第五章 結論
第二節 實務建議
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形，進而不但無法達到實質激勵效果，亦恐有礙團隊建立；另有關 基層員工之獎額部分，雖訂有每月按職務級點折合現金發給的固定 性獎金，惟多數機關因囿於一般行政倫理概念，係按職等高低來分 配獎金，導致職務或職等越低則獎金越少之情形。對此，經訪實證 談結果發現，普遍認為現行制度因對於基層員工之制度性給與保障 過低，不符員工期待，應再檢討調整。據上，現行工程獎金制度，
不管是獎優面或保障面均有缺失，亟須檢討改善。
四、獎金扣減發事項係機關重要之績效管理工具，各工程獎金制度均未 訂定彈性授權規定，不符績效管理原則及機關業務實需
獎懲並重係落實績效管理之必要手段，亦係公部門待遇管理之 重要法則，且觀諸世界先進國家實施績效獎金之經驗顯示，除透過 發給高額獎金作為激勵因子外，亦藉由扣減獎金或減薪之懲處設 計，作為警惕工作不努力或有職務過失員工之方式。但就我國工程 獎金制度來看，僅就部分事由規定應減發或不發給獎金，對於績效 不佳者，並無懲處之設計，且無授權機關應設計明確之獎金扣減發 規定，其懲處制度設計不彰，亦不符績效管理原則及機關業務實需。
第二節 實務建議
壹、就法制面而言
一、工程獎金制度應由現行 4 套規定整併為一套；原則性規範由中央政 策主管機關訂定，實務執行面規範授權由各機關自行訂定
公部門於規劃及推動任何政策方案前，必須先進行可行性研 究，以瞭解該方案是否合理可行並為外界所接收，而工程獎金制度 經評估於政治、行政、法律、經濟及時間等面向均有整併之可行性，
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茲分述如下：
（一）政治可行性：目前 4 套工程獎金支給規定雖有其歷史背景，惟 不易為外界所理解，為免治絲益棼，確有進一步整併之必要，
以爭取各界輿論對此項獎金之支持。
（二）行政可行性：任何制度之改革，均須透過不斷溝通並取得共識 後推行，方能無礙機關運作及減少員工反彈，據瞭解主政機關 人事總處已於民國 101 年間邀集各主管機關開會並獲致支持工 程獎金制度整併之共識，後續如整併計劃規劃得當，並與各機 關充分溝通，應能獲致各機關及員工普遍支持，使工程獎金支 給規定單純化。
（三）法律可行性：工程獎金係屬給付行政事項，參照司法院釋字第 443 號解釋理由書16、第 614 號解釋文17等意旨，此類給付行政 受法律規範的密度較為寬鬆，政府如果已編列預算，不一定須 有法律或法律授權的法規命令作為發給依據，且現行工程獎金 規定均屬行政規則，爰工程獎金之整併，僅須修正行政規則方 式，無須修法，甚具法制可行性。
（四）經濟可行性：工程獎金整併能否成功的關鍵之一，在於財主單 位的支持，故本項整併如能在不增加政府財政負擔之前提下推
16 司法院釋字第 443 號解釋理由書略謂：「何種事項應以法律直接規範或得委由命令予以規定，與所謂規範密 度有關，應視規範對象、內容或法益本身及其所受限制之輕重而容許合理之差異，又關於給付行政措施，
其受法律規範之密度，自較限制人民權益者寬鬆，倘涉及公共利益之重大事項者，應有法律或法律授權之 命令為依據之必要，乃屬當然。」
17 釋字第 614 號解釋文略謂：「給付行政措施如未限制人民之自由權利，固尚難謂與憲法第 23 條規定之限制 人民基本權利之法律保留原則有違，惟如涉及公共利益或實現人民基本權利之保障等重大事項者，原則上
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動，應可獲得財主單位之支持。
（五）時間可行性：工程獎金整併係屬行政部門之自發性作為，並無 立法院決議或外界輿論的時程壓力，可由主政機關與各主管機 關充分進行討論獲致共識後，再報奉行政院核定修正。
承上，就獎金整併之實務作法而言，可朝先修正「地方各級行 政機關工程獎金支給原則」，使地方政府工程獎金之規定趨近於「經 濟部水利署及內政部營建署城鄉發展分署之工程獎金支給模式」，
並俟行政院組織調整完成後，於原適用「中央政府各工程機關員工 工程獎金發給要點」機關之工程獎金支給事宜均改依上開模式辦理 後，再將「中央各級行政機關機關工程獎金支給原則」、「地方各 級行政機關工程獎金支給原則」及「經濟部水利署及內政部營建署 城鄉發展分署之工程獎金支給模式」等 3 種工程獎金規定整合為「中 央及地方各級行政機關工程獎金支給原則」之方式辦理。
此外，在工程獎金制度規範部分，基於分層負責及彈性授權等 原則，對於該獎金之適用機關、適用對象、經費額度及來源、獎金 種類及數額等原則性規範應由中央政策主管機關訂定；至有關績效 評核方式與指標、獎金扣減發規定等涉及實務執行面規範部分，則 應授權由各機關自訂。如此，始能使工程獎金制度更臻周延完善。
二、為符基本利益平等及公平機會原則，對於實際從事或協助工程業務 者，應修法一律納為工程獎金之適用對象
誠如前述，Rawls 的正義兩原則指出，在一個正義的制度下，
每一個人皆擁有不可剝奪之基本自由平等權利，而且社會和經濟上 的職務和地位亦應在公正機會下向所有人開放。以工程獎金發給涉
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公平機會原則，爰建議主政機關對於各機關實際從事或協助工程業 務者，應修法一律納為工程獎金之適用對象，並採正面表列方式為 原則，至其他人員則應設定明確之資格條件，再由各機關依規定據 以審酌納入。
三、為符合獎金績效化之精神，活化工程獎金制度及達攬才留才之功能，
應逐步提升工程獎金之績效性給與所占比例
獎金係公部門員工每月基本待遇所得以外，為鼓勵其積極服 務、提高工作效率所支給之額外報酬，故為落實績效待遇之精神，
各項獎金至少應有 50％以上額度係按員工績效發給，且據工程獎金 主政機關人事總處於民國 101 年發函調查各主管機關之意見及本研 究之實證訪談結果發現，大多數都認同應提高工程獎金之績效性給 與比例，是故，工程獎金之績效性給與比例之提升，無論在理論上 或實務上皆有其必要性，且有助於延攬及留住優秀人才。惟為避免 因驟然大幅提高工程獎金之績效性給與比例，引致員工不安及反 彈，應採溫和漸進方式辦理，短期內，配合工程獎金制度整併，建 議依績效評核結果發給獎金之比例可提高為至少 30％以上（按：為 經濟部水利署及內政部營建署城鄉發展分署之工程獎金支給模 式），未來再擬訂期程逐步提升，最後達至少 50%以上按員工績效 發給。
四、為使工程獎金制度與時俱進，應建立制度化之定期檢討機制
任何社會制度建立後，皆須配合時代需要，定期檢討調整，否 則必然走向政策終結的命運，工程獎金係政府待遇制度之一環，自 應建立制度化的檢討機制，即時檢討、修正與回饋，以與時俱進。
然其檢討方式應區分為上位原則性規定及下位實務面規定二部分，
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其中上位原則性規定，即各工程獎金支給規定，因屬中央主政機關 訂定，基於法定安性及立法經濟，除配合政策需要即時檢討外，宜 明定原則以 3 至 5 年為周期通盤檢討一次；至於下位實務面規定，
即各機關工程獎金實施要點，配合年度施政目標之不同，宜採每年 滾動檢討方式辦理。
五、工程獎金經費提撥之評核要件，除年度工程預算執行率外，應排除 不可歸責機關之因素及設定細緻化評量指標
績效評估貴在公平客觀，政府為期各機關工程業務能如期如質 完成，爰以年度工程預算執行率高低情形，作為衡量機關工程效率 之高低成效，進而轉換成工程獎金經費提撥額度多寡之依據，雖不 失客觀性，但影響工程預算執行率高低之因素眾多，為能反映各機 關實際績效程度，主政機關對於工程獎金經費提撥之評核要件應更 加細緻化。在量化指標部分，建議就不可歸責於機關預算執行率不 彰之因素（例如：重大天災、政策因素等），明定相關標準予以排 除；在質化指標部分，可依各機關之業務特性，研訂通案性之評核 指標（例如：工程滿意度、工程故障率等）進行評核。最後，再就 上述量、質二面向訂定權重配分後換算分數，作為工程獎金經費提 撥比率高低之參據，以取代現行單一面向之評核指標。
貳、就實務面而言
一、為強化工程獎金分配之公平性，各機關均應設置工程獎金審議委員 會，且應擴大成員之多元性及代表性
為使各機關工程獎金發給更為公正、透明並符合程序正義，不 管在理論上或實務上均認為，各機關應成立工程獎金審議委員會作
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獎金審議的公正第三方；另為擴大成員組成之多元性及代表性，除 一般由機關單位主管以上人員擔任外，建議可仿效機關之考績委員 會納入一定比例之民選委員，以確保最後所得之結論係符合多數人 之交疊共識及正義觀，朝向 Rawls 所提原初立場及無知之幕之理想 立約情境；此外，為避免有球員兼裁判之謬誤、完善機關績效評核 機制及強化績效管理概念，必要時可邀請外部學者專家擔任審議委
獎金審議的公正第三方；另為擴大成員組成之多元性及代表性，除 一般由機關單位主管以上人員擔任外，建議可仿效機關之考績委員 會納入一定比例之民選委員，以確保最後所得之結論係符合多數人 之交疊共識及正義觀，朝向 Rawls 所提原初立場及無知之幕之理想 立約情境；此外，為避免有球員兼裁判之謬誤、完善機關績效評核 機制及強化績效管理概念，必要時可邀請外部學者專家擔任審議委