理論與實務之整合分析

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綜合來說，應該要重視責酬相符（即按績效給薪）、程序之公開透明、權責 之彈性授權（實質操作面之績效評估工具、指標、績效評估委員會成員之組成、

獎金扣減發規定等，授權由各機關自訂）等原則，對於制度變革，應力求漸進 平和，以及在不減少整體獎金總額之前提下處理，較容易達成（C1-11-01）。

貳、小結

本節主要討論工程獎金制度性檢討機制、經費提撥是否具合理性及蒐集 獎金制度規劃之原則性意見及制度面修正建言等，經實證研究結果發現，實 務上，工程獎金制度之檢討修正，向由中央政策主管機關配合政策需要適時 辦理，未建立制度化檢討機制，屬於制度性缺憾，必須修法檢討改善；而機 關得自工程管理費中提撥工程獎金經費比率之多寡，僅以年度工程預算執行 率高低情形作為單一評核指標，而未能排除不可歸責於機關之部分因素及設 定更細緻化之評量指標，欠缺客觀公正性；至於獎金制度之原則性意見及制 度面修正建言部分，則分別就獎金變革過程等形式面向及獎金之總額限制、

審議機制、公式、執行等實務面向等提供具體意見作為制度改進之參考。

第四節 理論與實務之整合分析

第一節至第三節已分別從獎金規劃模型、獎金操作正義及其他等面向，

對本研究以深度訪談法所獲得之資料進行分析，且已獲得初步的研究發現。

但為求理論與實務間之相互結合，本節將依上述深度訪談所得之實證資料，

從工程獎金制度之法制面及實務面等 2 個面向與 Rawls 正義論相關概念（原 初立場、無知之幕及正義兩原則等）及獎金相關理論等，進行歸納、整合及 分析，以作為理論與實務的相互印證，並可作為第五章擬定結論之基礎。

壹、法制面

一、工程獎金規定之整合

Rawls 認為每一個人的正義觀皆不相同，而社會基本結構的指導原

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則又必須得到社會全體一致的同意，故而希望透過一個公平的程序（純 粹的程序正義）決定適當的正義原則，也就是該程序對每一個人來說，

都沒有特別有利或特別不利（林火旺，1998：36）。因此，立約各方必 須進入原初立場，身處於無知之幕之後進行契約或制度的訂定，以確保 所有立約者皆能處在相同的處境，避免任何人因自身的特殊條件，來選 擇對自己有利的立約條件或原則，如此一來正義的契約或制度就可以在 公平的原初立場中協議或談判出結果，因此正義即是公平的（林火旺，

1998：59）從純粹的程序正義的角度來看，工程獎金制度既為鼓勵公部 門員工積極服務、提高工程效能所產生之制度，自應建立一套整全性的 公平機制，使得身處其中之個人，均能公平的支領獎金，惟就外部法制 面而言，目前仍存在 4 套不同的支給規定，缺乏一個統整性的規範；另 就內部程序面而言，現行 4 套支給規定亦無透過一個公平的程序決定獎 金之適用對象、分配額度多寡等事項，於外於內皆引發員工不平之鳴。

基上，並經實證訪談結果得知，受訪者普遍認為，基於立法經濟、法規 簡化及避免各工程機關間相互援引比較造成爭議等因素，中央及地方機 關之工程獎金制度應有一套統整性規範，其中原則性規範由中央政策主 管機關訂定，細部執行面規範授權由各機關自訂，據上，現行各項工程 獎金規定容有整併修正之必要。

二、工程獎金之發給衡酌因素

Rawls 認為一個正義的社會制度，係由身處多元文化價值的個體透 過交疊共識而建立。經實證訪談結果得知，受訪者普遍認為工程獎金之 發給衡酌因素應包括年資、職級等個人條件因素，以及績效、貢獻程度 高低等客觀績效面向 2 大類，並應以客觀績效向面為重，個人條件為輔，

分別納入績效性獎金及固定性獎金之衡量因素。以工程獎金之支給，係

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為鼓勵各機關員工發展工程技術，提高工作效能，加強績效管理，本質 上係屬一種績效獎金，爰上述實證訪談所得之結論，尚符獎金規劃之原 理原則，惟現行各項工程獎金支給規定對於獎金發給之衡酌因素，仍係 偏重於個人條件因素，而弱化客觀績效面向，與上述實證訪談結果及理 論間均有所扞格，難以發揮獎金支給之實質功能。

三、工程獎金之適用對象

Rawls 的第一個正義原則指出，每個人對於所有人都應該擁有相同 且不可剝奪的基本自由平等權利，且在與其他人同樣的自由平等權利體 系相容之情況下，擁有最廣泛平等的基本自由；另第二個正義原則亦表 明，在公正與公正機會條件下，所有的職務及地位應向所有人開放（蕭 武桐，2009：65）。基於工程獎金係屬機關員工的財產權之一，是故各 機關中辦理或支援工程業務者，不分其身分別，按理均應納為工程獎金 之適用對象，始符基本利益平等及公平機會原則，另據實證訪談結果發 現，受訪者亦普遍認同此一看法。惟現行各項工程獎金規定對於獎金適 用對象，仍保有部分人員得由機關自行衡酌納入之空間，且無相關配套 規定，與上述實證訪談結果及理論間均有所扞格，有失正義之旨。

四、工程獎金之固定性與績效性給與比例分配

Rawls 的第二個正義原則指出，社會和經濟上不平等的制度設計，

應符合下列 2 種情境才能夠被容許：（一）所有職務及地位應在機會均 等的情況下對所有人開放；（二）對於最小受惠者應提供最大期望之利 益，亦即應符合地位最不利者（或最弱勢者）的最大好處（差別原則）

（蕭武桐，2009：65）。以工程獎金之發給，係為鼓勵公部門員工積極 服務、提高工程效率，以謀求社會大眾之福祉，故是項獎金之發給對於 社會整體而言符合正義，惟其制度設計上，因對於固定性及績效性 2 類

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獎金未做適當之比例分配（按：各機關之績效性獎金比例大多低於 30%），並存有嚴重失衡問題，以致機關難有充足之經費作為獎勵基層 員工之工具，如不適度調高績效性獎金之分配比例，恐難以落實工程獎 金支給之旨及活化工程獎金制度。

五、工程獎金之制度化檢討機制

根據第二章文獻探討可知，獎金之功能主要在於激勵員工追求績 效、促進管理者與部屬間之績效溝通，以達成組織設定之政策目標，因 此，獎金制度之適當性、合理性與否，將影響其實際功能之發揮，故而 除了獎金制度建立之初始須審慎研謀規劃以外，實施後更須配合時空環 境之更迭適時滾動檢討修正，以肆應組織及個人需要。惟經實證訪談結 果得知，我國現行工程獎金制度，缺乏制度化的檢討機制，總在部分適 用機關產生問題時，始做個案性的問題解決，顯見現行工程獎金制度有 其明顯的制度上缺憾。

貳、實務面

一、工程獎金審議機制之成員組成

Rawls 認為一個正義的社會或經濟制度，必須經由前述原初立場及 無知之幕之設計下，進行正義原則的選擇，如此立約者就無法針對自己 的特殊條件，來選擇對自己最有利的正義原則，進而正義原則就可以在 公平的原初立場中協議或談判出結果。然而在現實生活中，因立約者各 自的背景及利益皆不相同，尚難真正處在原初立場及無知之幕之條件下 達成正義的協定，故較為可行的方法之一，乃係透過制度設計使得參與 立約之代表更加多元化及具代表性，以期確保最後所得之結論係符合大 多數人的交疊共識與正義觀。惟經實證訪談結果得知，實務上各機關為

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及客觀、量化之具體績效指標，評估單位或個人之貢獻程度及工作績效，

進而分配獎金，其立意雖佳，惟其委員會成員之組成，仍多僅由機關內 之單位主管以上人員擔任，未納入基層員工代表等其它成員，欠缺多元 性及代表性，易使獎金分配結果失其正義性，故經多數受訪者建議，為 使工程獎金發給更為公正、透明並符合程序正義，各機關均應設立一個 審議小組作為獎金審議的公正第三方，且成員組成至少應納入基層員 工，俾能更加多元性及具代表性。由上可知，目前工程獎金審議機制成 員組成之多元性及代表性，均有待進一步檢討改善。

二、工程獎金發給之差異化設計

Rawls 的差別原則指出，社會制度中不平等之設計，應使得社會中 最小受惠者（最弱勢者）能獲得最大利益之前提下去執行，據此，經就 工程獎金之績效評估、設計方向與激勵及保障等 3 面向，透過實證訪談 進行理論與實務間之檢證，並獲得下列 3 項分析結果：

（一）工程獎金旨在鼓勵員工發展工程技術、提高工作效能及加強績效管 理，係屬一種績效待遇，故工程獎金發給應視個人或單位之績效或 貢獻程度高低而有所差異，惟為兼顧弱勢者之權益保障，在績效評 估操作上，宜按機關業務特性及職務分析結果等因素，找出符合各 階層員工工作特性且具代表性之績效評估參考因素，進而訂定明確 易操作之績效指標及權重配分據以執行，才能使獎金發給更臻公平 合理。經實證訪談結果可知，目前工程獎金制度對於績效評估執行 及員工績效表現優劣間之獎金分配，雖然有做，但沒有做得很好。

（二）良善的獎金制度設計，應在符合差別原則之前提下，擬訂公平合理

（二）良善的獎金制度設計，應在符合差別原則之前提下，擬訂公平合理