第三章 研究設計與實施
第四節 實施程序與資料處理
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第四節 實施程序與資料處理
本研究之實施程序，區分聯繫訪談對象、進行當面訪談及整理訪談資料 等 3 項步驟；至於資料處理，則區分為受訪者身分編碼、轉換繕寫逐字稿、
重要語句之摘錄、彙整分析與呈現，以及發現與提出建議等 5 項步驟，茲說 明如下：
壹、聯繫訪談對象
本研究訪談對象之選取，係採立意抽樣方式辦理，除了將訪談同在人事 總處服務，且擔任公部門各項獎金制度規劃及審議之業管科長外，因作者從 事人事行政給與政策規劃工作已逾 7 年餘，人事人員訪談名單則由作者依前 述擬定之標準逐一邀訪；工程人員部分，將藉由上述受訪之人事人員協助推 薦訪談對象名單，並轉知本研究之研究主題及徵詢對方接受訪談之意願後，
再約定訪談時間與地點。
此外，為展現作者對於本研究準備之完善度，並期於訪談時能引導受訪 者配合及互動，以利資料蒐集及提高訪談效率，將先就已擬定之訪談題綱於 訪談日 7 天前以電子郵件先行傳送給受訪者瀏覽，以使受訪者於訪談前對訪 談問題能事先加以思量。
貳、進行當面訪談
事先備妥錄音設備、訪談題綱備份、訪談紀錄表、各項工程獎金支給規 定15及紙筆，依據與受訪者約定之時間、地點進行當面訪談。
在訪談進行前，先再次向受訪者表達感謝之意，接續說明本研究之主題 及目的，並告知訪談過程將進行全程錄音、受訪者個人資料以隱匿方式處理、
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本研究僅作為學術研究用途及必須遵守的學術研究倫理等有關事項，以獲取 受訪者的認同與信任。
訪談進行的方式，將以訪談大綱所列問題，依題次進行訪答，在訪談過 程中，並以真誠及客觀之態度專心聆聽，期讓受訪者順暢表達其看法及意見，
以順利蒐集到受訪者所提供符合本研究目的之寶貴訊息，又如遇受訪者離題 時，作者將以謙和態度給予提示，以將受訪者引回訪談主題上。
參、整理訪談資料
訪談完成後，除向受訪者表達謝意外，同時向受訪者說明，日後於整理 逐字稿時，如遇有疑問或需補充地方，將輔以電子郵件、電話、或第 2 次邀 約訪談等方式洽詢，並表示訪談紀錄整理完成後，再引用至本論文中。另外，
將就訪談錄音檔標號存檔，並整理繕寫成逐字稿後，再進行資料之編碼、整 理及分析。
肆、受訪者身分編碼
本研究為保障受訪者隱私，9 位受訪者均經過預先編碼，編碼分別以身 分類別碼及受訪先後順序碼來表示，身分類別碼將以英文字母「A」代表工 程人員、「B」代表人事人員、「C」代表人事總處職司獎金事項之業管科長，
訪談先後順序碼則以阿拉伯數字「1」、「2」、「3」代表，例如：B1 即代 表第 1 位受訪之人事人員。上述編碼情形詳如第三章之表 3-1 所示。
伍、轉換繕寫逐字稿
為便於後續忠實整理面訪當日之談話內容，作者於徵得受訪者同意後，
於訪談期間進行全程錄音，並將所錄得之音訊檔，配合作者訪談紀錄表所摘 錄的受訪者重要詞句及關鍵字資料，於每次訪談結束後，立即進行訪談錄音 內容及訪談紀錄表之整理及檢視，並繕寫成訪談逐字稿。
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陸、重要語句之摘錄
俟全部訪談終了後，再從訪談逐字稿中擷取出與訪談題綱問題相關之敘 述，將可能切合題意之重要且有意義的描述內容與語詞等逐題列入，並予以 標註段句及編碼。問題序號碼以「1」、「2」、「3」、「4」、「5」、「6」、
「7」、「8」、「9」、「10」、「11」代表各 11 個問題，各問題重要且有 意義之句子或段落則以「01」、「02」……等表示，例如：B1-1-01 即代表 第 1 位人事人員對於第 1 個問題的回答中第 1 個重要且有意義之句子或段落。
柒、彙整分析與呈現
按照問題關聯性的細部編碼內容，進行綜合性彙整及交叉比較，藉以歸 納出每位受訪者對各問題之看法，接著，再依訪談分析所得之結果，進行各 問題之小結，以利本研究後續撰寫。此外，為使訪談內容與本論文內容有所 區隔與辨識，訪談內容將以新細明體字體呈現。
捌、發現與提出建議
透過彙整分析及小結後，歸納本研究最後之研究發現，進而提出相關具 體之建議以供參考。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第四章 實證訪談結果分析
本研究透過深度訪談法進行實證，獲得許多寶貴的實務運作經驗及資 料。深度訪談係依據研究設計及研究目的，分別對任職工程機關達一定年資 以上，且嫻熟工程獎金規定及實務運作之 8 位具代表性的工程人員（4 位)及 人事人員（4 位)，以及人事總處職司獎金事項之業管科長等 9 位進行訪談，
合計獲得 9 篇深度訪談紀錄。
因此，本章依據研究架構及研究目的，前三節分別從獎金規劃模型、獎 金操作正義及其他等三個議題面向，對於深度訪談所獲得的資料進行分析。
透過訪談資料分析，不僅可以瞭解訪談對象對於此 3 個議題面向的看法與建 議，而且可比較對於同一議題看法之異同及是否有創新見解。最後，第四節 是對於 Rawls 正義論所提出的觀點進行論述，以作為理論與實務的相互應 證，並可作為第五章擬定結論之基礎。
第一節 獎金規劃模型面向
壹、訪談資料分析
深度訪談中關於第一節獎金規劃模型面向部分，是希望透過訪談以瞭解 工程機關利害關係人及獎金制度審議者等，對於工程獎金制度規劃應有之原 貌及考量因素。訪談情形分點說明如下：
一、中央及地方機關之工程獎金制度應由現行 4 套規定統整為一套；原則性 規範由中央政策主管機關訂定，細部執行面規範授權由各機關自訂；規 定整併力求穩定漸進，以避免員工反彈
中央及地方機關各項工程獎金規定，均旨在鼓勵工程機關員工發展 工程技術、提高工作效能，其獎金性質及支給目的均無不同，惟規定不
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式處理。
可以整併成一套，這樣各工程機關就可以一體適用同一套規定，才不會造 成工程機關之間相互比較的情形發生；另外，現行工程獎金規定十分繁瑣複 雜，導致機關在運用時常常產生爭議（舉如：適用舊制與新制人員之工程獎金 經費提撥方式差異懸殊），故建議在規定整併時，應該儘量簡化為明確易操作 之規定（B3-1-01）。
贊成將目前 4 套規定整併為一套，但為了避免驟然改變現狀導致員工質疑 既有利益受損，可以參考先前政府調整內政部營建署城鄉發展分署之工程獎金 規定模式處理（即績效性獎金先提高到 30%；獎金經費提撥方式，適用舊制人 員仍維持依原規定提撥，其餘新進人員則改依新制方法提撥），這樣可能比較 不會引起反彈（B4-1-01）
二、工程獎金之績效性給與衡量因素，應著重績效、貢獻程度等面向，固定 性給與衡量因素，可加入年資、職級等參考指標
公部門獎金發給之衡量因素多元，須視獎金支給目的、機關組織型 態、工作繁簡難易等相關因素而定，就工程獎金而言，目前主要衡量因 素，大致可以歸納為年資、職級等個人條件因素，以及績效、貢獻程度 高低等客觀績效面向 2 大類。受訪者大多認為，上述個人條件及客觀績 效等因素均為達成工程目標的重要條件，兩者均應有所考量，惟以工程 獎金發給之主要目的係為提高工程效率、增進工程品質，故上述兩者之 中，應以客觀績效向面為重，個人條件為輔；因目前工程獎金制度中，
區分有按職務級點發給之固定性獎金及按工作績效發給之績效性獎金二 部分，故建議績效性給與之衡量因素，應著重績效、貢獻程度等面向，
固定性給與之衡量因素，可加入年資、職級等參考指標。
可以區分為二部分來看，其中固定性獎金部分，可以考慮年資、職務、層 級等因素，並按照職務高低來發給金額，至於績效性獎金，則應該回歸看員工 的實際貢獻程度而定（A3-2-01）。
這 2 類因素都非常重要，因為工程業務十分複雜，具有相當經驗的同仁對 於工程業務是有幫助的，反之，工程效率也十分重要，畢竟外界衡量政府效率
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型態、業務職掌、工程規模等相關因素而定，故除上述 2 大類因素外，
仍應由各機關內部透過充分討論後，擬訂相關細部的衡量指標作為參 考，較為周妥。
獎金發給多寡的衡酌因素，須視機關的組織型態、業務職掌、工程規模等 相關因素而定，無法擬訂一個放諸四海皆準的衡量標準，且基於組織彈性授權 原則，故仍應回歸由各機關設立的績效評估委員會依實際需要，擬訂合理之衡 量指標，但為求指標之公平合理性，訂定前應容納機關內成員之不同意見，並 充分討論後訂定為宜（C1-2-01）
三、對於工程機關內辦理或支援工程業務者，均應納為工程獎金之適用對象，
始符公平機會原則，惟實務上是否如此，仍有待釐清
有工作始有報酬、同工同酬等原則，一向是待遇支給的基本原則，
故本研究受訪者普遍認為，機關工程業務之推動，端賴全體員工通力合 作始竟全功，爰工程機關內實際辦理或支援工程業務者，不分其身分別，
均應納為工程獎金之適用對象，或於其專屬之契約中納入工程獎金支給 條件，依規定發給工程獎金，始符公平機會原則，惟各機關實務運作上 是否如此，仍有待釐清。
考量各單位人員於機關業務推展上，皆各自扮演應有的角色，缺一不可，
故建議應全部納為適用對象 （A1-3-01）。
機關內每位同仁，不管業務或幕僚單位，對於工程業務能夠圓滿達成皆有 一定貢獻，故應該讓所有員工都能支領工程獎金（A2-3-01）。
機關好比是一台大機器，每個員工都像是一根螺絲釘，缺一不可，所以建 議工程獎金之發給對象，應該包括機關內全體員工（A3-3-01）。
機關好比是一台大機器，每個員工都像是一根螺絲釘，缺一不可，所以建 議工程獎金之發給對象，應該包括機關內全體員工（A3-3-01）。