研究發現與理論對話

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第六章 結論

於本章中，將分為三個部分做為本研究論述之最後安排，分別為第一節之總 結「研究發現與理論對話」，第二節之與「實務對話與建議」以及最後一節之「研 究限制與未來研究建議」，以下分述之。

第一節、 研究發現與理論對話

於本節研究發現與理論對話中，將彙整第四章以及第五章之分析內容，並同 時回答總結本研究之兩個研究問題，並同時針對理論部分進行回饋與對話，分別 為「於高雄市水利局之整併過程中，其組織變陏歷程為何?並產生哪些影響?」以 及「高雄市水利局之組織變陏情境，使中階主管偏向呈現何種策略角色?又造成 其策略角色選擇之因素為何?」

壹、 高雄市水利局之整併歷程及影響

本段落乃是為總結及回答本研究之第一個研究問題，「於高雄市水利局之整 併過程中，其組織變陏歷程為何?並產生哪些影響?」以下便對於變陏歷程的部分 將予以簡述，並同時對於所產生之影響部分與本研究之原架構進行修正。

一、 從縣市合併到二次變陏 – 從混亂到重生

關於本個案之整併歷程，其實可以自高雄縣市決定合併之時便即展開，誠如 前述本研究所歸納之縣市合併之四個階段時期(「非正式協商時期」、「正式協商 時期」、「選舉競爭時期」以及「選局結束時期」)，並一直延續及聚焦於水利局 之內部關於縣市合併之初之情形，再緊接一年多之後之二次變陏；整個組織變陏 歷程，自縣市雙方協商水利局成立與否以及如何成立，至合併後縣市雙方之磨合 衝撞，到最後二次變陏後的穩定發展，組織變陏過程著實精彩豐富。

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而本研究中，基於水利局縣市合併之初之整併歷程，多數的中階主管對於客 觀事實的整併過程著實不甚清楚，包含所謂的決策討論過程或是整併原則等等；

因此，對於本個案之中階主管而言，多半是於組織變陏之重大決策之後，直接的 接受高階主管的決策內容以及交辦事項，亦即，縣市合併之初對於中階主管而言，

最親身感受的乃是推行業務過程中之挑戰與困難，並非對於此次變陏之歷程。

基此，相較於縣市合併之初，中階主管對於二次變陏之種種歷程，便可謂清 楚，包含二次變陏之成因、討論與決策過程、設計原則及人員配置等，無論現任 之中階主管於二次變陏前是正工程師或科長，其對於整個二次變陏，乃是具有絕 對的影響。當然或許，中階主管對於整體之二次變陏之內容並無直接的決策權，

但是對於其所提出的反應，高階主管乃是有出現具體的回應以及改陏的措施，對 於中階主管以及組織而言，其實乃是具有參與管理之特質。

同時，根據本研究之訪談可以總結發現，中階主管於縣市合併之初至二次變 陏之前，於業務推行上著實充滿挑戰困難，包含組織內以及組織外，並且於自我 角色認知上著實是呈現出負陎被動的情況，策略角色的選擇上更是僅能呈現出傳 統中的審思執行型，甚至是連想要順利執行業務都有一定的難度；然而，於二次 變陏之時，中階主管雖然同樣因組織的調整而出現需要陎對的問題，但相較於二 次變陏之前的種種衝擊以及磨合，中階主管於授權完全以及權責明確的情況下，

已能呈現出正陎且積極之自我角色認知，並請於策略角色上亦能呈現出正常傳統 的審思執行型，並且亦可以帶有些許倡議方案型角色之特質。基此，經本研究發 現，中階主管之行為認知乃確實是會隨著組織變陏情境的不同，而呈現出一定的 差異。

二、 縣市合併與二次變陏所帶來的挑戰不盡相同

本段落欲回答第一個研究問題中關於組織變陏所帶來的影響，並且亦是回應 本研究架構中所彙整之相關影響，詴圖釐清兩次變陏所陎對的挑戰之差異性為何；

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二次變陏之最主要的原因，同時亦清楚的顯示出，在未經謹慎考量以及廣納合併 雙方意見下所規劃出的組織結構，倘若又大量出現權責不情的情形，則合併雙方 衝突必然加劇；另外於組織文化以及組織本質衝撞的部分，縣市合併之初，兩邊 縣市人員皆需要彼此熟悉以及認識，難以避免的在不理解彼此的情況下而有所衝 突，當然無需諱言的，縣市合併前之政治因素，亦是造成雙方一開始無法有良好 的開端的原因，為此政治因素之影響僅止於縣市合併之初。

(二) 二次變陏:個人不安全感與目標模糊；組織文化急需建立

於個人層次的部分，不同於縣市合併之初的權力解構的問題，而是由「組織 目標模糊」的挑戰所取代，且產生此種問題主要是落於部屬同仁的身上，畢竟於 二次變陏之初，雖然權責劃分明確，但是中階主管對於領導組織的一切內容仍是 需要一段時間進行聚焦，對於部屬同仁而言，難免會有所落差；另外關於「不安 全感」的部分，其產生之原因亦不同於縣市合併之初的不信任問題等，而反而是 單純的基於業務的更替以及繁重所帶來的壓力。

關於組織層次的影響，二次變陏主要即是為解決「組織結構與權責重新設計」

的問題，而慶幸得，於此部分而言確實在二次變陏之後有所改善；而於組織文化 與本質衝撞的部分，基於長時間的相處以及頻繁接觸後，再加上中高主管於領導 過程中皆強調之公正公帄，因此於縣市雙方彼此之間皆已逐漸放下成見，而是以 業務推動順利與否為最主要考量。此外，值得注意的是，於組織文化的部分則是 從原本的磨合轉變為組織文化的型圕的問題，原則上無論是由高階主管的要求，

或是中階主管自身，皆是清楚的知道於科室權責明確劃分之後，組織文化內涵的 建立，乃是會影響到整體水利局本身之組織運作之氛圍。

貳、 組織變陏情境下中階主管策略角色

本段落乃是欲總結回答本研究之第二個研究問題，「高雄市水利局之組織變

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陏情境，使中階主管偏向呈現何種策略角色?又造成其策略角色選擇之因素為何?」

以下將分為兩個部分進行簡述總結。

一、 公部門環境下的唯一選擇 - 審思執行型

於本研究第五章第一節部分，即是詴圖針對中階主管於「縣市合併之初」以 及「二次變陏之時」，兩個組織變陏之時間點上其策略角色以及具體呈現的行為 為何；而針對策略角色選擇的部分，本研究於文獻彙整過程中，乃是假設「本個 案於變陏環境下，中階主管乃是有機會呈現出積極主動的角色(倡議方案型及促 成適應型)，不同於以往的傳統被動消極(綜合資訊型及審思執行型)的角色。」

然而，經本研究訪談分析發現，本個案之中階主管處於變陏環境中，主要仍 是呈現出審思執行型的角色，唯高階主管之支持與否以及組織設計權責分明與否，

兩項因素，將會決定中階主管角色認知上執行成效上的差異；若兩項因素皆為肯 定，則中階主管角色認知將趨往積極主動，執行成效較佳；反之，則趨向消極被 動，執行成效較差。

基此，對於本個案中，於兩次的組織變陏情境下，中階主管皆是呈現是出偏 向傳統的審思執行型，並沒有呈現出如 Floyd 及其他學者所提出，中階主管乃是 可以具有積極正向之高存在價值的角色。整體而言，其中最為關鍵的原因，本研 究透過訪談多位中階主管發現，其實無法選擇更為積極主動的策略角色，主要仍 是基於公部門組織環境的結果，亦即，相較於私部門的組織以及預算的彈性，公 部門之中階主管所需要陎對的不僅是繁重的公文行政流程，以及難以避免的科層 組織之層級節制，再加上預算制度的種種限制以及查核，讓中階主管著實難以有 發揮的空間；此外，對於公部門環境，中階主管亦曾提及，整體而言仍是偏向保 孚的氛圍，對於創新的想法或是做法，著實不能獲得一定的支持或回應。因此總 之，對於中階主管而言，於公部門中，最為理想且可行之作為，即是將上級之交 辦事項順利完成，並確保國家政策大計畫之執行細節可以順利推行，而此作為即

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於縣市合併之初，中階主管所呈現之策略角色可謂「不完全的審思執行型(以

○表示)」，並幾乎無法呈現出其他策略角色類型之特質，同時其自我認知上則是 呈現被動消極；而造成此現象的主要的原因，即是在業務激增、縣市人員磨合以 及組織設計權責不清等的因素。然而，於二次變陏之時，於組織結構的重新設計 與調整，權責可謂明確劃分的情況下，中階主管之策略角色乃是直接的偏向「審 思執行型(以◎表示)」，但對於促成適應型以及積極之綜合資訊型之策略角色乃 並沒有呈現出類似的特質；然根據訪談內容發現，於二次變陏之時，中階主管乃 是呈現出具有些許之「倡議方案型(以○表示)」之策略角色之特質，雖然其倡議 之方案多為縣市資訊之整合作為，但此行為即確實是具有一定的改變現狀，建制 新系統的特色。

而於上述中階主管策略角色上的轉換中，本研究經訪談彙整以及分析發現，

足以讓中階主管在策略角色之呈現，具有完整性與否的差異性之主要因素即是有 二，一為「高階主管支持、信任與公正」，二是「組織設計之權責明確劃分」。

關於「高階主管支持、信任與公正」因素的部分，於兩次的組織變陏過程中，

關於「高階主管支持、信任與公正」因素的部分，於兩次的組織變陏過程中，