第二章 文獻探討
第四節 工作相關自主學習的影響因素
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響因素，可以更明確知道公務人員過往經驗以及自己與環境互動的情況，以及找 出公務人員目前處於哪個學習階段，藉此擬出促進公務人員自主學習的學習策略。
第四節 工作相關自主學習的影響因素
成人的自主學習歷程被成人的內在因素、環境因素影響，當成人身為員工，
進行工作有關的學習活動時，自己、工作任務、共事夥伴與工作環境，皆成為影 響學習意願、決定學習活動與學習內容的因素（Spear & Mocker, 1984）。這些影 響因素在職場學習的研究中，已具有相當程度的討論。雖然尚未有固定的模型架 構可以作驗證，但依現有文獻，仍可以區分為個人因素、工作任務因素以及環境 因素三類（Kwakman, 2003; Parker, 2017），本節內容即針對這些影響工作相關自 主學習的因素6進行介紹。
壹、個人因素
個人因素是早期成人教育文獻所述的因素，也就是成人學習者的個人特質或 是對學習的個人評價，如成人內心對於學習的感受、學習者自己對學習能力與學 習興趣的評斷，與 Cross（1981）在模型中提及的自我評估、對教育的態度、對 目標及參與學習期望的評價等因素較為類似，而晚近研究職場學習的學者除了沿 用 Cross（1981）的看法，更將個人因素限縮在專業發展或工作相關的範圍中，
探討其對學習意願造成的正、負面影響。
對工作相關自主學習意願造成負面影響的因素主要為過往成人教育文獻中 所提到的學習阻礙，如：時間限制、學習費用無法負擔（Darkenwald & Valentine
6目前多數探討參與工作相關學習的研究，多側重職場中的學習（learning at work/ learning in work）
或職場非正式學習，歸納影響因素，自主參與正規學習或自主參與非正規學習的情況，就沒有特 別區隔出來討論。不過，仍有學者以員工追求工作專業發展的研究方向，整理出相似的影響因素 與建立假設架構，此三類因素確實也是影響員工自主參與正規或非正規學習的影響因素。
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& 1985）、學習活動有無意義或符合需求（Darkenwald & Valentine, 1985; Kwakman, 2003），會對工作者進行正規、非正規學習意願產生負面影響。此外，非正式學 習的學習方式多需仰賴工作者的資料蒐集能力，如：資訊能力（Ellinger, 2005;
Sambrook, 2005; Berg & Chyung, 2008）才能順利進行特定的學習活動。因此，如 果學習資源取得的能力與取得情況不佳，會影響工作者進行特定非正式學習活動。
學者們認為會增強整體工作相關自主學習意願的個人因素為：對自己工作專 業的興趣（Clardy, 2000; Straka, 2000; Lohman, 2003; Berg & Chyung, 2008）、工作 負責的態度（Baskett, 1993; Clardy,2000）、主動性（Varlejs, 1999; Lohman, 2003, 2005 ; Orvis & Leffler, 2011; Raemsonck, Gikbels, van Groven, 2014）、自我效能
（Sambrook, 2005; Lohman, 2005）、職涯成長的需求（Clardy, 2000; Lohman, 2005, 2006），如果成人在上述因素具備程度較高，越會自主學習。
貳、工作任務因素
工作任務因素是工作者職務業務的變化與狀況，會引發工作者參與學習的需 求，或是降低工作者的學習意願。
降低學習意願的因素主要是工作任務量過大，使工作者因工作壓力疲乏、時 間有限而無法學習（Sambrook, 2005; Kwakman, 2003; Ellinger, 2005），此因素對 工作者的正規學習、非正規學習，抑或是非正式學習的參與意願都會造成負面影 響。
工作任務促進學習的因素主要是工作業務轉變，如：新的工作任務、領導角 色或新科技的使用（Lohman, 2003）、暫時性的任務交辦、特別計畫、任務擴展、
職務輪調或代理（Cunningham & Hillier, 2013）。另外，職務責任變重，如：負責 重要、優先處理的任務（Ellinger & Cseh, 2003）、奉行管理政策與流程（Lohman, 2003），也會讓員工進行學習。兩種因素促成學習的原理為 Cross（1981）在反應 鏈模型中所提到的「生活轉變」－成人需要順應變化作出調整，因而進行學習。
此外，工作自主的感受（Straka, 2000）、對工作投入的要求（Raemsonck,
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Gikbels, van Groven, 2014）、工作多樣性（Kwakman, 2003）與參與決策的程度
（Kwakman, 2003; Beier, Torres, Gilberto, 2017），皆是學者們發現會增強工作者 進行工作相關學習的意願。
參、環境因素
環境因素主要與組織氣氛、團隊互動狀況以及人力資源管理政策有關，環境 因素的好壞會對工作者進行工作相關自主學習的意願造成正、負面影響。
當組織文化是重視學習，願意為員工創造學習機會、設立學習模範讓他人學 習、重視個別差異、鼓勵冒險創新並做到有效溝通，能提升員工的學習意願
（Baskett, 1993; Kawkman, 2003; Ellinger, 2005）。主管與同事間對於學習的支持、
工作團隊的合作與開放心態，使員工彼此間形成學習網絡，互相成為學習資源供 他人 學 習，也會 使 學習者 有 參與學 習 的意願 （Baskett, 1993; Ellinger, 2005;
Sambrook, 2005; Raemsonck, Gikbels, van Groven, 2014）。人力資源管理政策亦有 相同的影響效果，如：績效考核政策、薪資政策、提供職涯發展學習機會，這些 管理方針會影響到員工行為、工作滿意度以及組織承諾，使員工想要透過學習的 方式進行改變（Clardy, 2000; Orvis & Leffler, 2011），亦會增進特定學習方式的學 習情況（Kwakman, 2003）。
但是，當組織文化與互動情況不夠理想時，會使工作者無法就近取得學習資 源、與同事討論的場合較少或距離較遠（Ellinger, 2005; Lohman, 2005, 2006, 2009），
會讓成人對工作社群的社會連結感受降低（Straka, 2000），減弱工作者的學習意 願或是使其更改學習方式，如：資訊人員因接觸同事互動的機會較少，改以較獨 立的非正式學習方式進行學習（Lohman, 2009）。
肆、小結
工作者的自主學習行為受影響因素相當多，學者們以工作者自評各因素對其 學習造成的影響程度，測量其影響效果，其影響效果在不同研究中雖未有一致答
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案，但個人因素比起工作因素、環境因素，仍對自主學習意願、參與程度影響較 大（Kwakman, 2003; Lohman, 2006; Berg & Chyung, 2008），顯示自主學習行為仍 相當看重個人特質，不過，若個人因素影響學習意願的情況不佳時，環境因素對 工作者自主學習意願就會提升（Orvis & Leffler, 2011; Raemsonck, Gikbels, van Groven, 2014）。
部分因素會影響學習歷程中的不同階段，如工作環境的氛圍、工作者的時間 會使工作者在意識到需要學習時就會造成影響，若時間不足、工作環境對學習的 支持不足，主要影響學習動機的誘發，會讓工作者直接打消學習的念頭，不參與 學習（Ellinger, 2005）。而學習資源不易取得、人際網絡互動不好，主要影響學習 執行歷程中「選擇學習方式」的階段，會讓工作者選擇其他學習方式，或不參與 學習（Ellinger, 2005; Lohman, 2009）。
學 習 意 願 影 響 因 素 的 影 響 程 度 亦 會 因 為 個 人 的 背 景 特 徵 ， 而 有 不 同
（Valentine & Darkenwald, 1990; Maurer, Weiss & Barbeite, 2003; Lohman, 2005;
Noe, Tews & Marand, 2013），主要影響的背景變項為：性別、年齡、工作年資、
職務。
本研究對於影響因素的衡量與分析，著重於測量影響程度，討論影響狀況，
並依公務人員的背景變項，瞭解差異，最後再依因素影響程度的高低，進行個別 評斷，影響哪些學習歷程階段。