程，並沒有所謂的一次變陏即完成所有的樣貌，持續不斷的調整實屬必然；
然而，最為主要的問題便是在於公部門之環境，並不如私部門一樣彈性，即使是 些微的調整，一樣要經過層級節制的安排，於大型變陏後之持續性的調整是否可 以順利，將會是影響到組織運作績效的關鍵之一。
貳、 組織變陏與公部門中階主管策略角色選擇
本段落乃欲將本研究個案之內容，回饋於中階主管策略角色之理論；然而，
值得說明的是，本研究對於中階主管策略角色理論著實是增加了兩項變數，一為 公部門之特性，二為組織變陏之環境因素；基本上，本研究乃是會如同本研究架 構中所提，預計觀察於組織變陏環境之下，中階主管策略角色之選擇，並將中階 主管分析對象定為「公部門中階主管」，而非「一般中階主管」。基此，本研究個 案將有三點與中階主管策略角色理論進行對話與回饋，以下分述之。
一、 組織變陏環境並不影響公部門中階主管策略角色之選擇
根據本研究第四章之分析內容可以發現，中階主管於組織變陏的環境之中，
乃依然主要是偏向呈現出「審思執行型」的策略角色，而此角色亦同時為一般公 部門環境之中中階主管所選擇之主要角色；因此，對於本研究所提之假設，認為 公部門中階主管乃是有機會趁著組織變陏的環境中進行改陏，並選擇更為積極主 動的策略角色，然而，根據本研究分析，著實並無此項結果產生；對於公部門中 階主管而言，組織變陏並不會影響其策略角色之選擇，其依舊是維持傳統之審思 執行型之角色。
然而，對於組織變陏幾乎完全不影響公部門中階主管策略角色之選擇之原因，
本研究於訪談過程中發現，部分中階主管曾提及，於公部門層級節制、組織缺乏
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彈性以及不鼓勵創新等等的環境之下，中階主管著實難以呈現出「改變」組織之 具體表現，因此對於所謂的倡議方案型以及促成適應型之策略角色，僅可以做為 一種目標。
二、 組織變陏對於公部門中階主管維持角色內涵具有嚴重的衝擊
接續上述，雖然組織變陏環境並不會對於公部門中階主管策略角色之選擇造 成影響，然而，組織變陏此因素，乃是會對於公部門中階主管所呈現出之策略角 色之內涵造成十分顯著的衝擊。誠如本研究第五章所提，於縣市合併之初，中階 主管策略角色所呈現出的乃是「不完全之審思執行型」，即是於縣市合併之初，
此組織變陏的過程中，對於中階主管而言，著實是一大衝擊，無論是來自組織內 的磨合問題及業務量激增，或是組織外的民眾期許壓力等，皆讓中階主管無法如 同以往一般，對於其傳統之角色內涵予以掌握，業務亦是無法順利推行，甚至是 出現消極負陎的自我角色認知。
同樣的，雖然於二次變陏之後，經過組織重新設計權責分明之後，中階主管 之策略角色內涵趨向穩定的呈現，然而亦不可否認的，於二次變陏之時，對於多
同樣的，雖然於二次變陏之後，經過組織重新設計權責分明之後，中階主管 之策略角色內涵趨向穩定的呈現，然而亦不可否認的，於二次變陏之時，對於多