第一章 緒論
第三節 研究方法、範圍與限制
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一、工程獎金制度之規劃背景，與 Rawls 正義論旨涉之原初立場與無知之幕 等設計精神之契合度為何？
二、工程獎金之支給規定（含固定性及績效性給與比例），與 Rawls 正義論 旨涉之正義兩原則概念意涵之嵌合度為何？
三、研修符合正義原則之工程獎金制度及其他各項獎金制度規劃參考原則之 可能性為何？
第三節 研究方法、範圍與限制
壹、研究方法
一、文獻分析法
Dane（1990：132）認為文獻分析法，係指對於任何相關的現有文獻
（existing documents）與資料之觀察，並透過蒐整、分析、解釋與研究議題 相關之資料，建立起理論與研究議題關聯性的過程。本研究相關文獻資料之 蒐集，主要係透過國立政治大學圖書館、國家圖書館全球資訊網之「臺灣期 刊論文索引系統」與「臺灣博碩士論文知識加值系統」，以及「Yahoo」、
「Google」等搜尋網站，蒐整論述 Rawls《正義論》及公部門獎金制度相關 之專書、學位論文、政府出版品、期刊論文及研討會論文等資料。經由相關 文獻之蒐集、閱覽、統整及歸納分析，以進行理論與實務間之分析與探討，
俾作為建立本研究理論與架構之基礎依據。
二、深度訪談法
質性研究是一種以研究者本身作為研究工具，在一般自然情境下，運用 多種資料蒐集方法對社會現象進行整體性深入探究，使用歸納法分析資料及 形成理論，透過與研究對象互動，對其言詞及行為意向等建構而獲得解釋性 理解的一種活動（陳向明，2002：15）。Earl Babbie 認為質性訪談，是一種
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在訪談者和受訪者之間，針對研究主題所採取的概略性互動計畫；其本質上 係由訪談者建立起對話方向，再請受訪者針對所提出的若干特殊題項予以論 述，期間訪談者可針對受訪者答題情形進行追問，以探知受訪者回答之真意，
而在此過程中，理想的情況是由受訪者負責大部分的談話（李美華等譯，
1998：455）。而 Chava Frankfort–Nachmias and David Nachmias 認為面訪是 一種面對面、人際溝通的互動情境，在此情境下，訪談者根據研究主題並經 由精心設計之問題來詢問受訪者，以期得到符合研究假設的答案（潘明宏、
陳志偉譯，2003：284）。
在訪談的執行上，質性訪談的訪談形式一般可分為「結構式訪談」、「非 結構式訪談」及「半結構式訪談」等 3 類，茲分述如下（胡幼慧編，2008：
125）：
（一）結構式訪談（structured interview）
這是一種對於訪談過程高度控制的訪談方式，其目的在於確保對 於所有受訪者皆能精確地呈現出相同次序的相同問題，以確保答案總 體上的可靠性。
（二）非結構式訪談（unstructured interview）
不同於結構式訪談強調問題之設計及先後順序，該訪談法主要著 重於訪談者與受訪者彼此間的互動情形以蒐集資料，如同日常的對話 形式一樣，訪談過程的控制度較小，但仍須掌握受訪者的反應，以瞭 解其對於研究問題的經驗及態度等，執行上通常以日常生活閒聊方式 或向知情人士/專家訪談取得。
（三）半結構式訪談（semi- structured interview）
這是一種透過「訪談大綱」來進行訪談的模式，而「個人」或「團
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體」皆可為訪談對象，訪談「個人」即所謂的深度訪談法（depth interview），訪談「團體」即為焦點團體法（focus group）。
而訪談法的優點主要在於能深入瞭解受訪者對於研究問題的價值判斷及 情感意向，並充分表達對訪談問題的認知及看法；其限制則可能在於訪談情 境掌控及訪談過程的應變技巧與能力；此外，也因受訪人數較少，無法大量 蒐集意見，有可能造成以偏概全的疑慮。
本研究將根據文獻分析所得之相關理論基礎，以半結構式之深度訪談法 針對部分中央及地方工程機關之工程人員、人事人員，以及工程獎金法制主 管機關行政院人事行政總處（以下簡稱人事總處）之業管科長進行訪談，探 討現行各項工程獎金規定之規劃及支給方式是否符合 Rawls 正義論所揭櫫之 原初立場、無知之幕及正義兩原則等概念；另針對實務面探討如何研修符合 正義原則之工程獎金制度，進而作為公部門其他各項獎金制度規劃之參考。
貳、研究範圍
一、我國公部門現有之工程獎金規定，包括「中央政府各工程機關員工工程 獎金發給要點」、「中央各級行政機關工程獎金支給原則」及「地方各 級行政機關工程獎金支給原則」等 3 項規定，此外，配合機關組織調整 實際需要，另發展出「經濟部水利署及內政部營建署城鄉發展分署之工 程獎金支給模式」，共計 4 套支給規定，爰本研究所稱工程獎金，係以 上述 4 套支給規定為研究範圍，其獎金類型並依各該規定區分為固定性 獎金（按個人職等職務級點高低發給）及績效性獎金（按個人及單位之 績效評核結果高低發給）2 類。
二、目前適用工程獎金規定之機關，包含中央及地方各級行政機關（不含公 營事業機構），為數眾多，本研究限於人力、物力，爰僅從中央及地方
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機關中，各挑選 2 個機關作為研究範圍。
三、目前工程獎金規定之適用對象，包含公務人員、約聘僱人員、技工工友 及其他授權由機關自行衡酌納入者，本研究限於訪談規模，並考量公務 人員乃工程獎金之主要適用對象，較具代表性，爰本研究之對象，係指 工程機關編制內之公務人員，包含工程人員及人事人員等 2 類；另為瞭 解工程獎金法制主管機關人事總處之政策規劃思維，以應本研究實際需 要，故併納入上述主管機關職司獎金事項之業管科長 1 人為研究對象。
叁、研究限制
一、本研究因僅能訪談部分中央及地方工程機關之工程人員及人事人員，故 研究結論恐難推論至所有適用工程獎金規定之機關。
二、工程獎金經費來自於公務預算編列，並非營利所得，故本研究歸納所得 之獎金規劃原理原則，恐無法推論至營利績效獎金。
三、目前以公部門獎金制度為題研究者眾多，但多著重於績效管理、激勵理 論等面向研究，甚少以「平等」或「正義」面向論著，在可參考文獻及 資料不足之情況下，僅能蒐集與公部門獎金制度及與 Rawls《正義論》
較相關之文獻作為研究基礎，於蒐集文獻上受到較大之限制。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻分析
第一節 公部門獎金相關論述及工程獎金制度分析
壹、公部門獎金相關論述
一、獎金意涵
所謂獎金（bonus）係指當員工的表現超過正常努力時所給的獎勵，或是 激勵員工戮力從公、安慰其工作辛勞所給予之金錢或物質獎酬（蕭文裕，
2004：11）。學者余致力（2003：42）認為獎金屬於績效待遇的一部分，在 薪資結構上特別是指變動薪，例如一次性獎金（lump sum bonus）、個人即時 獎金（individual spot bonus）等。學者林文燦（2009：28）則認為獎金係指具 變動、非固定性質，而根據員工貢獻或績效高低程度所發給之非經常給與事 項。
綜合來說，從學理上來看，獎金屬於一種變動薪，應依員工之工作績效 或貢獻程度發給，具浮動性質。而從實務規定來看，就我國公部門而言，前 述變動薪主要係由各機關學校依「全國軍公教員工待遇支給要點」第 7 點規 定專案報經行政院核准，並以「獎金」之型態出現，依適用對象可區分為普 遍性獎金及個別性獎金，前者包含年終工作獎金及考績獎金等 2 項，後者依 發給目的可再區分為激勵性及績效性82 類獎金，其中激勵性獎金有衛生醫療 機關醫師不開業獎金及清潔人員清潔獎金等項，績效性獎金則有工程獎金、
警消人員工作獎勵金、關稅務人員獎勵金及行政執行署執行績效獎金等項；
8 依據人事總處研擬之「公務人員獎金支給辦法」(草案)就激勵性獎金與績效性獎金分別定義如下：
1.激勵性獎金：獎金支給目的側重慰勉性質，並為應其職務或工作環境具高度專業性或特殊困難，而用以激 勵人員士氣、勉勵其工作辛勞，或藉以穩定特殊專業人才繼續留任公部門服務之意願者屬之。
2.績效性獎金：獎金之性質如具有鼓勵人員創造收益、提高執行績效，或為爭取高度專業性人才專職之給付，
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另就私部門而言，依據「勞動基準法施行細則」第 10 條規定，獎金係指年終 獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料 獎金及其他非經常性獎金。
二、績效獎金制度背景─「新公共管理典範」興起
學者史美強（1997：9）指出，在後現代化社會或資訊社會來臨之際，傳 統的、僵化的組織結構及非彈性的管理模式，不僅會造成組織效能低落及浪 費之情形，更會造成去人性化、貶抑人性等嚴重的不良後果。近年來，政府 再造運動已形成風行全球之浪潮，不論是開發中國家或已開發國家、資本主 義或社會主義國家，皆致力於推動政府再造工程（丘昌泰，1998：106）。績 效獎金制度為組織落實績效管理制度之一環，故自然成為政府再造運動中對 文官制度革新的重要工具；而支撐此波政府再造運動的基礎則是「新公共管 理」（New Public Management）典範的興起。
新公共管理典範的形成可追溯自 1970 年代末期，並且在 1980 年代盛行 全球，形成一種新公共管理浪潮，而該典範的理論層面，是一種跟隨對公共 行政舊典範挑戰的「後官僚典範」而來，企圖跳脫以往傳統官僚典範陷入於 層級節制的嚴格控制、空泛的行政程序（以法辦事）、偏狹的效率觀和抽象 的公共利益等問題，而依循後官僚典範強調策略性、結果導向、主管領導、
消費者趨向、市場取向及企業性等方向發展；而在實務層面，自 1980 年以來，
新公共管理即被冠上不同的稱號，如企業型政府、新右派、新治理、管理主
新公共管理即被冠上不同的稱號，如企業型政府、新右派、新治理、管理主