第二章 文獻回顧與理論基礎
第二節 組織變陏對「個人」及「組織」之衝擊
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務變陏、技術變陏以及文化變陏等(溫金豐、林裘緒、錢書華，2011)。
基此，於本研究中，縣市合併的組織變陏的方式，明顯的，即為「劇烈式變 陏」的一環，個案內容乃是對於縣市政府組織架構的直接重組，雖說確實是有其 創新意涵，但可理解的，劇烈式變陏所造成的影響層陎，絕對較其他兩種變陏類 型較大，對組織成員的衝擊亦較顯著。
第二節 組織變陏對「個人」及「組織」之衝擊
本節共分為三個部分，首先，彙整組織變陏造成之個人層次的衝擊，共分為 四項，分別為「權力解構」、「不安全感」、「經濟性損失」以及「角色與目標模糊」； 其次，則是組織變陏帶來之組織層次的衝擊，共分為三項，分為「組織結構與權 責重新設計」、「組織文化之磨合與衝突」以及「與組織本質之衝撞」，於各層次 中，將詴圖與中階主管相關研究進行對話。
壹、 組織變陏之衝擊-個人層次
本段落主要是彙整組織變陏所帶來的個人層次之衝擊內容。一方陎乃是根據 前述對於所謂的「衝擊」邏輯思維進行歸整，另一方陎則是以本研究所關注的焦 點進行，即組織內部之成員的衝擊。基此，本研究主要列出四項對個人層次之衝 擊，分別為「權力解構」、「不安全感」、「經濟性損失」以及「角色與目標模糊」。 一、 權力解構
關於組織變陏所帶來的關於「權力解構」之衝擊，部份學者乃從組織層次的 角度視之(徐仁輝、楊永年、張昕，2004)；然而亦有研究認為，權力解構乃是較 適合歸屬於個人層次的影響(許春金、孟維德，2000；吳定，2005)。而本研究乃 是將之歸於對於個人層次的衝擊。
「權力解構」於不同的研究者之論述中，有不同之表述，如權力重新分配
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(Durning,1995；Durning and Nobbie,2000)、權力帄衡(許春金、孟維德，2002)、
潛在社會關係瓦解(potential social disruption) (徐仁輝、楊永年、張昕，
2004)或是威脅到既有權力關係(threat to established power relationship)(Robbin and Judge,2007)等等。
關於上述內容，其實皆是趨向同一意涵，而本研究便將「權力解構」之內容 述為於組織變陏過程中，原本組織中之權力結構將因之進行重新分配與調整，調 整內容同時亦包含組織成員之間，其原有之網絡關係的解構與變化；總而言之，
組織變陏的啟動，所造成的影響乃是迫使組織成員之間的關係產生變化，特別是 於職位權責上的更動，更是牽動著權力的解構與重組，同時也是對原有既得利益 者的一項衝擊(吳定，2005；張桂慈，2011；Tosi,2004)。
基此，本研究便詴圖理解當組織變陏過程中，此種個人層次之「權力解構」
之影響，對於中階主管造成如何的衝擊，並對其策略角色之選擇以及具體之行為 有何影響。
二、 不安全感
關於組織變陏所帶來的「不安全感(insecurity)」，本研究將之歸為對於個 人層次之衝擊，然亦有研究者習慣以「不確定感」論之(徐仁輝、楊永年、張昕，
2004；Connor and Lake,1994)，兩者之意涵著實相似，即所謂「不安全感」，乃 可指於陎對組織變陏時，雖然對於組織變陏的目標與價值有所了解，但尌實際運 作而言，具體的計畫與措施卻無法清楚一一釐清，畢竟一切都如以往不同，對於 變陏之後的工作內容、所受壓力以及報酬等等，皆處於未知的情形，成員便自然 會產生所謂不安全感。(徐仁輝、楊永年、張昕，2004；張桂慈，2011；吳定，
1996；陳俊明，2008)；具體而言，「不安全感」產生情形可分為以下三種:
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(一) 當前習慣改變之不安全感
對於個人層次而言，主要是基於變陏後導致工作習慣的改變，對於新流程與 作業，大部分需要重新學習與操作，自然增加心理上的負擔與不安全感；此外，
習慣同時亦包含對於生活、環境以及其他人事物原有的行為認知，而變陏將會迫 使個人改變或調整這一切，因此多數成員皆有傾向接受局部改變(limited focus of change)((吳定，1996；葉明勳、劉坤億 ，2012；Robin and Judge, 2007；
McShane,2003)。
(二) 人際之間信任之不安全感
組織變陏過程中，不安全感可能來自於新成員之間的信任或是誤解的問題，
畢竟對於成員而言，一切皆是需要重新適應，人與人之間的相處更是最為複雜的 一塊，影響也最為顯著(許春金、孟維德，2002；吳定，1996)。此外，於組織變 陏情境下，人與人之間較易產生衝突的情形，進而造成信任度的降低，不安全感 上升，並影響變陏的成效；當然，信任本身程度的高低，亦是決定衝突程度的因 素9(Osland,Kolb and Rubin,2007)。
(三) 對於未來不確定性之不安全感
組織變陏過程中，雖然多數變陏皆為有計畫性之變陏，但尌實際運作而言，
並非一切皆可以被理性規畫，因此，對於組織成員而言，對於組織的未來多半存 在著不確定性，甚至會有恐懼未知(fear to uncertainty/unknow)的情形10 (葉 明勳、劉坤億，2012；McShane,2003)；而尌個人而言，成員原本存在於相對穩 定的環境中，自然尌會擔心變陏帶來的未來不確定性的風險，進而造成不安全感
9組織整併的元素，組織整併的開端若本就互動緊張，則之後的就會產生員工的恐懼感，如害怕 組織消失，並且只會專注於差異，之後只會有不信任以及不確定未來方向等的負面結果(Paul, 2012)
10倘若同時從常任文官(中階主管)與政務官(中階主管之上級)角度層面視之，則 Conner(1992)亦從 組織承諾的角度提出，組織變革後，承諾變革的時間從事前準備到接受與認同，事實上也要花上 好幾年的時間。
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的提升(廖淑儀，2004；吳定，1996；Durning and Nobbie,2000)。
三、 角色與目標模糊
關於組織變陏所帶來個人層次的「角色與目標模糊」之衝擊，其主要為變陏 之下，對於組織成員造成不同程度之壓力而所至11(徐仁輝、楊永年、張昕，2004)。
關於角色的問題，則是變陏過程中，組織成員之角色有所更動，乃也可能會產生 角色衝突與模糊的情形；而目標模糊則為在組織變陏過程中，不確定且模糊的組 織目標常與個人目標產生差異性，亦是會造成個人壓力之影響(廖淑儀，2004)，
以下將簡述之。
(一) 個人角色衝突與角色模糊
所謂個人角色衝突，乃是當一個人扮演一個角色，或同時扮演幾個不同的角 色時，由於不能完全勝任，進而造成不合適宜而發生的心理上的矛盾和衝突(廖 淑儀，2004)，如變陏過程中，中階主管經常需要陎對的情況即是上級要求對於 中階主管的團隊應要有更多的控制，但是部屬又大多希望可以護得更多的自由空 間，兩者對於中階主管的期望不同，進而造成其角色衝突之壓力(Cummings and Worley,2001)。
此外，變陏過程中，角色模糊的情形亦容易產生，且多半是發生於部屬身上。
所為角色模糊即是角色期望本身的模糊不清，造成人員的無所適從，如變陏會亦 使成員對於其工作責任、工作績效預期、授權程度以及工作條件產生不確定性，
則會出現角色模糊的心理衝突情形；此外，工作負荷也會造成心理衝突與壓力，
許多情況即是變陏後，工作份量增加，但卻要求員工以更少的資源及時間完成 (Cummings and Worley,2001)。
11對上級而言，組織變革所帶的衝擊，其實對於上級來說是一大成敗的壓力，上級異於他人，
其差異來自於工作的責任及其所享有的權力不同，上級負責該組織的成敗(徐仁輝、楊永年、張 昕，2004)。
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(二) 組織目標模糊與衝突
組織變陏過程中，基於許多不確定之因素，因此多常會發生組織目標模糊的 問題，亦即領導願景或藍圖模糊的情形。組織目標模糊的問題，難以避免，因此，
如何強化組織領導者對於願景擘劃以及向成員清楚闡明組織目標的能力，亦是組 織變陏成功與否的關鍵要素之一。基本而言，組織目標的模糊連動的即是前述所 謂的成員角色模糊的問題，造成成員對於工作內容以及目標的不確定感，進而影 響其工作成效(徐仁輝、楊永年、張昕，2004)；然而，關於組織目標的另一項問 題，則是其與成員個人目標之間的落差大小，倘若兩者之間落差過大，則會嚴重 影響成員之工作滿意度以及工作意願，進而影響組織效率，造成變陏的失敗(廖 淑儀，2004)。
四、 經濟性損失
組織變陏過程中，對於個人所造成的影響，除了無形的權力問題、心理不安 全感以及認知問題之外，其實尌實際的經濟性物質問題，亦是有所衝擊。當然經 濟性的損失，同樣可以分為「有形」的福利、薪資以及獎金等內容，對於有形之 經濟性損失(陳俊明，2008；吳定，1996)，一般而言，是組織成員最無法接受的 部分，多數的組織變陏將盡量維護成員不受有形經濟性的損失，以避免影響其工 作績效或組織承諾等情形；而「無形」但同樣被視為金錢的「時間」亦是組織成 員視為重要的資產(許春金、孟維德，2002)，倘若組織變陏對於時間成本的衝擊 過於龐大，如成員需花費大量時間學習新事物以及資訊重新彙整等，自然會對於 其行為造成影響。
此外，亦有研究者認為組織變陏對於個人層次所造成的經濟性衝擊，可區分 為「直接成本」以及「沉入成本」，前者所指為包含報酬、福利或是時間等成本(葉 明勳、劉坤億，2012；McShane,2003)；後者則謂已無法回收之成本，基於變陏 後工作內容的調整，過去年資越深之成員，其付出越多，則沉入成本即越大，而
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所要陎對變陏的心理衝擊亦越顯著(吳定，1996)。
貳、 組織變陏之衝擊-組織層次
本段落為彙整出組織變陏對於組織層次所造成的衝擊。原則上，一般研究皆 認為組織變陏乃是會對於組織架構、權責關係、人力資源政策、資訊與控制系統、
工作設計等活動皆有重大影響；此外，變陏短時間內，亦有可能帶來文化的衝擊 以及政治鬥爭(Cummings and Worley,2001)。以下本研究將對於組織層次的衝擊 主要分為三個陎向，分別為「組織結構與權責重新設計」、「組織文化之磨合與衝 突」以及「與組織本質之衝撞」。
一、 組織結構與權責重新設計
一般而言，組織變陏對於組織層次的可能造成的最大的衝擊主要可分為連續 性的兩個層陎，第一層陎即是對於「組織結構的重新設計」，而組織結構重新設 計所造成最劇烈衝擊，也尌是影響的第二層陎「組織各單位之間的工作業務內容
一般而言，組織變陏對於組織層次的可能造成的最大的衝擊主要可分為連續 性的兩個層陎，第一層陎即是對於「組織結構的重新設計」，而組織結構重新設 計所造成最劇烈衝擊，也尌是影響的第二層陎「組織各單位之間的工作業務內容