第四章 實證訪談結果分析
第二節 獎金操作正義面向
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面而言是件好事，至於比例多少較適合，可再進一步討論，但不宜低於現行標 準（A4-4-01）。
根據內部開會經驗，對於同仁來說，未來如調高績效性給與比例至 30%尚 屬可行，但如果超過 30%，因工會及大部分基層職工的心態較為保守，擔心績 效性給與比例過高，會大幅減少可支領之工程獎金數額，所以短時間恐較難接 受，需要一定時間做政策說明及溝通，另外為了能獲得機關同仁支持，建議採 漸進溫和逐年調高之方式處理，此外，中央主政機關人事總處也應加強政策溝 通，如舉辦講習或說明會等（B1-4-02）。
貳、小結
本節主要討論工程獎金制度之規劃模型是否獲得普遍支持、獎金發給之 重要衡酌因素、制度規範是否符合公平機會原則，以及獎金內涵之合理性為 何等面向，易言之，即探討獎金制度的形式面是否符合各機關員工之共同期 待，經實證研究結果發現，現行工程獎金制度並無一套統整性規定，各機關 因適用規定不一，易生援引比較之困擾，顯見制度規劃欠缺公平性；另外，
有關獲取工程獎金機會均等之觀念，雖存在普遍性認知，惟現行規定仍存有 部分人員得由機關自行衡酌納入之規定，與上述集體共識有所扞格。
在獎金發給之衡酌因素方面，因工程獎金區分為固定性及績效性 2 種獎 金類型，且兩者之功能性及目的性尚不相同，故相關衡酌因素亦應作分別考 量，至於上述 2 類獎金之合理分配比例部分，以工程獎金屬於政府績效待遇 之一環，故其績效性獎金之分配比例自不宜過低，惟目前上述 2 類獎金之分 配比例存有嚴重失衡問題（績效性獎金比例偏低），有失獎金支給之精神，
容須檢討改善。
第二節 獎金操作正義面向
壹、訪談資料分析
深度訪談中關於第二節獎金操作正義面向部分，是希望透過訪談以瞭解
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認為適當、合理，亦即探討工程獎金實務執行面是否符合正義原則。訪談情 形分點說明如下：
一、公正的獎金審議機制可使工程獎金發給更為客觀公平；獎金審議委員會 成員應該更加多元及具代表性
如要落實獎金發給之公平性及客觀性，以評定何人或單位應支領較 高的獎金額度，何人或單位應扣減發獎金額度，必須有一個具有公正性 的組設作為獎金發給之仲裁方，本研究受訪者一致認為，為使機關工程 獎金發給更為公正、透明並符合程序正義，各機關均應設立一個工程獎 金審議委員會作為獎金審議的公正第三方。
贊成設立獎金審議小組，如此才能使工程獎金發給較為公平客觀
（A1-5-01）。
建立獎金發給審議機制，可使獎金發給更加公開透明，確有其必要性。另 外，下一步要思考的是，應如何研究出一套合理可行的獎金發給公式來運行，
這樣才能使獎金發給制度化，不受人為操作干擾（A2-5-01）。
組成績效審議委員會來評核工程獎金之發給，是種較符合程序正義及客觀 性的作法，所以原則支持此種做法（A3-5-01）。
機關成立工程獎金審議委員會，有助獎金發給公開透明化，個人原則上支 持，但為提高行政效率及獎金發給之公平性，其相關制度設計應該要簡單明瞭 易操作，且要有明確的量化績效評核指標供審議委員會去操作執行，否則容易 流於形式化（A4-5-01）。
支持成立獎金審議小組，如此將有助於獎金發給之公平性及合理性，但重 點是，績效評核指標之設計應明確可行、績效評核方式應公開透明、行政人員 與工程人員的績效目標本即有所差異，應分開評比（B1-3-01）。
贊成設立獎金審議小組，這樣才能確保獎金發給之公正性，避免受少數人 為操作（B2-5-01）。
目前機關已有獎金審議機制，這樣工程獎金發給才會較具制度性，同仁也 才有反映的管道（B3-3-01）。
贊成建立獎金審議機制，如此可使獎金發給更加透明化及公正化
（B4-5-01）。
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論，執行面之績效評核則不宜納入（B3-5-02）。
獎金審議委員會之成員，可以包括機關首長指派人員、一級單位主管、民 選代表、外部專家學者等，如此可以使該機制運行更加完善，也比較不會有一 言堂情形發生（B4-5-02）。
此外，有個案受訪者指出，為使工程獎金審議機制更加完善，除了 設立獎金審議委員會及納入民選代表外，平時更應該加強同仁對於績效 管理之概念、傾聽同仁意見，並擬訂具體合理之獎金發給評估指標作為 獎金審議小組審議獎金案件之參考。
獎金審議程序面部分，應參考審議式民主之精神，對於相關規定訂定過程 應透過充分討論而成，並採由下而上的方式處理，如此機關內同仁才能較有參 與感並接受共同討論之結果。實務面部分，應優先強化機關內同仁對於績效管 理原則之認知程度，再透過審慎選擇適合機關的績效評估工具據以執行，如 此，因同仁已有績效管理的基本概念，故相關規定之擬訂也較能合乎公平合理
（C1-5-01）。
二、認同工程獎金應視個人或單位之績效或貢獻程度高低而有差異，實務執 行上是否如此，仍有存疑；各機關之績效評估操作上，應訂定明確易操 作之衡量指標
論功行賞、責酬相符等原則，向來是個人衡量其付出與所得，以及 看待獎金給與的基本念概念，基此，受訪者一致認為，工程獎金發給應 該視個人或單位之績效或貢獻程度高低而有所差異，惟為兼顧弱勢者之 權益保障，在績效評估操作上，應視機關業務特性及職務分析結果等因 素，找出符合各階層員工工作特性及具代表性的績效評估參考因素，進 而訂定明確易操作的績效衡量指標及權重配分據以執行，才能使工程獎 金發給更臻公平合理；而受訪者所提之績效評估參考因素包括，工作負 荷量、工程業務之參與度、工程繁簡難易程度、工程時效及品質、工程 預算多寡等項目。
工程獎金發給應視個人的貢獻程度高低而有所差異，考量因素部分，建議
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獎金額度，至於支援或借調人員，則應比照支援或借調單位內同屬性人員之獎 金額度發給（A4-5-01）。
四、基於差異化處理，普遍認為對具有特殊貢獻者，應設計合理制度給予額 外獎勵；對於身處不利地位或條件者應給予基本額度之獎金保障
基於「重賞之下必有勇夫」之概念，不管是企業界或公部門，向有 針對不同任務或目標，於每月基本待遇以外，另增給相關獎勵之設計，
以激勵員工在基本績效或產能外，另創佳績，而此概念是否亦適用於工 程獎金制度？受訪者普遍認為，為激勵員工向上創造佳績、提高工作效 能，對於工程業務具有特殊貢獻者，應設計合理制度給予額外獎勵，以 促使渠等即早完成工程任務，創造社會大眾之福祉，而獎勵形式則以加 發獎金最具實質激勵；另外，基於保障弱勢原則及制度設計之正義性，
受訪者亦普遍認為，對於機關內身分條件處於劣勢之基層員工，如渠等 無特殊違失情形，應給予基本額度之獎金保障，至於額度多寡則應回歸 制度面討論。
贊成給予額外獎勵，並建議以加發獎金方式處理，如此對於同仁才較具實 質激勵效果，若改以其他行政獎勵方式處理，則較不具吸引力（A1-8-01）。基 層同仁是機關工程主力，應該給予保障，可以在固定性獎金部分適度提高他們 的獎金額度（A1-8-02）。
贊成給予其他獎勵，但在機關經費充足之前提下，首以加發獎金方式辦理，
較具實質誘因，如機關經費拮据，則可考量以行政獎勵或公開表揚方式處理；
另外，由於工程業務之圓滿達成全賴團隊合作所致，所以假使要加發獎金，也 建議以團體獎金方式處理，再由各單位自行衡酌員工個別貢獻程度發給個人獎 金（A2-8-01）。基層同仁如果表現良好，除了既有的固定性獎金外，也可在績 效獎金方面得到更多的獎勵，對渠等保障已算充足了（A2-8-02）。
贊成，並建議優先以加發獎金方式辦理，較具實質激勵效果，其次才用行 政獎勵方式處理，但對於加發獎金之範圍及要件，應該要透過討論從嚴定義（例 如：完工期程提前 1/10、機關列管之年度重大工程項目等要件），否則工程難度 高與難度低者皆適用同一套獎勵標準，將有所不公（A3-8-01）。為了保障基層 員工權利，是應該對其工程獎金給予一定保障，至於數額多少，仍須進一步開
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具公平性，以及獎金發給有無符合差異化處理、保障弱勢等原理原則，經實 證研究結果發現，在獎金發給之程序面，多數機關雖設有相關審議機制，惟 其審議組設及組成成員普遍欠缺公開性及代表性；在獎金分配方面，雖普遍 認為獎金應按績效或貢獻程度高低分配且設有績效性獎金項目，惟目前囿於 績效性獎金之分配比例低落、績效衡量因素欠缺適當性指標，以及未就各類
（階層）人員進行職務分析等因素，導致各類（階層）人員之勞績程度是否 能確實反在實際獎額上，仍有存疑。
另在獎金支給差異化處理方面，雖普遍認為對具有特殊貢獻者，應設計 合理制度給予額外獎勵，惟因欠缺足夠之獎金經費及公正合理之審議機制，
以致獎優工作並沒有做得很好；至於保障弱勢方面，對於身處不利地位或條 件者，雖有固定性獎金之設計給予保障，惟其基本保障額度是否足夠，容有 檢討再議之空間。