第四章 實證訪談結果分析
第一節 獎金規劃模型面向
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l C h engchi U ni ve rs it y 第四章 實證訪談結果分析
本研究透過深度訪談法進行實證，獲得許多寶貴的實務運作經驗及資 料。深度訪談係依據研究設計及研究目的，分別對任職工程機關達一定年資 以上，且嫻熟工程獎金規定及實務運作之 8 位具代表性的工程人員（4 位)及 人事人員（4 位)，以及人事總處職司獎金事項之業管科長等 9 位進行訪談，
合計獲得 9 篇深度訪談紀錄。
因此，本章依據研究架構及研究目的，前三節分別從獎金規劃模型、獎 金操作正義及其他等三個議題面向，對於深度訪談所獲得的資料進行分析。
透過訪談資料分析，不僅可以瞭解訪談對象對於此 3 個議題面向的看法與建 議，而且可比較對於同一議題看法之異同及是否有創新見解。最後，第四節 是對於 Rawls 正義論所提出的觀點進行論述，以作為理論與實務的相互應 證，並可作為第五章擬定結論之基礎。
第一節 獎金規劃模型面向
壹、訪談資料分析
深度訪談中關於第一節獎金規劃模型面向部分，是希望透過訪談以瞭解 工程機關利害關係人及獎金制度審議者等，對於工程獎金制度規劃應有之原 貌及考量因素。訪談情形分點說明如下：
一、中央及地方機關之工程獎金制度應由現行 4 套規定統整為一套；原則性 規範由中央政策主管機關訂定，細部執行面規範授權由各機關自訂；規 定整併力求穩定漸進，以避免員工反彈
中央及地方機關各項工程獎金規定，均旨在鼓勵工程機關員工發展 工程技術、提高工作效能，其獎金性質及支給目的均無不同，惟規定不
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可以整併成一套，這樣各工程機關就可以一體適用同一套規定，才不會造 成工程機關之間相互比較的情形發生；另外，現行工程獎金規定十分繁瑣複 雜，導致機關在運用時常常產生爭議（舉如：適用舊制與新制人員之工程獎金 經費提撥方式差異懸殊），故建議在規定整併時，應該儘量簡化為明確易操作 之規定（B3-1-01）。
贊成將目前 4 套規定整併為一套，但為了避免驟然改變現狀導致員工質疑 既有利益受損，可以參考先前政府調整內政部營建署城鄉發展分署之工程獎金 規定模式處理（即績效性獎金先提高到 30%；獎金經費提撥方式，適用舊制人 員仍維持依原規定提撥，其餘新進人員則改依新制方法提撥），這樣可能比較 不會引起反彈（B4-1-01）
二、工程獎金之績效性給與衡量因素，應著重績效、貢獻程度等面向，固定 性給與衡量因素，可加入年資、職級等參考指標
公部門獎金發給之衡量因素多元，須視獎金支給目的、機關組織型 態、工作繁簡難易等相關因素而定，就工程獎金而言，目前主要衡量因 素，大致可以歸納為年資、職級等個人條件因素，以及績效、貢獻程度 高低等客觀績效面向 2 大類。受訪者大多認為，上述個人條件及客觀績 效等因素均為達成工程目標的重要條件，兩者均應有所考量，惟以工程 獎金發給之主要目的係為提高工程效率、增進工程品質，故上述兩者之 中，應以客觀績效向面為重，個人條件為輔；因目前工程獎金制度中，
區分有按職務級點發給之固定性獎金及按工作績效發給之績效性獎金二 部分，故建議績效性給與之衡量因素，應著重績效、貢獻程度等面向，
固定性給與之衡量因素，可加入年資、職級等參考指標。
可以區分為二部分來看，其中固定性獎金部分，可以考慮年資、職務、層 級等因素，並按照職務高低來發給金額，至於績效性獎金，則應該回歸看員工 的實際貢獻程度而定（A3-2-01）。
這 2 類因素都非常重要，因為工程業務十分複雜，具有相當經驗的同仁對 於工程業務是有幫助的，反之，工程效率也十分重要，畢竟外界衡量政府效率
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型態、業務職掌、工程規模等相關因素而定，故除上述 2 大類因素外，
仍應由各機關內部透過充分討論後，擬訂相關細部的衡量指標作為參 考，較為周妥。
獎金發給多寡的衡酌因素，須視機關的組織型態、業務職掌、工程規模等 相關因素而定，無法擬訂一個放諸四海皆準的衡量標準，且基於組織彈性授權 原則，故仍應回歸由各機關設立的績效評估委員會依實際需要，擬訂合理之衡 量指標，但為求指標之公平合理性，訂定前應容納機關內成員之不同意見，並 充分討論後訂定為宜（C1-2-01）
三、對於工程機關內辦理或支援工程業務者，均應納為工程獎金之適用對象，
始符公平機會原則，惟實務上是否如此，仍有待釐清
有工作始有報酬、同工同酬等原則，一向是待遇支給的基本原則，
故本研究受訪者普遍認為，機關工程業務之推動，端賴全體員工通力合 作始竟全功，爰工程機關內實際辦理或支援工程業務者，不分其身分別，
均應納為工程獎金之適用對象，或於其專屬之契約中納入工程獎金支給 條件，依規定發給工程獎金，始符公平機會原則，惟各機關實務運作上 是否如此，仍有待釐清。
考量各單位人員於機關業務推展上，皆各自扮演應有的角色，缺一不可，
故建議應全部納為適用對象 （A1-3-01）。
機關內每位同仁，不管業務或幕僚單位，對於工程業務能夠圓滿達成皆有 一定貢獻，故應該讓所有員工都能支領工程獎金（A2-3-01）。
機關好比是一台大機器，每個員工都像是一根螺絲釘，缺一不可，所以建 議工程獎金之發給對象，應該包括機關內全體員工（A3-3-01）。
機關內各類員工對於工程業務皆有一定貢獻，所以個人認為機關內全部成 員均應發給工程獎金，但額度高低則須視涉入工程業務及風險（包括人身風 險、涉訟風險）程度高低而定（A4-3-01）。
機關內每位員工對於工程業務推動均有其重要性，故個人認為機關編制內 員工不分業務單位或幕僚單位均應支領工程獎金，如此才能有效凝聚員工向心 力，對於首長的領導統御具有一定效果。至於機關內臨時人員及約聘僱人員，
畢竟他們的薪資係依契約而定，故建議授權機關自行衡酌是否發給工程獎金
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基於有工作始有獎酬，建議機關內全體員工（包含借調及支援）均應納為 工程獎金之發給對象，但渠等獎金支給額度，可視貢獻程度高低，給予不同獎 額，如此才較為公平合理，也不易招致反彈聲浪（B3-3-01）。
工程業務能否順利完成，端賴機關內全體員工鼎力相助，缺一不可，所以 個人認為工程獎金的發給對象，應該是機關內全體員工（包含借調或支援）， 但獎金額度，須依貢獻程度高低不同而有所差異，這樣才符合功績原則
（B4-3-01）。
此外，受訪者雖普遍認為，對於工程業務有貢獻者，不分其身分別，
均應納為工程獎金之適用對象，惟在獎金支給上，仍有部分受訪者認為，
基於責酬相符原則，只有實際辦理工程業務者，才能夠發給工程績效獎 金，其餘協辦工程業務者，僅能發給固定性獎金；甚有受訪者認為，支 領專業加給較高者，因本職待遇已較機關內同層級之同仁為高，故渠等 不宜納為適用對象。
建議僅實際從事工程業務之工程人員，得發給固定性獎金及績效性獎金，
其餘人員僅得支領固定性獎金（A1-3-01）。
對於獎金分配方式部分，則要看對工程業務貢獻程度高低而定，例如，幕 僚單位及其他庶務人員，因未實際從事工程業務，且難以判斷實際工程績效，
故建議渠等人員僅得支領固定性獎金，不發給績效性獎金（A3-3-01）。
建議編制內人員，除法制及資訊人員（因渠等人員之專業加給已較一般同 仁為高）外，應全部納入獎金發給對象；至於臨時人員等非編制內人員，因渠 等待遇是明訂於契約之中，故應回歸契約辦理，不宜納入適用對象（B1-3-01）。 目前有固定性及績效性 2 種獎金模式，幕僚單位因非屬第一線實際從事工
程業務者，所以建議發給固定性獎金即可，績效性獎金則專門發給業務單位人 員（B3-3-01）。
應該分成 2 個類型來看，如屬純工程機關，因機關內員工接觸工程業務之 密度及強度，均較一般行政機關員工為高，故機關內全體員工（含借調及支援）
均支給工程獎金，有其合理性，但如非純工程機關（例如：鄉鎮市公所工務課 或建設課），則應限於實際辦理工程業務者，使得支領工程獎金（C1-3-01）。 四、工程獎金之固定性與績效性獎金分配比例失衡，不符公平原則，宜適度
提高績效性給與所占比例；推動過程應採溫和漸進方式處理，並對員工
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工程獎金制度濫觴於民國 60 年代，當時公務機關員工之待遇普遍低 落，且正值政府積極推動經濟計畫，籌建各項重要基礎工程建設，故為 鼓勵各機關辦理各項建設工程，提高工作效能，發展工程技術，並增進 各工程機關員工之工作誘因，爰設計此一獎金制度，並以固定性給與方 式支給。時至今日，公務機關員工待遇已較以往大幅提高，且績效待遇 已成為當前政府重要之待遇政策，故各界對於各項獎金制度均普遍要求 注入績效化精神。目前工程獎金之固定性與績效性給與分配比例是否適 切合理？不僅是主政機關所關心，亦是工程機關員工多所關切之議題。
據實證研究結果，受訪者普遍表示，目前工程獎金制度存有固定性與績 效性獎金分配比例失衡之問題，不符公平原則，宜適度提高績效性給與 所占比例，以落實工程獎金支給之意旨，如此也才能有較充足的獎金經
據實證研究結果，受訪者普遍表示，目前工程獎金制度存有固定性與績 效性獎金分配比例失衡之問題，不符公平原則，宜適度提高績效性給與 所占比例，以落實工程獎金支給之意旨，如此也才能有較充足的獎金經