研究建議

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

「公務單位提供職涯諮詢服務」對提升公務人員學習意願的效果偏弱。主管領導 學習的兩項因素在不同總年資組別、機關層級呈現出差異，尤其是對總年資5~10 年之人員、中央機關人員影響較小。主管領導學習是組織學習文化建立的關鍵，

這兩項因素產生應該要對公務人員產生較大的影響，但卻呈現影響程度低且在不 同背景變項有差異。本研究認為，此情況可能與公務人員目前的學習習慣、主管 與自己的互動有關，公務人員較多以少互動的學習方式自主學習，會抱持著「學 習是自己的事，他人如何學習不重要」的態度，因此，主管的影響力就不高。而 本研究的開放題有公務人員反映主管不見得認同自己所學的知識，主管亦有控管 工作步調、以考績要求員工不得進修的狀況，主管的領導影響力也會因這些狀況 而降低。

另外一項影響程度偏低的增強意願因素為：公務單位提供職涯諮詢服務，是 公務機關員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的服務內容之一。

本研究認為公務單位的職涯發展（即升遷、轉職）制度多半是透過學歷認證、考 試的方式，並非完全仰賴績效表現，學習規劃對公務人員達成職涯發展的效用不 大，不會引發公務人員想學習的意願，才會使公務人員在此因素的影響程度認定 偏低。

第三節 研究建議

公務人員呈現出互動少、較表面的自主學習態樣，本研究認為若對公務人員 的管理制度與學習制度作幾項調整，或許可以改善公務人員的自主學習情況。另 外，由於本研究整體有諸多研究缺失，形成研究限制，且本研究認為公務人員學 習的研究領域不應僅限於訓練或進修，公務人員工作中的學習、內隱知識的教學 方法，都可以是未來研究的標的。因此，本研究提出六項實務建議，並在說明研 究限制後，提出修正看法以及對未來研究主題的想法，以利後續研究者進行相關 研究。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

101

壹、對公務人員學習實務的建議

公務人員透過主動學習提升工作知能是學界、實務界經常提倡的觀念（郭秋 勳、郭美辰，2013；張德永、陳柏霖，2013；蔡碧煌、陳秋政、林宏宇，2014），

根據研究發現與延伸的問題，本研究認為，若公部門期待公務人員有更頻繁、深 入、多元互動的自主學習，可以先著手進行短期內可調整的項目，並規劃如何調 整管理制度、研習課程的教學模式，使公務環境更具學習氛圍，讓公務人員有意 願且有成效的學習。

一、調整開課時間並開放較多名額供公務人員主動報名參加

公務人員會基於自己的學習興趣，主動參與學習，但會因時間無法配合而降 低學習意願。公務人員的參訓方式以調派訓為主，雖有主動報名參加的名額，且 有時會詢問對訓練主題感興趣的人員是否願意參加再行派訓，但主動報名的人員 仍為少數，單位較資淺、責任較輕的人員被派去參加學習活動居多，無法基於自 己的學習興趣參與學習活動。

此外，目前公務人員常至正規教育機構、公務訓練機構參加學習活動，其開 課時間以平日的上班時間為主，公務人員要主動參加公務單位或其他學習機構的 學習活動，首先要獲得單位主管支持，讓自己能請假學習，對想學習的公務人員 而言，請假讓他人承擔自己的工作會形成壓力，導致公務人員最終放棄學習。因 此，本研究認為公務人員的學習課程可以調整為主動報名的課程，且開課時間以 公餘時段、休假日為主，公務人員有需要、有興趣，自然會參與學習，成效也會 提升。

二、彈性提供學習費用

學習費用不足會降低公務人員的參與意願，總年資5~10 年的人員對此感受 最深。依現行法規，參與進修只要符合規定，即可獲得學費補貼進行學習，但學 習機構多元，公務人員想學的活動不見得只限定學位進修班。據此，本研究認為 學費的補貼規定可以更為彈性，但綜觀全台各地學習機構課程收費標準，尚不致 於有相當高額的學習課程，因此學習費用提供的對象資格絕對必須審慎評估後才

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

能提供學費。

三、減少數位學習課程長度並定期更新

工作業務的自由度與繁重度會影響公務人員的學習意願，公務人員普遍認為 工作業務繁重，總年資較淺的人員感受尤其深刻，影響其學習意願。現階段要對 公部門多數職務進行工作模式的調整較難達成，不過，依目前公務人員的學習習 慣仍偏好獨自進行歷時短的學習活動，本研究認為尚能透過調整數位學習的教學 模式，如：減少數位學習平台學習課程的時間長度（如：微學習）並定期更新汰 換過時的學習課程，讓公務人員能夠免除因業務、個人因素的學習阻礙，但又能 幫助工作、增加工作職能。

四、考績評鑑方式增設回饋評語及能力培養建議

職涯諮詢服務因現行的轉職、升遷制度使其對公務人員的影響效果偏弱，但 同事、主管的要求以及自己的專業態度會增強公務人員的自主學習意願，本研究 認為可以在考績評鑑時增設回饋評語以及能力培養建議，在不加重業務繁重度的 情況下，促發公務人員對自己工作的要求，使其為了提升工作表現，探索並參與 自己需要的學習活動。

五、講述性的學習活動改以互動性學習活動

公務人員無論是在正式學習獲是非正式學習都偏好單獨進行學習活動、與他 人互動少、學習較多外顯知能，是最需要改善的地方。目前實務上相當流行透過 工作中、課程中的非正式學習，增進工作知能，本研究亦認為此學習方式可以協 助無法配合學習時間、業務過於繁重的公務人員獲得學習機會，亦能營造工作環 境的學習氛圍。不過，考量目前公務人員的學習習慣，要達到公務人員能彼此互 為教導者、學習者的狀態，必須先讓公務人員彼此能夠有效互動。因此，自由參 加的研習活動可以多規劃以互動為導向的學習活動，並透過訓練，讓公務人員練 習如何了解他人差異、如何有效互動。此外，由於互動能力屬於內隱知識、需要 長期培養，當公務人員在課程中有較多的非正式學習行為，不僅現有學習習慣會 被調整，亦增加了內隱知識透過非正式學習的機會。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

103

六、公務職能訓練班可開發具標準化、能長期培養內隱知識的教材

公務人員職能的養成途徑是教育而非訓練，因此公務人員訓練機構的需要關 注學習議題是「如何協助公務人員習得帶著走、可隨時學習的能力」，而非「如 何協助其習得組織需要的能力」，因此，誠如第五點的建議，訓練班的教學模式 需要進行設計，規劃能學到內隱知識的學習活動。內隱知識所需學習期程較長，

教學方式與教材也必須特別研究開發，才能確保思考模式的養成。不過，目前臺 灣關於內隱知能教學技法的發展研究甚少，本研究認為可以先著手研究與實驗，

再投入教學現場運用。

貳、研究限制

本研究之有三大研究限制：使用較少本土經驗研究、問卷題型設計瑕疵、調 查方式使研究母體代表性低。

一、使用較少本土經驗研究

由於公務人員進行工作相關學習的本土研究稀少，且以個案為主，很難藉由 過往研究瞭解公務人員真實的學習情況，據此，本研究只能先參考國外較具結構、

已實證的調查項目，並衡酌國內情況、實務意見後再行設計問卷。此方式容易忽 略掉本土文化的影響，尤其在影響因素的選定上，僅能先找出較普遍適用的因素，

並根據實務意見確定適宜性，對於特別存在於臺灣公部門文化中的學習文化、影 響因素，本研究仍然無法回答。

二、問卷題型設計瑕疵

本研究所使用之調查問卷有多題複選題，並在部分題目限定填答數，但部分 受訪者在這些題目的答案會超出限定填答數量，雖然本研究在進行分析時，皆將 此情況統一視為遺漏值，但由於遺漏的情況偏多，可能會使研究結果產生偏誤。

再者，本研究並未確實了解公務人員參與正式學習參與頻率分布，便設計題 項，使得最終結果傾向同一個答案，無法從中分析差異。最後部份的影響因素，

部份因素會因為受訪者沒有經歷過而有無法填答，或是選擇一項比較符合的答案

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

回答，這些遺漏情況對整體結果的準確性其實都產生影響。

三、調查方式使樣本代表性低

本研究是以便利抽樣的方式，對參與調派訓之公務人員進行調查。調查的公 務人員以行政院所屬機關、高雄市政府、台北市政府、台南市政府為主，職等分 布以薦任 8、9 職等居多，少有簡任 10 職等以上或是委任 1~3 等之公務人員受 訪，樣本僅能代表特定群體之公務人員，無法解釋全體公務人員的學習狀況。

參、對研究「公務人員學習」相關主題的建議

公務人員主動進行工作相關學習的情形對組織效能的影響甚鉅，本研究認為 此領域值得持續透過實證研究進行瞭解，形式可以使用質性訪談、參與觀察或是 類似本研究的概況調查。不過此次調查之問卷與執行方式尚有諸多地方可以進行 修正，需要重新設計問卷後，再用來調查。據此，本研究提出未來調查可以調整、

公務人員主動進行工作相關學習的情形對組織效能的影響甚鉅，本研究認為 此領域值得持續透過實證研究進行瞭解，形式可以使用質性訪談、參與觀察或是 類似本研究的概況調查。不過此次調查之問卷與執行方式尚有諸多地方可以進行 修正，需要重新設計問卷後，再用來調查。據此，本研究提出未來調查可以調整、