第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
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l C h engchi U ni ve rs it y 第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
壹、研究背景
「正義」（Justice）一詞之使用由來已久，關於「正義為何」這個議題，
古今中外已有許多哲學家用不同的角度來切入探討。在古希臘亞理斯多德
（Aristotle）時期1，正義的概念主要是用在人的行為評鑑上。而在中國古代 的哲學思想中亦有平等、正義之觀念，如荀子認為公平是社會公道中相當重 要的核心概念（蔣年豐，1991：73）；儒家認為庶人之中，賢良者可以選任 為大夫，而大夫之中，不賢者亦可貶為庶人，亦即孔子所稱：「有德者居之」，
對於上下階層間流動已有機會上平等之認知，在經濟上亦主張：「不患寡而 患不均」，可見平等、正義之觀念在中外皆由來已久。時至今日，「正義」
之概念逐漸地不僅是適用於人的行為評鑑、階層間流動、經濟分配等方面，
更是被當作專門用來評價社會制度的一種道德標準，被看作一個社會制度完 善與否的重要價值。「正義」既為人類社會制度設計的重要考量要素之一，
政府各項政策與制度之規劃設計，自應符合正義原則。
然而當代以「公平正義」為題論述之學者及學說甚繁，詮釋「正義」之 概念，多係以「平等」在物質面和精神面之分配為重點（鄔昆如，1991：27），
重視整體效益最大化，追求大多數人的最大利益，而忽視身處最不利地位者 之利益，以及「正義」的對象應著眼於社會的基本結構─即用來分配公民的 基本權利和義務、劃分由社會合作產出之利益和負擔的主要制度（蕭武桐，
2009：63）。而美國政治哲學家 John Rawls（以下簡稱 Rawls）即是以此為
1 亞理斯多德時期強調人類是社會性動物，並將社會視為人類互助的結合，沒有互助的基礎即不構成社會；所
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著眼點，希冀透過其所著《正義論》（A Theory of Justice，1971）闡述的相 關概念，找出一個具有合理、適當的分配制度（按：即不能以多數人的利益 為藉口而傷害了少數人的利益），俾使社會組織及社會利益的分配更臻合理，
進而建構起一個「良序的社會」（well ordered society）2（趙敦華，1989：35），
而其理論所揭櫫的「正義兩原則」3，更是普遍地用於評判相關制度是否合乎
「平等」及「正義」的基本原則。
公務人員各項待遇之支給，係來自於人民之賦稅、政府預算之編列，其 待遇除基本俸給之外，尚有各項獎金、費用、津貼等給與項目，而獎金係為 鼓勵公務人員積極服務、提高工作效能，為基本生活所需以外之給與，屬於 行政管理手段之一環，故其適用對象、數額等相關規定之適當性及合理性，
厥為一般民眾所關注。茲以公務人員獎金制度係政府重要人事制度之一，且 涉及重要權利事項，屬於社會基本結構，爰其相關規範自有符合正義原則之 必要，復以獎金支給之合理性迭遭質疑，以及法制規範密度要求日益升高之 今日，我國各項獎金制度之規劃與設計，是否符合外界對於「平等」及「正 義」之要求，亦不無疑問？在當今世界先進國家之政府機關亟力追求「績效
2 Rawls 所謂良序的社會，係指一個社會不僅著重於增進其成員之利益，並且能本於正義原則來運行，以至於 所有社會成員皆能接受同樣的正義原則，而且其基本的社會組織或制度，也普遍地接受並實現該項原則的 時候，這個社會就稱為「良序的社會」。簡言之，一個良序社會是必須具有以下二個要件(Rawls，1999：4-5)：
1.社會成員均能意識到其他成員也都能接受同樣的正義原則。
2.基本的社會制度必須能普遍滿足正義原則。
3 Rawls 所謂的正義兩原則分述如下(蕭武桐，2009：65)：
1.第一原則：係指每個人對於所有人都應該擁有相同且不可剝奪的基本自由平等權利，且在與其他人同樣的 自由平等權利體系相容之情況下，擁有最廣泛的平等的基本自由(平等自由權利原則)。
2.第二原則：係指社會和經濟上不平等的制度設計，應該符合下列 2 種情境才能夠被容許：
（1）對於最小受惠者應提供最大期望之利益，亦即應符合地位最不利者（或最弱勢者）的最大好處（差別 原則）。這也是弱勢優先（affirmative action）的立法依據。
（2）在公正及公平的機會條件下，所有的職務及地位應向所有人開放（公平機會原則）。
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待遇」（pay for performance）4之浪潮下，如何建立一個能肆應我國國情需要，
具提高公部門工作效能及服務品質，並符合平等及正義之獎金制度，實有研 究之必要。
貳、研究動機
就公部門待遇制度規劃而言，待遇組合是由固定薪（fixed pay）和變動 薪（variable pay）組成，固定薪是維持公務人員基本生活所寄，變動薪則為 引導員工產生組織行為，激勵員工提昇工作績效及個人附加價值的誘因措 施。就我國現行俸給制度而言，法定俸給項目（按：即本俸及加給）性質屬 於固定性給與（林文燦，2009：10-11），而所謂變動薪部分，依「全國軍公 教員工待遇支給要點」第 7 點規定：「各機關學校有關員工待遇、福利、獎 金或其他給與事項，應由行政院配合年度預算通案核定實施，非經專案報院 核准，絕對不得於年度進行中自訂規定先行支給。」主要係由行政院以行政 規則方式核定之各項獎金等給與項目。換言之，變動薪係指員工之待遇項目 內，有一部分是依績效差異性而支領的各種形式現金給付（direct pay），包 含團體可變薪、一次給付的獎金及個人可變薪等。然而由於獎金具有較大的 彈性，而且可不計入固定的人事成本支出，故近年來政府部門對於變動薪部 分，多是採用發給獎金的方式處理，而變動薪的概念，提供了組織多樣性的 選擇，並對其待遇制度作更多元權變的規劃設計，使其能更彈性適應競爭及 變遷的外在環境（Schuster, J. R.& Zingheim, P. K. 1992；林文燦，2009：44）。
而如何針對變動薪做制度化的設計，並符合所謂公平正義原則，誠為目前公 部門落實績效待遇的關鍵課題。
4 所謂績效待遇，係指員工在基本報酬（base pay）之外（按件計酬者除外），依工作績效程度高低所得之變動 性報酬（趙其文，1995：32-41），而績效待遇制度的精義則在求得待遇制度與績效管理制度的緊密結合，
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作者自民國 96 年任公職以來，曾長時間於人事政策主管機關擔任公部門 待遇業務承辦工作，對於公部門各項獎金規定多所接觸，其中政府為了鼓勵 各級行政機關辦理各項建設工程，發展工程技術，提高工作效能，並慰勞機 關員工之工作辛勞，向自工程管理費5中提撥一定比例之金額作為「工程獎金」
之經費來源，惟因該獎金制度之歷史背景，導致目前我國各機關適用之工程 獎金規定存有 4 套不同支給規定，造成相同層級並從事相同工程業務人員，
卻支領不同額度之工程獎金，其制度設計是否符合「平等」及「正義」，實 值探討。復以目前國內相關論文、期刊等著作，對於行政機關獎金制度之探 討及論述，多係著重於「績效管理」、「激勵理論」等面向，甚少論及獎金 制度之「平等」及「正義」議題。基上，本研究將從 Rawls 探討之正義兩原 則出發，檢視現行工程獎金制度是否符合平等及正義之意涵，此為本論文研 究動機之一。
次按「平等」、「正義」為一般世人論事用法及處理任何公眾事物之基 本原則，亦係檢驗社會制度良善與否之首要價值，準此，社會相關制度或規 定之設計，自應符合是項原則與價值體系，公部門尤應如此。惟目前我國各 機關適用之工程獎金規定存有 4 套不同支給規定，且各規定之合理性迭遭各 適用機關員工之質疑，並建議就現況提出改善或修正方案。是以，如何在兼 顧實務運作及符合「平等」、「正義」之原則下，就現行各項工程獎金支給 規定，研擬改善或修正作法，進而作為公部門其他各項獎金規劃之參考，實 為當前我國公部門待遇政策刻不容緩之課題，且深具研究價值，此為本論文
5 依行政院訂頒之「中央政府各機關工程管理費支用要點」規定，工程管理費係指主辦機關辦理工程所需之各 項管理費用，其支用範圍包括工程獎金支出等相關工程管理所必需之費用，又直轄市政府、縣 (市) 政府及 鄉 (鎮、市) 公所未自訂工程管理費支用要點者，得準用本要點之規定。是故，目前各機關之工程管理費支 用並無統整性規定，係由中央及地方政府分別訂之，其經費來源則從工程預算項下依規定比例提列，並用
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研究動機之二。