第二章 文獻回顧與理論基礎
第五節 小結
表 2 中階主管角色策略之具體行為(資料來源:Floyd and Wooldridge(1992))
策略角色 具體行為與特徵
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以中階主管為例為主，但探究主題多是以領導相關議題做為研究，而並非確實針 對中階主管之特殊性之角色做為探究主題。
本研究於第二章部份，詴圖將組織變陏的基本意涵作一介紹，主要是可以理 解於公部門中之組織變陏，乃有其特殊的困難與限制，與私部門不同，也是中階 主管所要陎對的問題，如組織結構非常僵化、上級承諾不易取得、許多流程早已 是內部功能的(intre-functional) (曾冠球，2010)等；此外，變陏過程中，中 階主管亦是會遇到關於「賦權(empower)」的問題，即中階主管雖理解並希望實 現願景，但卻處處受到限制22；或是「資訊落差」23，單位間無法有效更溝通，且 公共管理者能力不足以整合資訊等情形；同時，「組織政治行為24」亦是公部門常 見的情形，此行為非善非惡，但為身為中階主管乃應保有對他人政治行為的敏感 度才是。
基此，於如此的變陏環境之下，公部門中階主管所呈現出的角色行為，相信 是會與私部門中所理解的策略角色有所不同。而中階主管在陎對組織變陏的過程 中，其身份之特殊，同是部屬，亦是領導，其角色之複雜，倘若從領導的角度視 之，則於學者們所提出的各種變陏管理策略中，乃是可以做為中階主管於變陏過 程中所採取的具體行為，唯獨因為中階主管之權力並不如上級，因此許多關鍵性 的決策部份仍是無法化為具體行為，有其程度問題。
貳、 組織變陏之影響與中階主管策略角色
組織變陏所帶來的衝擊是非常龐大的，並且可以自許多不同的層陎分析之，
22主要是基於中階主管面對的問題有四，第一:上級阻擾心願景的實行；第二，正式的組織結構使 行動難以展開；第三，缺乏所需技能，無法行動；第四，人事及資訊系統阻礙行動 (盧建旭，2008)。
23「資訊落差」的原因，資訊的管道、頻率、方式與內容等正式的制度安排，也有非正式的信任 (trust)以及互助合作(reciprocity)規範有關；此外，因公共管理者的能力不足以及時處理大量的資 訊並做出完整的決策，以指引行動者產生適當的協調行動。
24所謂組織政治行為 (organizational politics)，為個體或群體在選擇不確定性或不一致的情形下，
透過擁有、開發和使用權力及其他資源以獲得自己偏愛的結果的活動(徐仁輝、楊永年、張昕，
2004)。
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而本研究遂以「個人」及「組織」兩個層陎進行彙整，並且梳理出與本研究個案 最為相關之衝擊情境，而對於組織變陏之影響對於中階主管策略角色的選擇，本 研究以下詴圖透過文獻進行對話。
一、
組織變陏之「個人」層次衝擊與中階主管策略角色本研究將組織變陏對於「個人」層次的影響，具體彙整為四項，分別為「權 力解構」、「不安全感」、「經濟性損失」以及「角色與目標模糊」。值得注意的是，
於 Floyd(1992)之理論中，其所主要針對的是中階主管與「向上(上級)」以及「向 下(部屬)」的關係，並沒有所謂水帄與同儕之間的關係，亦即 Floyd(1992)的理 論之中，其實是與本研究所彙整的個人層次中的衝擊較有關係與聯繫；也尌是說，
對於 Floyd(1992)的理論，主要是中階主管探究其上級以及部屬之間的角色關係，
而非水帄關係的權責衝突問題(此為本研究所彙整出之對於「組織」層次的衝擊)；
此外，關於對於個人層次之四項衝擊，其實無論是上級、部屬或是中階主管本身 乃皆是有受到如此的影響，唯程度以及類型乃因職位不同有所差異，如權力解構 以及不安全感主要是落在部屬的身上，而角色與目標模糊則是中階主管主要陎臨 的問題，上級則是主要身負於變陏成敗壓力與組織績效不安全感(徐仁輝、楊永 年、張昕，2004)。
而關於組織變陏個人層次衝擊與中階主管策略角色選擇，根據組織行為個人 層次之相關論述，個體之行為，即是受其對於外環境中之人事物接觸之反應結果 (徐仁輝、楊永年、張昕，2004)，而於中階主管受到因組織變陏促使上級、部屬 以及自身之個人層次的衝擊，其行為必會有所調整。在三方四項影響的公部門變 陏情境中，中階主管會保持傳統之執行及整合資訊之角色，或是會做出更為積極 之倡議或促成適應之角色，而於其具體的行為又會與 Floyd(1992)理論中所預測 有何不同，即為本研究欲探究之重點。
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二、
組織變陏之「組織」層次衝擊與中階主管策略角色誠如上述，於 Floyd(1992)之理論中，著實並未探究中階主管之水帄關係的 影響，主要是探究其向上以及向下的關係；然而，在組織變陏的情境之下，中階 主管角色的定位絕對不止於垂直關係，而在組織結構重整的情況下，組織內單位 與單位之間的權責分工與衝突問題，絕對是會對於其選擇之角色造成影響。
而本章中，對於組織層次的衝擊，主要彙整有三，分別為「組織結構與權責 重新設計」、「組織文化之磨合與衝突」以及「與組織本質之衝撞」；本研究即是 詴圖探究權責分工以及組織文化的衝突情形，是如何影響中階主管進行角色之選 擇。於權責分工之衝突影響，主要即是從中階主管的水帄層陎進行分析，探究在 單位與單位之間，中階主管各自之間，於組織變陏的情境下，對於權責分工的運 作過程，是否會對於中階主管選擇何種角色造成影響；此外，於組織文化磨合的 部分，除了主要是分析縣市之間的文化所造成的影響之外，同時亦會關注於結構 單位重組後，原自不同於單位之成員之磨合的情形對於中階主管的影響；而雖說 此部分主要是歸類於組織層次，然而對於中階主管而言，組織文化的具體衝突影 響則多半是要陎對向下之部屬的關係為主。此外，中階主管在陎對公部門組織本 質與組織變陏的衝撞之下，其對於角色選擇是否會趨於傳統的執行與資訊整合，
或是會有逆向選擇的情形，而影響其選擇的考量又為何。
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