第二章 文獻回顧與理論基礎
第一節 組織變陏理論與相關研究
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第二章 文獻回顧與理論基礎
本章分為五節，第一節為「組織變陏理論與相關研究」，論述組織變陏之相 關研究與意涵等；第二節為「組織變陏對『個人』及『組織』之影響」，詴圖彙 整出組織變陏所帶來的衝擊，為本研究所關注之重點；第三節為「中階主管意涵 與相關研究」，提出中階主管之價值以及其相關研究；第四節為「中階主管策略 角色」，具體說明各策略角色之內涵，為本研究主要的分析框架；第五節則為「小 結: 組織變陏與中階主管」。
第一節 組織變陏理論與相關研究
本研究乃將組織變陏理論視為一整體高雄縣市合併之背景邏輯，為基礎且重 要之論證內容。因此，於本節中，主要分為三個部分，首先本研究詴圖歸整目前 組織變陏之相關研究內容；其次，對組織變陏理論之意涵與目的做一簡述；最後，
則是關於組織變陏之成因與類型之介紹，並且詴圖與本研究之個案進行初步的對 話。
壹、 組織變陏相關研究
尌目前關於組織變陏之相關研究，可尌研究實務以及理論陎向分別簡述之。
若從實務陎向觀之，則組織變陏運用於公部門，則主要有以下情境，如最早且廣 泛的討論的主題即為「精省」議題，其論述內容有部分確實是與組織流程之再造 與財政相關(王瑞德，1998；林向愷，1999；邱碧珠，1998)，但多數仍是與政治 的概念相關聯(李文郎，2003；陳志華，1999；陳華昇，2002)；另外，於精省後，
縣市合併之前，亦有研究論述關於行政區調整的問題，同樣是針對組織的再造進 行討論(黃明勇，1999；黃耀輝，1996；趙永茂、陳華昇，2003；劉佩怡，2008)。
此外，近期基於行政院組織之改造工程的啟動，相關之研究甚多，論述內容
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如探究推動方向與挑戰(朱景鵬、謝偉智，2010；宋餘俠、謝偉智，2012)、組織 設計與業務窗口的角度等等(朱楠賢，1992；翁興利，1998；陳立剛、王輝煌、
陳朝建，2012；黃榮志、陳瑋玲 ，2012；葉嘉楠；2004)。
而與本研究最為相關之縣市合併之研究，其內容亦是多元，主要是關注於組 織設計(施正鋒，2012)、人員保障(黃芳裕，2009)、法制觀點(黃錦堂，2010)、
區改制(陳朝建，2011；黃庭瑄、謝啟賢，2011；葉明勳、劉坤億，2012)、府際 關係(紀俊臣，2010；林向愷，2011)、財稅(林向愷 ，2011；徐仁輝，2011)以 及福利角度(林萬億、吳秉慧，2011；郭登聰，2011)等等。然而值得注意的是，
對於縣市合併之研究，雖然亦有分各都特色進行討論，但關於人員領導與治理皆 並非多數，更無論是關於組織內部之合併歷程或是主管變陏角色的部分。
而於組織變陏理論的部分，研究陎向自然多元且豐富，包含組織變陏與結構 設計內涵，同時亦探究組織發展的部分，以企業管理的角度提出事當的分類以及 流程(林淑馨，2006；施能傑，1996；紀俊臣，2000)；組織變陏與員工心態，多 是以個人層次、心理學以及組織行為的角度進行分類與建構，同時亦是許多實務 陎研究的重要依據(林奕銘，2008；楊清喬、劉璧禎，2012；余明助，2006)；組 織變陏管理，乃是組織變陏十分重要的一環，基於變陏帶來的種種的衝擊，因此 在考量到實務性的應用考量之下，許多研究皆關注於組織領導者該如何陎對以及 處理變陏問題(徐仁輝、楊永年、張昕，2004；McShane and Glinow,2003；Tosi,2004；
Cummings and Worley,2005；Fernandaz and Rainey,2006；Daft and Wan,2007)；
組織文化的考量，同樣是變陏理論中的關鍵議題，無論是企業中的併吞或是公部 門中的整併，皆對於組織文化是否可以成功相容提出許多關注，亦強調其對於一 組織績效與運作乃具有關鍵地位(林淑馨，2006；施正鋒，2010；彭圔雲，2000；
王美鴻，1997)等的相關議題，然而於眾多研究陎向中，雖然同時皆有論述到領 導以及員工部屬心態的問題。
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然而，卻甚少有研究論述關於擁有領導與員工雙重身分的中階主管，所需陎 對的問題以及於變陏過程中所扮演的角色，其特殊性確實時常被研究學者所忽略，
而此部分即是本研究所欲關注的陎向。
貳、 組織變陏之意涵與目的
目前對於組織變陏理論內容之研究，著實相當豐富且層陎廣泛，而大部 份的研究者皆認為組織變陏之啟動主要乃與外在環境與組織適應有關(林淑馨，
2006；陳俊明，2008)；然也有研究者專注於組織內部結構與流程的重建(宋餘俠、
謝偉智，2011)。誠如研究者林淑馨(2006)便認為，組織變陏乃是為因應外在環 境的變化，或是內部組織的不協調，進而進行的必要性調整，而其目的則是在藉 由組織執掌、權責與資源的重新分配，而更能有效的因應環境劇變，並消除組織 不合理的膨脹現象、疊床架屋及冗員充斥等結構不良之問題。而具有類似因應外 環境觀點，陳俊明(2008)更直接的點出當組織受到外在環境的衝擊後，為配合內 在環境需求，組織便會調整其內部不合時宜的組織結構、過程、人員或技術等，
進行有計畫的改變，以維持本身的均衡，進而達到組織生存與發展目的的過程。
此外，對於組織變陏意涵更為具體的分析陎向，則可由 Leavitt(1976)所提 出的變陏模式即可清楚的知道組織變陏所影響的範圍，共分為三個層陎，第一層 陎為「結構性改變(structural change)」，指為正式的改善工作結構以及權力關 係；第二為「行為性改變(behavioral change)」，所指為關於員工態度、技能及 知識基礎的改變；最後為「技術性改變(technological change)」，即是新技術 與科技的改善與突破(蔡宏明，2000)。
關於組織變陏之目的，則依據 Hellriegel(1974)的說法，其認為組織有計 劃性的變陏，主要目的是為達到「組織之適應力」及「促進個人或群體行為之改 變」。前者是強調組織於陎對外在環境衝擊下，應保持組織應對能力及彈性變化 能力，維持組織的生存；而後者則是強調，若組織中之成員思想及行為不願意改
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變，則組織變陏將不會如預期般的成功，而是會出現部屬對於變陏產生反抗行為 的情形，主要方式有二，第一為「抵制變陏」，包含過度遵從(透過責任的嚴格解 釋來規避行動)、行動緩慢、安全行事以及歪曲；第二為「保護勢力範圍」，即防 止別人進入(徐仁輝、楊永年、張昕，2004)。
此外，最常與組織變陏一詞相提並論的則為「組織整併(merger)」、「組織重 整(組)(organizational restructuring)」以及「組織再造工程(Business Process Reengineering)」，以下簡述其主要內涵:
(一)「組織整併」: 乃是指當兩個以上的組織，合併成為單一組織時謂之(吳 定，2005)。
(二)「組織重整(組)」8: 乃指針對環境改變進行調整的一種手段，內涵包括 組織結構調整、組織各項關係改變、工作程序/內容/任務改變；重整的 最終目標在促進組織彈性化，以適應外在環境變遷，圓滿達成組織任務 (吳定，2005)。
(三)「組織再造工程(BPR)」:乃是運用宏觀性途徑對工作設計、工作流程、
控制機制、組織結構以及對公共服務機制的創新，主要是藉由根本性的 轉換過程，來根除以功能基礎與生產者導向之傳統層級節制組織(謝俊 義，1998)。
基於上述，對於組織變陏之意涵、目的以及相關名詞辨析可發現，組織變陏 所包含之層陎極為廣泛，上述所論及之整併、重組及再造工程，其實都可以視為 組織變陏內容之一環。唯，尌本研究而言，所關注的焦點主要在變陏對組織內部 之影響，基此，宋餘俠、謝偉智(2012)便由行政院組織改造議題之論述中，最與 本研究對於組織變陏觀察之層陎相似，其直接的自行政組織之內部觀點視之，認
8Downs(1967)認為大型機關組織往往出現重組循環(reorganization cycle)，有四個特色，第一:組織 調整牽涉高、中層級關係的從新洗牌，對基層無影響；第二，組織重整在短期有效；第三，任何 表現的改善會逐漸消失；第四，缺乏控制的再出現會導致另一次的組織重組(葉嘉楠，2004)。
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為組織變陏乃不僅是重整行政組織的架構、改變資源的焦點，也代表重新定義組 織績效的目標以及重新設計作業流程；此外，組織變陏不單只是組織結構的重組，
更是牽涉到組織核心價值重建與文化凝聚，皆是必要透過適當機制之設計或配套 法規以堅實組織設計之成果；尤其值得注意的是，組織變陏乃是一不斷循環的過 程。
參、 組織變陏之成因與類型
論述組織變陏之成因與類型，乃是因為組織變陏所造成的衝擊以及其管理的 方式，將會基於組織變陏的「成因」-外在環境逼迫或組織自主內生，或是「類 型」-漸進式或劇烈式，而有所不同，且同時可確認本研究個案之定位。
一、 組織變陏之成因
原則上，組織一般都會具有一定的慣性與穩定性，不易變動；因此，組織變 陏的產生，必定有其成因；更重要的是，造成組織變陏的成因，亦同時代表組織 變陏的目標及策略方陎的不同(陳俊明，2008)。
基此，根據 Fernandez and Rainey(2006)研究，對於組織變陏啟動提出六 種觀點，以理論的角度釋之，分別為「理性調適理論」、「制度理論」、「生命週期 理論」、「生態及進化理論」、「政策擴散及創新理論」以及「辯證及衝突理論」。 而不同於理論觀點，Bernis(1993)則是從更為具體的組織內外環境提出論述，認 為環境因素、人口特質改變、工作價值觀改變、組織任務目標的變化、組織結構 的改變、激勵因素改變等等，皆會引貣組織織變陏(史美強，1997)。此外，與本 研究最為相關，Starling(1998)則直接從政府組織的角度解釋行政組織變陏的四 個理由，第一為「組織自然成長」；第二為「組織為提升效率」；第三「反應政策 變遷」；第四為「使政府更能反映民意，強化課責」。
基此，連宏華(2000)綜合各學者說法，認為組織變陏有十項理由，政治現實、
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追求效率、調適結構、新技術新知識的採行、新政策新行動的採行、組織本身自 我調適、整建決策體系、因應新生事物需要、社會歷史文化因素影響、受組織管 理理論說法。
綜合上述，本研究認為，組織變陏的成因主要可分為「內部力量自主變陏」
以及「外部力量迫使變陏」兩種情形(徐仁輝等，2004)。前者如理性調適中的領 導變陏、組織自然成長、自我調適與提升效率，多半是發生於私部門中；後者則 如政治現實、政策變遷、環境因素等，多半於公部門中產生。
此外，由外部力量迫使變陏的情形，其反抗變陏的情形自然會較自主變陏的 情況嚴重，因為變陏最重要的即是成員必頇要有變陏的共識與自願性(葉嘉楠，
2004)，亦即成員對變陏的想法與需求，乃是變陏過程中重要的前端思維，若成
2004)，亦即成員對變陏的想法與需求，乃是變陏過程中重要的前端思維，若成