獎金其他面向

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具公平性，以及獎金發給有無符合差異化處理、保障弱勢等原理原則，經實 證研究結果發現，在獎金發給之程序面，多數機關雖設有相關審議機制，惟 其審議組設及組成成員普遍欠缺公開性及代表性；在獎金分配方面，雖普遍 認為獎金應按績效或貢獻程度高低分配且設有績效性獎金項目，惟目前囿於 績效性獎金之分配比例低落、績效衡量因素欠缺適當性指標，以及未就各類

（階層）人員進行職務分析等因素，導致各類（階層）人員之勞績程度是否 能確實反在實際獎額上，仍有存疑。

另在獎金支給差異化處理方面，雖普遍認為對具有特殊貢獻者，應設計 合理制度給予額外獎勵，惟因欠缺足夠之獎金經費及公正合理之審議機制，

以致獎優工作並沒有做得很好；至於保障弱勢方面，對於身處不利地位或條 件者，雖有固定性獎金之設計給予保障，惟其基本保障額度是否足夠，容有 檢討再議之空間。

第三節 獎金其他面向

壹、訪談資料分析

一、目前工程獎金制度欠缺制度化之檢討機制，宜分別就原則性及執行性規 定擬訂適切之檢討期程

工程獎金制度成立有其時代背景及管理思維，其創始之相關規定非 必適合於現今之社會及工程機關，故須配合時空環境變遷及機關實務需 求做適度調整，此外，為因應未來需求、提升行政效能，亦應建立制度 化之檢討機制較為完善。對此，受訪者一致認為，目前工程獎金規定欠 缺制度化之檢討機制，須修法改善，而檢討方式應區分為原則性及執行 性規定二部分處理，其中獎金適用對象、種類、發給數額等法制原則性 規定因屬中央政策訂定，基於法安定性及立法經濟，除配合政策需要適

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二、以工程預算執行率作為獎金經費提撥準據，雖不失客觀性，但制度上未 能排除不可歸責於機關之因素及設定更細緻化之評量指標，欠缺公正性 「有評量，才有管理；沒有評量，就沒有績效」一向被視為管理的 格言，而且透過適切的評量工具運用，才能有效達到評量之目的。就目 前各機關工程獎金之經費提撥方式而言，僅單以機關年度工程預算執行 率之高低，作為自工程管理費中提撥獎金經費比率多寡之唯一準據是否 適切合理？受訪者普遍認為，在未有更客觀公平的評估工具前，現行制 度仍有存續之必要性，惟在制度設計上，應就部分不可歸責於機關之因 素予以排除，始符公平正義，茲就受訪者所提不可歸責之因素列舉如下：

政策性停工、重大天災延誤工期、承包廠商惡意倒閉等。

工程獎金原本就是為鼓勵工程機關儘速完程工程進度而設，故與預算執行 率扣合之設計，符合其發給精神。另外，對於不可歸責於機關本身之相關因素

（如政策因素、重大災害等），導致預算執行率低落者，應該規劃報請上級或 權責機關排除不利因素之政策設計，較能詳實反映機關的工作績效（A1-10-01）。 政府發給工程獎金就是希望各機關工程業務能夠如期如質達成，以預算執

行率來判斷工程效率高低與否，雖非唯一準則，但在沒有更好評判基準下，不 失為一個好方法，至於預算執行率部分，建議將部分不可歸責於機關之因素（如 廠商違約延宕進度、政策性停工等）予以排除，如此較為公平，也較不會抹煞 員工努力之成效（A2-10-01）。

僅以預算執行率來評斷工程效率好壞，不甚公平，畢竟影響工程進度的因 素包括天氣不佳、廠商延遲工期、政策性停擺等，這些都是不可歸責工程機關 的不確定因素，但這些從預算執行率上是看不出來的，建議可以納入其它衡酌 因素或改良此一設計（A3-10-01）。

工程預算執行率的高低，不盡然代表工程業務之好壞，譬如，預算執行率 高（工程效率高）但忽略工程品質，導致後續爭訟不斷或發生工安事件，並非 大家所樂見，故建議不應僅以預算執行率作為評估機關得否提列工程獎金的唯 一標準，應該加入其他評估項目（如上級機關之評估成效、第三方之績效評估 等）作綜合評估，取代單一性指標會比較好（A4-10-01）。

贊同以工程計畫之預算執行率作為工程獎金經費提撥高低之依據，且目前 機關適用上並無致礙難行之處（B1-10-01）。

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（C1-10-01）。

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三、除前述各項訪談意見外，受訪者亦提出相關建言作為工程獎金制度規劃 之參考，茲綜整歸納如下：

（一）獎金制度簡併或調整，應採溫和漸進方式，並兼顧員工權益保障，

以減少爭端。

（二）政府應研究各類人員之獎金額度占每月待遇總額之合理比例。

（三）獎金審議機制應細分為初評及複評 2 階段，對於評核指標應兼顧 質量並重原則。

（四）為期獎金發給更臻公平合理，未來可研究訂定各項獎金發給公式。

（五）獎金制度應擴大彈性授權，除原則性規範外，扣減發獎金事項等 細部執行規定，應回歸機關自訂為原則。

就員工整體待遇來說，建議應該維持以固定薪為主，獎金為輔的待遇規劃，

也就是說，員工每月所支領的獎金額度，占其固定薪資的比例不宜過高，且越 高層級，獎金占每月固定薪資的比例應該越低，如此才能維持公部門待遇的穩 定性，而不流於如企業般過度地績效薪導向，政府機關對此應該深入研究

（A1-11-01）。

工程獎金發給，首重制度之公平合理性，但現行機關內工程獎金審議會之 成員，也包括受評單位之主管在內，難免有球員兼裁判之嫌，為使制度更為公 正客觀，建議審議機制可分為二階段，即分為初評及複評，初評可由現行審議 會做客觀討論，再交由單位主管以上人員組織之複審小組做最終決定

（A2-11-01）。

為期工程獎金發給更加客觀、公正，建議獎金發給之評核指標，可以朝量 質兼顧方式處理，量質比以 7：3 或 6：4 為佳；量化部分，由績效評核結果產 生，質化部分，由績效審議委員會及首長的實際評比分數產生（A3-11-01）。 為了使獎金發給更具公平一致性，建議未來可針對不同獎金項目，研發獎

金發給公式作為各機關執行上之參考（A4-11-01）。

如果政府要整合工程獎金規定，建議轉換之過渡時間，可以訂在 3 年至 5 年，這樣比較符合政府力求穩定漸進的改革作法及信賴保護原則的精神，此過 度期間也可藉由各種形式的溝通說明，取得各機關員工支持（B3-11-01）。 工程獎金的扣減發，是機關內部行政管理手段之一，故建議扣減發獎金規

定可以由各機關自行決定，中央只明定大原則即可（B4-11-01）。

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綜合來說，應該要重視責酬相符（即按績效給薪）、程序之公開透明、權責 之彈性授權（實質操作面之績效評估工具、指標、績效評估委員會成員之組成、

獎金扣減發規定等，授權由各機關自訂）等原則，對於制度變革，應力求漸進 平和，以及在不減少整體獎金總額之前提下處理，較容易達成（C1-11-01）。

貳、小結

本節主要討論工程獎金制度性檢討機制、經費提撥是否具合理性及蒐集 獎金制度規劃之原則性意見及制度面修正建言等，經實證研究結果發現，實 務上，工程獎金制度之檢討修正，向由中央政策主管機關配合政策需要適時 辦理，未建立制度化檢討機制，屬於制度性缺憾，必須修法檢討改善；而機 關得自工程管理費中提撥工程獎金經費比率之多寡，僅以年度工程預算執行 率高低情形作為單一評核指標，而未能排除不可歸責於機關之部分因素及設 定更細緻化之評量指標，欠缺客觀公正性；至於獎金制度之原則性意見及制 度面修正建言部分，則分別就獎金變革過程等形式面向及獎金之總額限制、

審議機制、公式、執行等實務面向等提供具體意見作為制度改進之參考。