第五章 結論
第一節 研究發現
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y 第五章 結論
本研究藉由第二章文獻的檢閱回顧，於第三章建構以 Rawls 正義論探討 工程獎金制度之規劃與給與之研究架構，並運用深度訪談研究方法，來瞭解 相關人員對於獎金規劃模型、獎金操作正義及獎金其他面向等認知與看法，
以檢視現行工程獎金制度之規劃與給與，是否與 Rawls 的正義論相關概念及 獎金相關理論相符。接著依據第四章之實證訪談結果分析，提出本章結論第 一節之研究發現，並於第二節提出實務建議。
第一節 研究發現
壹、就法制面而言
一、中央及地方機關工程獎金制度分歧不一，易生各機關間相互援引比 較，有礙制度之公平性及穩定性，亟待研訂一套統整性規範
憲法上所稱「平等原則」，係指本質上相同之事物應為相同之 處理，不同之事物則應為不同之處理，非有正當合理之事由，否則 不得為差別待遇，此「禁止差別待遇原則」在行政行為上即形成所 謂的「行政自我拘束」，係行政機關在處理行政事務時的基本原則。
另 Rawls 的正義論亦指出，一個正義的社會制度，係由身處多元文 化價值的個體透過交疊共識而建立。工程獎金係公部門待遇制度之 一環，且涉及眾多機關員工之權益，其制度規劃自應符合上述概念 之精神，方屬適當，惟目前實務上卻有 4 套不同的工程獎金支給規 定，在適用對象、獎金種類、經費提撥方式等相關規定均做不同規 範，實非合理，且從實證訪談結果得知，工程獎金制度分歧不一，
易生各機關間相互援引比較，且恐致外界詬病政府政令不一之情 形，有礙制度之公平性及穩定性，故目前亟需將 4 套不同的工程獎
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
金支給規定整併成一套統整性規範。
二、各工程獎金規定之適用對象，仍保有得由機關自行衡酌納入之空間，
有違「責任合理分攤，利益合理分享」及「公平機會原則」之旨 Rawls 的正義論指出，正義的社會制度應使每一個人皆擁有不
可剝奪的基本自由平等權利、確保社會和經濟上的職務和地位在公 正機會下向所有人開放，並藉由上述公平的機制設計，進一步促使 社會成員以合作意識進行責任合理分攤及利益合理分享。惟檢視現 行工程獎金制度之適用對象規定，除明列之人員外，仍保有其他人 員得由機關自行衡酌納入之空間，此雖符合彈性授權原則，但也容 易因機關考量因素不一，而衍生不同機關但從事相同工作者，有差 別對待，造成組織內外部權益失衡之情形。另經訪談結果發現，普 遍亦認為機關內實際辦理或支援工程業務者，應不分彼此，均納為 適用對象，始符公平。綜上，顯見現行「由機關自行衡酌納入適用 對象」之規定，因缺乏客觀合理之衡量標準，除造成各機關人員之 權益失衡外，亦有違「責任合理分攤，利益合理分享」及「公平機 會原則」之旨。
三、工程獎金之績效性給與比例過低，不符獎金績效化之精神，且導致 多數機關無充足經費對於表現優異者給予較高獎額，獎金之激勵效 果大打折扣
績效待遇係當前公私部門待遇策略之潮流，在公部門而言，主 要係透過各項獎金制度作為落實績效待遇之重要政策工具，而觀諸 工程獎金制度，其旨在鼓勵機關員工發展工程技術、提高工作效能，
以達強化機關績效管理之成效，故自屬績效待遇之範疇，準此，該 項獎金之結構上，理應著重依績效評核結果發給獎金，亦即績效性
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
獎金所占比例應高固定性獎金。惟檢視現行 4 套工程獎金支給規 定，僅「中央各級行政機關工程獎金支給原則」規定工程獎金係 100%
按員工工作績效發給外，其餘 3 套規定最高僅要求須有 30%以上之 獎金額度，按員工工作績效發給，餘得依員工之職等職務級點換算 發給。對上述情形，經實證訪談結果得知，多數亦認為應適度提高 工程獎金之績效性給與比例，以符工程獎金支給之旨，且機關始能 有較充足之經費對於表現優異者給予較高之獎額，以達獎金激勵之 效果。綜上，顯見現行工程獎金之績效性給與比例亟待檢討調整，
以符實需。
四、良善的公共制度必須建立制度化檢討機制，以此觀之，工程獎金制 度有其制度上之缺失
任何社會或經濟制度之建立均有其時空背景，且係配合當時社 會成員之實際需要而產生，故隨著時空遞嬗及所處環境之變遷，自 應定期就制度本身之適當性及合理性進行常態性檢討，以與時俱 進，此對政府之待遇制度而言亦然。惟檢視現行各工程獎金規定，
均無訂定制度化之檢討機制，故有其制度上之缺失，容須檢討改進。
另經實證訪談結果發現，亦均有上述一致之意見。
五、以工程預算執行率作為提撥獎金經費額度之準據，雖不失客觀性，
但制度上未能排除不可歸責機關之因素及設定細緻化之評量指標，
欠缺公正性
公部門業務因涉及公共利益及為民服務等項，故要評估其績效 表現之良莠並非易事，尚難如私人企業可用獲利高低之單一指標來 衡量，而須從多面向並採質量兼顧之方式來處理，較為周妥。惟現 行工程獎金制度所定各機關得從工程管理費中提撥工程獎金經費比
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
率之多寡，僅以機關年度工程預算執行率高低達標與否作為唯一評 估準據，雖有其立制背景，但隨時代變遷及績效管理工具之精進，
亦應適度納入其他衡量指標較為周妥。另從實證訪談結果發現，雖 普遍認為以工程預算執行率作為獎金經費提撥之準據，不失客觀 性，但制度設計上應將不可歸責於機關之因素予以排除，較能呈現 機關實際之工程績效。據上，現行工程獎金之經費提撥方式，存有 衡量指標不夠多元細緻及未能排除不可歸責於機關之因素，欠缺公 正性。
貳、就實務面而言
一、多數機關雖設有績效評估委員會，惟成員組成因欠缺多元性及代表 性，獎金發給之公信力備受質疑
Rawls 正義論認為，一個正義的社會制度，係由身處多元文化 價值的個體透過交疊共識而建立。經檢視現行 4 套工程獎金支給規 定，除適用「中央政府各工程機關員工工程獎金發給要點」規定之 少數機關，因獎金係依職務等級按月發給，為固定性給與，無設立 績效評估委員會外，其他 3 套工程獎金支給規定，因同時具有固定 性及績效性 2 類獎金，故均規定機關應成立績效評估委員會，依績 效評核原則及客觀、量化之具體績效指標，評估單位或個人之貢獻 程度及工作績效，進而合理分配獎金，惟其成員組成因係授權由機 關依實際需要自行規範，造成實務上多由機關單位主管以上人員擔 任。對此，經實證訪談結果得知，多數機關雖設有工程獎金績效評 估委員會，惟因成員組成多侷限於單位主管，未能納入機關內一般 同仁、外部學者專家等成員，除欠缺多元性及代表性外，易生黑箱 作業之非議，獎金發給之公信力備受質疑。此外，亦不符 Rawls 所
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
述正義之制度，應經由多元價值文化之個體形成交疊共識之旨。
二、認同工程獎金發給應視員工工作績效或貢獻程度高低而有差異，惟 在實際績效評估上，因欠缺切合業務職能之績效衡量指標及符合信 效度之績效衡量標準，難以達成獎優之實質功效
論功行賞、責酬相符等原則，向為個人衡量付出與所得間之基 本概念；且公部門實施績效待遇的重要關鍵因素之一，即是績效評 量工具之明確性、公正性及易操作性。經實證訪談結果發現，對於 工程獎金發給應視員工工作績效或貢獻程度高低而有差異之基本原 則，均表認同，惟實務上，因績效衡量指標多係由各單位依其業務 職掌自行訂定，以致許多單位為使績效評比結果良好，多設定較簡 易達成之績效目標，而未提出與機關主要施政目標切合之項目；另 在實際績效評估方面，亦因欠缺簡明易操作及符合信度、效度之績 效衡量標準，以致在績效評比結果之客觀性易受質疑。綜上，由於 績效衡量指標及標準欠缺明確規範，恐致績效評估之結果與實際績 效間存有落差，難以達成獎優之實質功效。
三、對於具特殊貢獻者未有明確獎額制度；對於基層員工之制度性給與 保障不足
「重賞之下必有勇夫」之概念，係公私部門在研訂相關獎勵制度 時均須考量的重要思維；另 Rawls 之正義原則亦指出，不平等的制 度設計，必須能使弱勢者分配到最大利益，始符正義。經檢視現行 現行工程獎金制度，雖訂有得由機關首長依員工的特殊績效即時發 給之個人績效性獎金，惟該項獎金因無明確的發給標準及獎額制 度，全憑首長一人決斷，雖有助增加首長之領導統御權，但也易遭 人質疑獎酬不公及衍生員工彼此間勾心鬥角、缺乏團隊合作之情
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
形，進而不但無法達到實質激勵效果，亦恐有礙團隊建立；另有關 基層員工之獎額部分，雖訂有每月按職務級點折合現金發給的固定 性獎金，惟多數機關因囿於一般行政倫理概念，係按職等高低來分 配獎金，導致職務或職等越低則獎金越少之情形。對此，經訪實證 談結果發現，普遍認為現行制度因對於基層員工之制度性給與保障
形，進而不但無法達到實質激勵效果，亦恐有礙團隊建立；另有關 基層員工之獎額部分，雖訂有每月按職務級點折合現金發給的固定 性獎金，惟多數機關因囿於一般行政倫理概念，係按職等高低來分 配獎金，導致職務或職等越低則獎金越少之情形。對此，經訪實證 談結果發現，普遍認為現行制度因對於基層員工之制度性給與保障